公共部門人力資源生態環境

A. 電大考試我國公共部門人力資源生態環境存在哪些問題

我國飯店業的人力資源管理普遍存在著如下問題，第一，員工的流失率普遍較高，回既存在底層服務答型員工流動率高的問題，也存在著高層管理人員不足的問題。第二，人員結構分配不合理，高層次復合型人才難求。第三，缺乏完善的管理考核體系和提升機制，使員工自身得不到良好的發展。第四，激勵方式往往比較單一，只重視物質激勵，缺少精神激勵。第五，飯店業往往不夠重視企業文化和企業精神的傳播。祝你事業有成，希望對你有所幫助。

B. 如何優化我國公共部門人力資源生態環境

1、制定有效的人力資源管理制度。
2、制定可實行的績效考核制度和方法。
3、能夠把控大局，責權明晰到人。
4、建立有效淘汰機制。實行能上能下的用人制度。

C. 簡答題 我國公共部門人力資源生態環境存在哪些問題

我國抄公共部門人力資源生態環境存在以下問題：

一、人力資源生態環境的不平衡性；
二、人力資源政策體制建設環境還不完善；
三、人力資源管理環境滯後；
四、勞動力市場環境還不成熟。

優化我國公共部門人力資源生態環境的對策：

一、逐步縮小地區經濟差距；
二、改善育人環境，著重培養高層次人力資源；
三、優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；
四、創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；
五、提高人力資源安全環境，防止人才流失。

拓展知識：

公共部門人力資源生態環境：公共部門人力資源生態環境，是指客觀存在的、並直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和。主要包括公共部門人力資源外部環境和內部環境。

外部生態環境：就外部生態環境而言，主要是指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。

內部生態環境：內部生態環境主要是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境總和。

D. 試述我國公共部門人力資源生態環境特點急求!謝謝

一公共部門人力資源管理的特點
在現代社會,人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說,人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應,公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益, 而根據國家相關法律、政策的規定,對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。
公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由於公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面:
(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。
(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。
(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系,這就決定了公共部門在人事管理許可權的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。
(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品,大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,並且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。
(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性,既可以用來實現公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范,在各個環節上以法律形式予以約束,依法進行管理。
二我國公共部門人力資源管理的問題
公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎,它直接影響公共管理活動的正常開展。目前,我國以政府機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:
(一)我國公共部門對現代人力資源管理理論的系統認識不足
現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大。傳統人事行政以嚴格的規制對員工進行管理,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心,管理不應該站在對立的角度來對人進行控制,而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理,激發員工的主動性和創造性,進而增強組織的能力。它注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標聯系在一起,是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍習慣於把人事管理過程歸納為「進、管、出」三個環節,以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,這與現代的人力資源管理思想背道而馳。
(二)公共部門的運行機制面臨挑戰
現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發揮都以績效考核為重要依據,由於績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用;同時,作為行政部 門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化,激勵機制的靈活性不夠,激勵效果不明顯。另外,由於以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全,缺乏科學性和嚴密性,競爭未做到法治化和制度化。
(三)職位分類制度尚未科學化
職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上,依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件,區分若干具有共同特色的職位加以分類,並作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ] 。目前我國職位分類還不發達,公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容,特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外,對於國家權力機關和黨群團體的工作人員,目前參照國家公務員制度進行管理,仍舊是「不同類型幹部,同一模式管理」。
(四)考核流於形式,難以形成激勵
公共部門進行績效考核時,大多數由上級領導來完成,然而工作績效是多維度的,不同個體對同一績效得出的結論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性。考核標准不明確,《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標准,使得注重實績這一考核原則變得模糊;另一方面,公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較,並且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應