勞動者依法維權

A. 簡述勞動者的基本權利及如何依法維護勞動者的合法權益

一、勞動者依照我國《勞動法》的相關規定享有以下基本權利：
1、平等就業的權利，即符合我國勞動法規定的勞動者享有獲得職業的權利；
2、選擇職業的權利，勞動者可以根據自己意願選擇適合自己才能、愛好的職業；
3、取得勞動報酬的權利，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時必須具備有約定勞動報酬的條款；
4、休息休假的權利，我國勞動法規定的休息時間包括工作間歇、兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等，用人單位不得剝奪勞動者合法的休息休假權；
5、獲得安全衛生保護的權利，作為一個公民，生命安全與身體健康是公民依法享有的基本權利，用人單位在為勞動者安排工作的時候需要確保勞動者的安全問題得到保障；
6、接受職業技能培訓的權利，職業技能培訓是指對准備就業的人員和已經就業的職工，以培養其基本的職業技能或提高其職業技能為目的而進行的技術業務知識和實際操作技能教育和訓練，勞動者接受職業技能可以說是保障勞動者平等就業和選擇職業的基礎；
7、享受社會保險和福利的權利，社會保險是國家和用人單位依照法律規定或合同的約定，對具有勞動關系的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及暫時失業時，為保證其基本生活需要，給予物質幫助的一種社會保障制度。勞動者與用人關系建立勞動關系之後，用人單位有義務為用人單位辦理繳納社保；
8、提請勞動爭議的權利，在勞動者與用人單位發生勞動爭議的時候，勞動者有權向勞動爭議仲裁委員會依法申請調解或仲裁，提起訴訟。
二、勞動者懂得維護自身的合法權益十分必要。從勞動者的角度來說，建議從以下方面來維護自身的合法權益：
1、主動了解和學習勞動法相關法律法規。
勞動者應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，樹立維權意識，依法維權。許多勞動者由於對勞動法、勞動合同法、社會保險費等法律法規的不熟悉，不知如何主張自治的合法權益，還有的勞動者對勞動法規和政策理解不準確，往往不知道如何運用法律解決實際問題，造成的結果又提出的仲裁請求高於或者低於國家規定的標准，有時提出申請又沒有足夠的證據證明自己的主張，因此，對於勞動者來說學習相關的法律法規等知識是很有必要的。
2、在工作中做好防範措施
勞動者應聘時，要學會保護自己的合法權益，對想要應聘的用人單位做一個了解，挑選有資質，誠信好的用人單位，在進入用人單位時要和用人單位簽訂勞動合同，簽訂勞動合同書時仔細閱讀勞動合同書的內容。在工作中，也要注意保留一些證據以防以後權利被侵害時申請訴訟中會用到，比如勞動合同書、工資表、工作牌等。
3、選擇正確的途徑保護自身的合法權益
當勞動者的合法權益被侵犯時，要學會用正確的途徑保護自身的合法權益。首先，和用人單位進行調解，因為調解是比較快捷方便，省時省力又省錢的方式，在雙方平等自願的前提下達成調解協議，調解結果符合法律法規的要求，如果雙方都滿意調解結果，那麼就是最好的結果。其次，如果和用人單位協商不成的話，可以向該用人單位的勞動人事爭議調解委員會或者工會進行調解處理。最後，如果全都調解不成，可以根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條：「發生勞動爭議，當事人不願意協商、協商不成或者達成協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟》。」的規定，勞動者可以向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當然，第一、第二點不是前置途徑，勞動者可以自由選擇，也可以直接申請勞動仲裁。

B. 勞動者依法維權的基本途徑有哪些

1、請求工會維權；
2、與用人單位協商和解；
3、請求行政機關（勞動部門）調解；
4、請求人民調解委員會調解；
5、向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁
6、向人民法院提起勞動爭議調解民事訴訟。

