衛生人力資源

A. 我國基層衛生人力資源的特點、問題及對策

我國基層政府人力資源管理中的問題與對策  隨著現代人力資源管理思想在我國的發展，我國公務員系統的人力資源管理，較以前有了很大改善。隨著以人為本的人力資源管理理念的樹立，人作為一種重要的資源被開發，人力資源得到優化配置，最終將實現人與組織協調發展。     一、基層政府部門人力資源管理的內涵及特點     基層政府部門人力資源管理是指為充分、科學、合理和有效發揮基層政府部門人力資源，在行使國家行政權力、管理地區和社會公共事務過程中，對地區進步和經濟發展的積極作用而進行的人力資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。作為整個社會人力資源管理系統的重要部分，它是指每個基層政府部門，依法對本部門內現有的人力資源進行使用、開發與管理的活動和過程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外，還具有系統性、戰略性、公共性、法制性、動態性、復雜性等特點。     二、我國基層政府人力資源管理存在的問題     基層政府承擔大量的具體事務，強化其人力資源的管理對政府效率的提高與改進具有重要意義。然而，我國基層政府的人力資源管理還存在大量的問題，制約著政府工作效率的提高。      （一）人力資源管理理念缺乏。人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。然而，長期以來因為我國基層政府受傳統的政治、軍事思想影響，人的個性受到嚴重壓抑，人的創造精神被深深地窒息。基層行政人員因循保守，停滯於利用傳統的思維和方法對待已經發生變化了的新問題，缺乏創新精神，使得行政效率低下。另外，目前我國許多公共部門仍習慣於將人事管理過程歸納為進、管、出三個環節，以工作、職位為核心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制。這些都是我國基層政府缺乏現代人力資源管理理念的表現。     （二）思維和習慣受傳統人事管理影響嚴重。孔子說過：有國有家者，不患竊而患不安，不患貧而患不均。在這種均等安貧的平均主義的思維方式下，人的個性收到嚴重壓抑，人的創造精神被深深的窒息。再分配上的大鍋飯、干多干少一個樣無不是對均等安貧的平均主義的再次體現和強化。這種平均主義的思維嚴重影響了我國基層服務政府人力資源的管理和開發，故在我們現在的管理體系中，往往高唱以情為紐帶的柔性管理，但對於制度和程序的建立，缺乏科學深入的研究，使管理制度在實踐中的可操作性不強，影響了效率的提高。    人事部門沒有對基層公務員的培訓與發展需求進行調查分析，培養的方式、內容落後，重點不突出，內容與實際工作相脫節，培訓師資隊伍力量不足，培訓的評估及考核工作也大多流於形式，在具體操作過程中沒有真正確保培訓考核結果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。      （四）系統外配套措施不健全。要完成基層服務政府的人力資源管理與開發，除了需要有系統內的一整套管理機制外，還需要為基層服務政府的人力資源管理與開發提供一套系統外的配套措施。目前，基層服務政府人力資源的社會保障體制的改革也成為關心基層服務政府的人力資源管理與開發的瓶頸之一，諸如覆蓋面窄、社會化程度低、經費來源不足，管理機構和管理制度不健全。這些嚴重製約著基層政府的人力資源辭職、辭退制度的推行。加上
人才市場發育不全，調配功能乏力，僵化的戶籍制度、住房制度，亦使人力資源的有效配置、合理流動成為空話，從而影響基層服務政府人力資源的素質和活力。除了社會保障以外，系統外的監督機制也沒有發揮其應有的職責和作用。     三、優化基層政府人力資源管理的對策建議      （一）樹立牢固科學的人力資源管理思維理念。基層政府的行政人員必須樹立一種科學的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統，鼓勵每一位行政人員確立自己的長期、中期和短期目標，調動他們的工作積極性，塑造能者上，庸者下，平者讓的人力資源行為理念。而要形成這樣一個理念，必須要求我們的基層政府人力資源管理與開發工作做到以下兩點：一是創造高尚、優質的公共服務精神；二是要有超越自我的目標。基層政府應該創造一個催人上進的環境，讓行政人員不斷地充實自己。      （二）健全和完善基層人力資源培訓機制。要開展基層人力資源更新知識培訓教育，結合各個地方基層的特點，突出基層人力資源的崗位能力，才能將基層人力資源的培訓工作抓出成效。一是要增強基層人力資源培訓的針對性與實效性。以需求為導向，以創新為手段，以人的全面發展和可持續發展為目標，提倡按需培訓，突出基層人力資源培訓的針對性；二是探索建立培訓項目自我申報制度。按專業特點制定單位的整體培訓計劃，根據不同工作崗位，設置相應的培訓課程，並由學員自我申報培訓項目，根據各自業務需要實行歸口分類培訓；三是要創新培訓方式。各培訓機構要以基層政府人力資源的能力建設為核心，把其工作任務、目標要求與個人職業發展需要結合起來，突破傳統的培訓方式，從而積極探索和採用一些科學有效的培訓方法。      （三）建立科學的用人機制，打破傳統政府人事制度的束縛。要嚴格把關，進一步做好錄用、引進、培訓、開發工作，同時拓寬基層公務員的選拔渠道，改變現行的單一通過統一考試進入該領域的局面。多元化的人力來源有利於滿足基層政府對不同層面人才的需求。同時，按個人特點安排合理的職位，做到人盡其職、職適其人。另外，也可採取多種活動方式，多方面支持、鼓勵基層公務員進行相關課題的研究，對於獲取最真實、最原始的資料，提高基層政府的科研水平有重要的意義。      （四）建立行之有效的激勵機制。競爭機制的引入對於增強基層政府內部活力、激發公務員潛力以及提高政府整體效率都有