C. 什麼是勞動者的依法維護個人合法權益的重要途徑

尋求法律幫助是勞動者的依法維護個人合法權益的重要途徑。

D. 用人單位侵犯勞動者休息權和享有社會保險和社會福利權益,勞動者依法維權法院不予支持

改革開放以來，我國發生了翻天覆地的變化，一幢幢高樓拔地而起，一座座城市繁榮發展，人民的生活水平顯著提高。這些大發展大變化離不開數以億計勞動者的智慧和辛勞，但是告別了舊時代的「大鍋飯」，按勞分配、私有經濟登上時代的舞台，步入一個講究效率的社會，隨之而來的是難以避免的勞動者和用人單位糾紛。當前雖然政府先後出台了多部保護勞動者權益的法律，但在具體操作和實踐過程中，勞動者合法權益仍得不到有效的保護。特別是在我國勞動力供給量遠遠超過需求的大背景下，供求矛盾便難以協調。部分用人單位利用其有利地位，置法律賦予勞動者的合法權利於不顧，力圖用最低的成本壓榨勞動者的更多的價值，勞動者的合法權益受到嚴重損害。
1侵害勞動者權益的問題不同表現
1.1部分企業勞動用工不履行法定程序
我國是人口大國，就業難一直是突出的社會問題，供大於求的局面導致用人單位不重視勞動合同的簽訂。不少企業不願意與員工簽訂合同，因為這些企業認為，簽了合同就意味著要負起很多責任，如要給員工交三險一金，員工犯錯侵犯他人權益也要企業承擔，解僱員工也受到一定限制等等，不簽合同就沒有證據，沒有約束。甚至有些企業招募廣告是：「兼職」，但實際工作量和工作時間都和正式員工一樣，但是待遇卻不如正式員工。法律明確規定：「用工單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂正式的書面勞動合同的，應當向勞動者支付兩倍工資。」但是不少員工由於法律意識薄弱，根本不懂還有這樣的規定，有的員工就算知道了也不敢和公司提出，從而失去自己來之不易的工作。這些都放縱了企業不法用工。新勞動法出台後，部分勞動者簽訂了合同，但勞動者手裡卻不留有合同文本。這在一定程度上造成勞動者維權的困難。
1.2勞動者生產存在安全隱患
在市場經濟快速發展的今天，企業最在意的就是盈利額，而對勞動者生命健康安全，企業並不關心。如我們日常生活中司空見慣的空調裝修工、建築工人等從事高空危險工作的人，他們在高空作業幾乎沒有任何的保護設施，一不小心就會從幾十米甚至幾百米的高空跌下來;再如富士康等電子產品的加工廠，很多人因為電子輻射導致不孕不育等疾病;更別提像化肥廠這樣的工廠，給勞動者的脾肺帶來了多大的傷害;最嚴重的莫過於礦難事件，每次發生都會奪取十幾條甚至幾十條人命，他們很多是家裡的唯一勞動力，他們的受傷或死亡給很多家庭帶來致命性的災難。這些現象的存在，充分反映了用人單位對員工不負責任的態度，有關政府部門對用人單位的生產安全方面監督的缺位。
1.3拖欠勞動者工資現象嚴重
每年春節，都會有這樣一幕場景：很多農民工圍堵在用人單位門口或個人住處，或靜坐或示威，就是為了討回自己辛苦了一年的血汗錢，更有甚者爬上了二十幾米的塔吊上，忍受幾個小時的風寒。看似是可以解決的小問題，但造成的影響事實上是很大的。第一，它影響了農民工的基本生存。他們為了生計到城裡來打工，他們老實本分、勤勞善良，他們夜以繼日地辛勤勞作，但是付出這么多依舊享受不到城裡人的待遇，如果連基本的血汗錢都不能按時拿到手，這讓辛勞的農民工情何以堪?只要稍為有點良知的企業，就不應該昧著良心剋扣工資。第二，它會造成一些極端事件的發生，產生不和諧的社會因素。試想那幾名為了追討工資爬上二十多米高的塔吊上的農民工，如果不慎從上面摔下來了，後果將不堪設想，帶來的損失不是拖欠的工資就可以解決的，這不僅會引發全社會對用人單位或個人的譴責，同時也會質疑政府的不作為。第三，它會給拖欠工資的企業經營造成很大的負面影響。如果企業拖欠工資，員工只會更加消極怠慢，不可能盡心盡力去做好工作，甚至會暗中用儀器、產品來抵工資，這些都會影響到企業的生產和發展。更為嚴重的是，由於企業拖欠工資，會使企業產生「信任危機」，這足以使企業無法在市場立足。但即使是這樣，卻很少有企業能夠意識到拖欠工資的危害，更別提能夠做到了。
1.4勞動者休息權得不到保障
勞動者「被加班」的現象十分普遍，也是最為眾多員工敢怒不敢言的現象。在保障勞動者的休息權方面，《勞動法》第三十六條規定「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時的工時制度」。但「上有政策，下有對策」，有些企業為了規避這一法律規定，讓員工「自願」加班，否則扣除年終獎或者部分工資;也有些企業讓員工周五齣差，周一回來繼續上班，免去了員工的假期;也有不少勞動者為了加班費，自願長時間加班，有些卻因工作時間太長得不到休息造成了工傷事故。這樣不僅傷害其自身安全，有時也會傷害了他人。人的精力是有限的，可以想像如果操作機械的員工長時間得不到休息，勢必會覺得疲憊不堪，注意力和思維能力都會下降，很容易導致操作失誤，輕則損壞機器、產品，重則傷害到自己，甚至是他人，這樣一來看起來雖小的休息權就顯得格外重要。我認為這種「超負荷」工作的現象之所以普遍存在，主要是由於相關的監察部門的管理不嚴格，以及工會對休息權的保障不到位，還有就是員工自身的原因：為了不失去工作或為了賺取加班費而不積極去投訴。因此要求勞動行政部門更要依法履行其職責，對侵害勞動者休息權的違法行為進行查處，工會也應當及時發揮其應有作用，對相關單位及其人員進行教育批評，否則保護勞動者休息權的規定再好也只是一紙空文。
2我國勞動者權利保護主要法律局限及對策思考
1.1勞動爭議涉及的幾個問題。
1.1.1勞動糾紛必須先仲裁後訴訟，勞動者維權成本高。
法律明確規定了勞動爭議仲裁前置,程序前置在客觀上造成了繁瑣的勞動爭議處理程序。按照現行法律規定，仲裁之前可先調解，調解不了的去仲裁，對仲裁裁決不服，才可以向人民法院起訴。這種制度的存在初衷是為了更快解決糾紛，節省司法資源，但實際上仲裁卻加重了當事人的負擔，浪費時間和精力卻依然沒有確定的結果。因為在一般情況下，用人單位是不會在此階段妥協，按照規定履行支付相應工資義務的。試想，勞動者與用人單位的爭議如果得不到及時有效解決，如果是勞資糾紛，勢必會影響勞動者的生存，如果是用工糾紛，容易導致勞動者處於長時間的無業狀態。我們知道，「遲來的正義不是正義」，而仲裁前置帶來的結果顯然與初衷相去甚遠。仲裁本來就是民事平等主體之間自願而為之的，是一種解決爭議的方法，而勞動仲裁卻帶有行政強制的色彩，偏離了民事仲裁的軌跡，在市場經濟快速發展的今天，這顯然不符合自願快速高效的要求。
筆者認為權利爭議的處理程序採取「調審結合」制，取消仲裁程序，具體來說，就是對於勞動爭議中的權利爭議，當事人可以自願申請調解，如果當事人不調解，則可以直接訴訟。另外針對勞動爭議的特殊性，設立勞動爭議特別程序，強調審前調解，該措施的目的在於採取較普通程序簡單的訴訟程序，來提高解決糾紛的效率的。
1.1.2申請勞動爭議時效過短，不利於維護勞動者合法權益。
《勞動法》第八十二條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請」;《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定：「勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算」。勞動者聘用於用人單位時要想追討自己的權益，便要冒著被解僱的危險，因此他們寧願選擇容忍。假如一名勞動者在沒有依照國家規定的最低工資標准支付工資的單位工作5年，現在他想離開這家單位並想要回這五年來單位少給他的工資，由於法律規定的局限性，之前被侵害的利益就無法追回。同時，由於仲裁時效僅為60天，讓受到侵害的勞動者感到權利的失衡，社會的不公，從而引發其它社會問題。
因此，我認為仲裁時效不應當僅為60天，可以規定仲裁的時效允許追溯到之前權益被侵害的時間，可以從與用人單位的勞動關系終止之日起計算;對追索勞動報酬，應當從拖欠終止之日起兩年開始起算;對法律規定強制由用人單位履行的法定義務，可以規定最長保護期限，如依民法的20年期限。
1.1.3勞動爭議執行效力的有限性。
一方面，因有些勞動爭議執行標的抽象性，導致了各種執行難。除了可以用錢解決的問題：交養老保險、工傷賠償、工資、加班費等外，還存在開除、除名等企業行駛自己許可權的行為，這讓法院很難執行，畢竟企業有經營自主權，法院不好過多干涉。實踐中法院判決撤銷某用人單位對職工予以辭退的處理，有些用人單位故意拖延時間不履行，致使勞動者權益難以在短期實現。當法院依據民事訴訟法對單位負責人給予民事制裁後，勞動者不僅沒有受到應有的待遇，反而引起負責人的反感，從而變本加厲損害勞動者權益，直到勞動者「自願」離職。對於這類案件，法院強制執行措施也只是在名義上保護了勞動者，勞動者的現實權益卻無法實現。另一方面，地方政府為了當地經濟的發展，對企業有過分「溺愛」的行為，對於有些用人單位對職工的勞動規章及勞動保護、勞動設備條件不符合法律規定的行為熟視無睹。
因此勞動監察部門應經常深入企業，積極查處企業的侵犯勞動者權益的行為，杜絕企業的「權力尋租」行為，完善監督平台，及時發布違規違法企業的「黑名單」，形成長效監督機制，並責令企業及時整改。同時，地方政府要真正放下對企業的「保護傘」，這樣企業才能更好健康發展。
1.2對違反勞動法行為沒有施以嚴厲的懲罰措施。
現實生活中超時加班的現象很普遍，但真正按照超時加班標准進行處罰的少之又少，大多數都是勞動部門找上門後，一次性補發加班工資便萬事大吉。新的勞動合同法出台後，全國掀起「再就業」的浪潮，為了規避那些已經工作很多年的老員工簽訂無固定期限勞動合同。這一現象表明該項法律的制定雖然具有重大意義，但也存在一定缺陷，在具體執行方面，由各個企業自己整改，難免使變革的效果「走了形、變了樣」。不讓違法者付出「偷雞不成蝕把米」、「賠了夫人又折兵」的慘痛代價，曝光一批典型案例，何來殺一儆百以儆效尤的警戒效用。