B. 衛生人力資源的有何特點,論述如何進行人力資源管理

人力資源管理的基本內容1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．僱傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

C. 社區衛生服務人力資源管理的功能是什麼

社區衛生服來務人力資自源管理具有以下五種基本功能：
（1）獲取。根據社區衛生服務目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取社區所需人員。
（2）整合。通過社區文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使社區內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向社區的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高社區的效益。
（3）保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護員工的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。
（4）評價。對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。
（5）發展。通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其工作能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對社區的貢獻率，達到員工個人和社區共同發展的目的。

D. 四川省衛生健康人力資源管理系統的網址

http://202.61.88.12:8143/rlzy/meta/CommonData/public/login/login.ftl，（個人賬號：身份證號碼；個人首次登陸密碼為身份證後六位

E. 如何登錄北京市衛生計生委人力資源管理系統

1、在網路搜索欄里輸入「北京市衛生計生委人力資源管理系統」。版

F. 衛生人力資源與其他生產要素之間有哪些關系

衛生人力資源和其他生產要素之間是相輔相成的關系。因為衛生人力資源是保障其他生產行業健康發展的一個有力保障。

G. 江蘇省衛生計生人力資源系統

如何登錄江蘇省衛生計生人力資源系統

H. 衛生人力資源結構概念

都是專業機構需要下載，聯系下負責人，看能不能版分給許可權。權
http://www..com/s?lm=0&si=&rn=10&ie=gb2312&ct=0&wd=%CE%C0%C9%FA%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%BD%E1%B9%B9%B8%C5%C4%EE%B2%CE%BF%BC%CE%C4%CF%D7%20site%3A202%2E96%2E31%2E71+&cl=2

I. 衛生人力資源配置指標有哪些

您好我是華恆來智信的一名分析員源。
近年來我國護理管理者對護理人力配置方面進行了相關研究，多基於護理工時測算方法，大陸地區不同研究結果顯示，三級綜合醫院的理想床護比平均約為1:0.45-0.73，其中ICU為1:1.24-2.35，CCU或急診為1:0.58-0.77，神經內/外科為1:0.46-0.89，普通科室為0.32-0.79。然而由於各地區醫院的結構、組織形式存在差異，使得研究結果無法被廣泛採用。台灣省制定普通病房的床護比約為1:0.62，香港1998年底制訂的普通科室護患比為1:0.41-0.62。
希望找到的上述資料能夠幫助你。

J. 江蘇省衛生計生人力資源管理系統

江蘇省衛生計生人力資源管理系統。