1.3我國政府不能給予用人單位足夠的財政支持
用人單位之所以不顧法律規定，一而再，再而三地違反勞動法規，無非是為了降低成本，將自身利益最大化。而《勞動法》過多強調對勞動者的保護，以至於勞動者和用人單位的利益得不到很好的均衡。長此以往，用人單位只好想盡辦法規避法律，而勞動者合法利益受到侵害卻無法救濟，雙方的矛盾不斷，增加了社會不穩定因素。
筆者認為，政府應當做到「恩威並施」，在嚴厲處置違法行為的同時，給予用人單位一定的財政鼓勵。比如用人單位按照法律規定，積極和勞動者簽訂無固定期限勞動合同，政府可以獎勵免稅半年;工作滿二年的女員工在休產假期間的工資福利由國家來承擔;用人單位連續三年無拖欠員工工資情況的，給予表彰等。這樣既可以維護勞動者利益，還可以激發企業的積極性，使法律得到更好的施行，增強政府的公信力。
3對勞動者權益保障的幾點措施
3.1加強勞動法的普法宣傳，提升用工單位和勞動者的法律意識
3.1.1轉變用工單位在勞動法執行方面的意識觀念
部分用工單位無視相關勞動保護法規定，主要原因是忽視了員工對一個企業的重要性，他們沒有意識到：只有員工在良好的壞境下，形成對企業的熱愛、依賴，員工才會對企業兢兢業業，更好地貢獻自己的能力，在企業發展時勤勤懇懇，在企業危難時守望相助。若一味地去剝削勞動者，不執行勞動法規定，不考慮勞動者需求，不尊重勞動者，只能是「飲鴆止渴」。因此應當加強對用人單位的勞動法律宣傳，督促企業完善員工工作安全設備，保證員工休息休假的權利，按時發放工資報酬。在企業中樹立典型成功榜樣，轉變用人單位的思維模式，加強對員工的關懷和給予更多尊重。
【1】在實踐中，大多數企業仍然有一個錯誤的概念，認為沒有合同就沒有勞動關系，可以規避法律的規定，隨意解除與職工的合同。其實不然，勞動和社會保障部法規中早已明確，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證：包括職工花名冊、社會保險費的記錄、工作證、招工招聘登記表等招用記錄等。其中大部分需要企業自己承擔舉證責任。此外，《勞動合同法》還規定用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：如果違法辭退就要支付2倍的經濟補償金，1年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為訂立無固定期限勞動合同。新法實施後用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨更大的法律風險，並為此承擔更多成本。因此，用人單位必須轉變以前的觀念，盡快與新員工簽訂勞動合同，不可再投機取巧，從而弄巧成拙。
3.1.2加強勞動者對於勞動法的認知度。
在勞動者群體里數農民工人數最為眾多，他們文化水平有限，對勞動法的內容所知甚少。有的為了獲得工作，較高的工資不惜犧牲自己的權利;有的人認為法律途徑太麻煩、成本又高;有的人甚至不知道身為勞動者有何權益、如何維護自己權益。這就使得用工單位收定金、扣押證件、不按時簽訂合同、濫用試用期等行為屢禁不止。我們應當通過法律宣傳提高勞動者對自己權益保護的意識，用人單位侵犯勞動者權益時，勞動者應該積極主張自己的權利，勞動者應當捍衛自己的休息休假權、獲得勞動報酬權、勞動衛生安全保護權等眾多權益。若有爭議發生，要及時請工會維權或者律師代理，以尋求幫助。【2】同時勞動者應當注意收集證據，追討工錢，應當通過正當途徑解決，不能採取過激行為或者暴力手段，否則不僅不能維護自己權益，而且還容易使自己走上違法犯罪的道路，得不償失。在維權過程中還要注意在日常生活中收集相關證據，如合同、名冊、電話簿、工資單等能夠證明勞動者與用人單位勞動關系存在的憑證。然後立刻向勞動仲裁委員會申請仲裁，如果決定拒絕仲裁，應該在法定的訴訟時效提起訴訟，到人民法院追討被拖欠的工資。
3.2建立完善職業技能培訓機制，切實提高勞動者技能。
3.2.1建立完善職業技能培訓經費投入機制
科學技術是第一生產力，不斷提高勞動者的主體地位與綜合素質，是提高國家綜合競爭實力的需要。教育是知識創新、傳播和應用的主要基地，也是培養創新精神和創新人才的搖籃。胡錦濤說過：「人才是第一資源，是國家發展的戰略資源」。國家應當加大對人才培訓的財政撥款，實現專款專用，嚴格審計財政支出，同時應當吸收單位或企業的投資和入股，激發和鼓勵社會資金的流入。政府應當鼓勵企業建立專項培訓資金，用於促進員工職業技能提高，員工創新意識和能力的提高。隨著專業、技術培訓的開展，地區和企業主管局的培訓任務越來越重，要切實保證這方面的事業費開支。現在有的地區按職工人數規定金額，由地方財政給職工教育部門撥款;有的部門用機動財力辦學，實報實銷;有的地區由主管局牽頭，企業自籌資金，聯合辦學。各地區、各部門可根據自己的實際情況，採用多種辦法多渠道地切實解決缺乏職工教育事業費的困難。職工教育部門要少花錢，多辦事，使現有的人力物力發揮最大的作用。
3.2.2建立完善面向城鄉勞動者的多種類型、職業培訓體系。
政府有義務高度重視職業培訓工作，廣泛動員社會各方面力量，一方面加強新成長勞動力的勞動預備制培訓、下崗失業人員再就業培訓、在崗職工繼續教育和農村勞動力轉移就業培訓，另一方面確立實施人才強國戰略，制定出台高技能人才培養五年規劃，逐步形成面向城鄉勞動者的多種類型、職業培訓體系。政府應當建立涉及專業廣、師資力量較強的、務實性的、規模較大的職業培訓基地，意在培訓與相關職業或崗位基本相符的技能，達到就業便上崗，節省企業培訓成本，提高勞動者就業率，提高勞動者自身素質，還有利於降低因專業素質不夠而導致的解僱的風險。職業學校與眾多單位掛鉤，實現順利完成學業，技術達標的學員能夠很快與單位簽訂合同，實現就業。避免人才和企業的脫節，也減小了畢業等於失業的風險。對經濟困難的勞動者可以減免學費，並加以補助;對殘疾人士配備專門設施和相關輔助工具;對青年勞動者提供除技能培訓以外的素質教育，提供心理咨詢，開設圖書館、體育場所等;對外來務工人員，提供良好的食宿環境和平等的學員待遇。
3.3加強工會建設，同時引導其他組織發揮積極作用。
工會是勞動者的「代言人」，是用人單位和勞動者溝通、解決日常問題的「中間人」，它代表著獨立、公平、正義，但實際上工會卻不是一個相對獨立、中立的組織，其發揮維權的作用不甚明顯。【3】導致這一問題的原因主要是：首先，法律規定不完善，導致實際難以執行，工會的權利大多是指導權或請求權，不僅權利太小而且法律效力不明。如勞動法規定的工會在用人單位解除勞動合同時所具有的權利，這是工會享有的最重要的權利。這項權利的規定卻很不完善，連用人單位在何時通知工會都沒有明確規定。【4】同時，工會工作者都是企業的雇員,經濟財政大權掌握在企業手上,工會經濟的不獨立性,致使工會的維權作用難以有效發揮。在解決勞動糾紛的過程中,工會對職工的維權訴求普遍存在「有心無力」現象，有的甚至採取消極迴避態度,久而久之,讓職工感覺工會與自己並無關系，工會也並沒有站在職工的立場。
工會必須發揮自身原有作用，否則只是一個被架空的「空殼」。【5】國家應當把工會工作納入法制化軌道，堅持依法開展工會工作。第一，工會的部分工資由國家財政撥款支付，使工會真正脫離企業的束縛;第二，對工會的許可權做出具體明確的規定，如工會從勞動關系建立開始即介入勞動關系中，從合同的履行到合同的解除，又如，工會加強對企業假期安排的介入，廣泛聽取企業、員工雙方的意見。第三，加強對工會人員的法治宣傳教育，讓職工更好的運用法律武器維護自身、他人權益，發揮工會作用。第四，完善對工會組織的績效考核制度，注重工會為職工維權做了多少實事，以及解決糾紛的效率，完善組織結構，進一步促進工會的發展。
除了依靠工會，社會其他組織也應當發揮起積極作用。首先我認為是媒體，媒體應當加強對勞動者生存現狀的關注，尤其是農民工群體、從事高危活動職工群體等工作環境較差的人群，對「黑心」老闆或企業進行曝光，督促企業的改正。其次是法律援助中心、律師事務所等社會服務組織，這些組織應當積極免費幫助有困難的勞動者維權，建立廣泛的平台與之溝通交流，解答其法律方面的困惑。最後是廣大群眾，群眾可以利用網路平台自我監督、互相監督，建立起最廣泛的輿論監督。
目前，雖然我國現行關於勞動者勞動權益保障方面仍存在不足，亟需對相關法律進行完善，朝著更合理更規范的方向進行，但勞動法法律體系整體框架已經基本形成，要修改還需要有一定時日。因此，執行好當下現有的法律是很重要的，不然如何樹立起法律的權威，新法的頒布怎麼能更好的得以實施?行政機關和司法機關應當嚴格依照法律規定、加大執法力度，對於侵犯勞動者勞動權益的單位和個人加以嚴懲，對表現良好、遵守法律的用人單位進行表彰或獎勵。工會和社會其他組織也共同發揮其應有的作用，鼓勵單位行使好權利，督促單位履行好義務，幫助勞動者維權，協調好雙方關系。
令人振奮的是，國家高度重視勞動者權益保障問題。黨的十八屆三中全會議通過的《中共中央關於全面深化改革若乾重大問題的決定》指出，要健全促進就業創業體制機制，建立經濟發展和擴大就業的聯動機制，消除城鄉、行業、身份、性別等一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視;創新勞動關系協調機制，暢通職工表達合理訴求渠道等。該項決議給勞動者創造了更加寬松、更加完善的就業環境，更有利於勞動者維護自身合法權益，前景將更加廣闊。只有如此，勞動者合法權益得到了切實的保護，勞動者才能給這個社會創造更多更好的財富，我們的社會才會更加和諧，建成富強民主的現代化國家指日可待。

擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"

E. 勞動者應該如何維權

勞動者可以獲得工傷賠償
一、勞動者可以在哪些方面投訴舉報用人單位侵害了自己的合法權益？

勞動合同簽訂、履行的情況；是否遵守禁止使用童工規定的情況；執行女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況；是否遵守工作時間和休息休假規定的情況；是否按規定支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況；是否參加各項社會保險繳納社會保險費的情況等等。

二、發生了用人單位侵害勞動者的行為時，可以向哪個部門投訴？有沒有時間限制？

勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴。在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。

三、國家對用人單位的侵權行為有哪些具體的行政處理和行政處罰規定？

《中華人民共和國行政處罰法》，國務院頒布的《勞動保障監察條例》（國務院令第423號），勞動和社會保障部也頒布《關於實施<保障監察條例>若干規定》（勞社部第25號令）。如用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的，支付勞動者的工資低於當地最低工資標準的，解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的，勞動保障行政部門可責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標准計算，向勞動者加付賠償金；用人單位違反規定安排女職工、未成年工從事禁忌性勞動的，給予女職工產假低於法定天數的，勞動保障行政部門應責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標准計算，處以罰款；用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同，由勞動保障行政部門責令改正，逾期不改的，勞動保障行政部門處以罰款；用人單位違反規定延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，並可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標准計算，處以罰款；用人單位向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費數額時，瞞報工資數額或者職工人數的，由勞動保障行政部門責令改正，並處瞞報工資數額1倍以上3倍以下的罰款。

四、對用人單位不服從行政處理和行政處罰決定時怎麼辦？

對用人單位不服從行政處罰決定和行政處罰決定，在法定期限內不申請行政復議或不起訴，又不回復的，勞動保障行政部門可根據《行政訴訟法》和最高人民法院辦公廳「法辦[1998]69號」文件有關規定，申請人民法院強制執行。

五、勞動者在維護自己合法權利時應注意些什麼？

1、如果按勞動保障監察渠道辦理，則一般不可再申請勞動爭議仲裁。反之亦然。

2、對維權期望值一定要依法確定，否則若期望值過高，往往與實際結果不符，會給自己的心理等方面帶來負面影響。

3、依法維權則必須按法律程序辦理，要有服法的精神，不能為所欲為。

4、應當而對現實，學會理智因地制宜地爭取最大限度地依法保護自己。

六、發生下列情況可延期支付工資：

（1）如用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，需暫時過期支付勞動者工資的，可由勞動保障行政部門審定。其他情況下拖欠工資均為無故拖欠。

七、勞動者的哪些收入不屬於工資范圍？

答：工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，而不是全部。換句話說，勞動者的勞動收入並非都是工資。根據原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）規定，勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科技技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

八、什麼是最低工資保障制度？

答：最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位支付的最低勞動報酬。它不包括加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼，以及國家法律法規、政策規定的勞動者保險、福利待遇和企業通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入等。

國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。最低工資的確定實行政府、工會、企業三方代表民主協商的原則，主要根據本地區低收入職工收支狀況、物價水平、職工瞻養系數、平均工資、勞動力供求狀況、勞動生產率、地區綜合經濟效益等因素確定，另外，還要考慮對外開放的國際競爭需要及企業的人工成本承受能力等。當上述因素發生時，應當適時調整最低工資標准，一般每年調整一次。

最低工資保障制度適用於我國境內所有企業，包括國有企業、集體企業、外商投資企業和私營企業等。

九、勞動者應注意最低工資支付中常見的問題？

用人單位把職工的加班加點工資按最低工資支付，是對國家有關工資支付政策的措施理解，也是對勞動者勞動權利和工資權利的侵犯。

最低工資標准，是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。但，用人單位不得在生產經營正常情況下，以最低工資標准為由來支付勞動者報酬。

十、外出務工者應如何依法維護自己的合法權益？

外出務工者應從下面三方面依法維護自己的合法權益。

一、學習維權知識，提高辨別能力。外出務工者在外出務工前及務工過程中，除要積累一些文化知識外，還要認真學習一些法律常識，尤其是要學會一些勞動法律法規方面的維權知識，以指導自身對勞動違法侵害行為的識別，以指導自身依法捍衛合法權益。

二、走合法受雇之路。外出務工者應帶上相關資料，到正規的職業介紹機構求職，在找到合適的單位後應了解該單位是否有工商營業執照，依法經營。

三、維護自己的合法權益。外出務工者應當與用人單位簽訂勞動合同，明確雙方職責，如出現勞資糾紛時，及時到勞動保障行政部門進行投訴，以保護自己的合法權益。

F. 勞動者被欠薪後如何依法理性維權

用人單位拖欠勞動者的工資，勞動者有3個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當地人力資源和社會保障局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執 法力 度可 能不是很大；
2、可以到當地人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未 簽訂 勞動 合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關 系，還可 以要求支 付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且 一般都可以最 終解決；缺點 ：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。
3、有欠條的，可以直接起訴到法院，要求支付欠條里的工資數額。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭 議， 適用 本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠 勞動 者的 工資。
《工資支付暫行規定》第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用 人單 位有 下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償， 並可責令 其支付賠 償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

G. 勞動者怎樣維護自己的合法權益

1、知法懂法。

勞動者想要維護自己的合法權益，首先得知法懂法，知曉法律的條款，知曉法律的規定，不當法盲，一旦自己的合法權益遭受侵害後，就可以立即拿起法律武器來維護自己的權益。

2、學會用法。

勞動者要想維護自己的合法權益，還必須要學會用法，法律的條款很多，不是一遇到問題就胡亂抓些法律條款，而是要用正確的法律條款去維權，只有用對了法律，才能讓自己的權益得到最大的保障。

3、工會維權。

勞動者要想維護自己的合法權益，勞動者還是要謹記加入工會組織，工會組織是職工權益的保護傘，也是單位和員工的溝通橋梁，員工的合法權益受到侵害，也可以利用工會的力量去維權。

4、尋求援助。

勞動者想要維護自己的合法權益，假如自己又沒有專業的知識，可以去當地司法局申請法律援助，請求專業的法律工作人員免費為自己提供法律援助，以此來維護自己的合法權益。

5、監察投訴。

勞動者要想維護自己的合法權益，一旦和用人單位發生勞資糾紛後，可以去工作所在地的勞動監察部門投訴，由勞動監察保障部門來幫你維權。

6、仲裁申請。

勞動者和單位發生了勞動糾紛，可以去勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，通過仲裁委的居中裁決來維護自己的合法權益。

7、法院起訴。

勞動者維護自己的合法權益，要通過前面的途徑沒有維到權，就可以去人民法院起訴，准備好足夠的證據，法官通過證據的判斷來做出公正的判決，生效判決下達後，假如單位不執行，勞動者還可以申請強制執行。

(7)勞動者依法維權擴展閱讀：

合法權益是指受國家法律保護並能取得預期收益的特權，如各項無形資產。

符合法律規定的權利和利益。在我國，公民的合法利益包括憲法和法律所規定的政治權利、民主權利、人身權利、經濟權利、教育權利等。

有合法的利益如繼承的財產、有違法的利益如贓款、有既不合法也不違法的利益，這種利益得不到法律的保護：比如賭債；又如過了訴訟時效的債權。

權益：合法的利益等於權益，之所以不應該稱合法權益，是因為既然有合法權益，那豈不是還有非法的權益或是違法權益？顯然，沒有這種說法。許多法律在說到立法目的時，都是說保護XXX的權益，當然，也有說保護合法權益的。這里比較混亂，原因是在於沒有釐清權益這個詞。

H. 勞動者成功依法維權的案例

女工打架抄被炒魷 公司賠雙倍工資襲
在一次辦公會議上,員工阿玲和阿娟因意見不合起爭執,最後大打出手。公司老闆聽說這事,怒不可遏。上級一紙令下,認為阿玲和阿娟嚴重違反公司規章制度,當即對二人「炒魷魚」。
阿玲和阿娟不服氣,兩人不計前嫌,共同以該公司違法解除勞動合同為由申請仲裁。仲裁庭認為,經雙方舉證,兩人發生爭執斗毆的場所只是一家茶餐廳的包間里,並非辦公場所。也就是說,她們的行為不構成該公司員工手冊中的「在辦公場所內打架斗毆」。
故此,仲裁庭認為該公司屬於違法解除勞動合同,並裁決該公司支付阿玲和阿娟的雙倍經濟補償金。仲裁後,該公司不服,又申訴到法院。法院同樣支持上述仲裁決定。
法庭筆記:根據《勞動合同法》的規定,用人單位違法解除勞動合同的需支付雙倍經濟補償金。司法實踐中,用人單位以勞動者嚴重違紀為由解除勞動合同的情形比較常見。至於該解除是否違法,關鍵要看勞動者是否屬於嚴重違反用人單位規章制度的情形,這就要求確認用人單位是否有明確的規章制度、是否提前將規章制度告知勞動者,以及規章制度是否合理。

I. 勞動者如何依法維護自己的合法勞動權益

你與單位應當存在勞動關系的
排出單位規避法律的可能
你的情況應該是屬於單位裁員的勞動合同解除
單位應當補償你的損失
同時你還牽扯到未參加勞動保險和未達到最低工資標準的問題如果很嚴重還是找勞動保障部門投訴吧！

下面我摘錄了兩則勞動法法條你可參考下：
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的

J. 勞動者如何依法維護自己的合法權益

如果是拖欠勞務工資的問題，與單位簽了合同的，首先應向勞動仲裁機構申請仲裁，對於仲裁結專果不服的，可以屬在法定期限內向法院提起訴訟，如果沒簽合同只有工資欠條之類的，那麼仲裁機構估計不會受理，可以讓仲裁機構出具不予受理通知書或者直接向法院提起訴訟。
如果是提供勞務者發生工傷事故，想維護自身合法權益，首先應向當地勞動部門社情勞動能力測試，進行工傷認定，之後再向法院提起訴訟，這樣會因為工傷鑒定耗時較長而最終好事日久；另一種辦法是放棄工傷認定，直接向法院提起訴訟，這樣會避免掉工傷鑒定的耗時，但這兩相比較，可能會在最終的經濟賠償上有所不同，要視情況而定。