公共組織人力資源管理
❶ 論述公共部門人力資源管理的目標和任務
公共部門人力資源管理的基本情況分析
摘要：公共部門人力資源管理在公共部門中有著重要的地位和作用， 然而我國目前的公共部門人力資源管理卻存在著很多現實的問題。針對這些問題，本文主要從建立並完善與國際接軌的市場化人才機制、建立與實際相適應的績效考核體系等幾個方面來說明如何有效地實施對公共部門人力資源的管理。
關鍵詞：公共部門，人力資源管理，重要性，問題及對策
公共部門人力資源管理，就是公共部門為履行其職責，在法律法規的約束下，對組織內部的人力資源進行管理的活動及過程。公共部門人力資源管理非常重要，它不僅能夠兼顧「公」價值與「私」價值，平衡個人需要與組織需要、個人目標與組織目標，而且由於人力資源成本占據了公共部門成本中的絕大部分，有效的人力資源管理能夠降低管理成本，保持組織的活力，並能夠適應外部價值觀與制度的變化，為社會和公眾提供高質量的公共產品與公共服務。
1 公共部門人力資源管理的重要性
隨著—個組織外部環境的迅速變化，人力資源在組織發展過程中的作用日益突出，成為組織資源中名副其實的「第一」資源，無論何種性質的組織，公共組織還是私人組織，概莫能外。尤其是公共部門作為「社會公共資源的代理人、社會改革的領導者、公共產品和公共服務的提供者」，其人力資源管理水平的高低，不僅對公共部門自身的發展起著至關重要的作用，也影響到整個地區、乃至國家的發展質量以及公眾的社會生活質量。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現在以下幾個方面：
1．1 人力資源在公共部門發展中的核心地住
人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發展，融資渠道的多元化，資本優勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此， 「尊重知識，尊重人才」在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要。
1．2 人力資源管理在公共部門的重要性
在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。由於人力資源管理是—個相互關聯的系統，— 個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功，但是在公共部門所具備的人力資源並不是一成不變和不可流動的。比方說招聘到優秀的人才，並不意味著能夠保住他和有效地利用他，即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共人力資源管理，既是當今服務競爭時代公共服務管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。
2 我國公共部門人力資源管理存在的主要問題
2．1將「人事管理」與「人力資源管理」相互混淆
目前，在我國公共部門， 「人事管理」和「人力資源管理」這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被後者所取代。但事實上，很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這二者混淆起來使用，並未清晰地認識到這二者之間的差別所在。前者，是以「事」 為中心，奉行管理本位，採取標准化、控制式、非人格化管理；而後者則是以「人」為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權等。 「在公共管理部門推行人力資源管理，是傳統人事管理的必然發展趨勢，也是加快推進社會主義現代化進程的要求。」
2．2 人力資源管理效率不高
公共部門的人事管理或人力資源管理與企業相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點上，在我國公共部門中主要表現為績效考核標准模糊且主觀性強，個人業績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系 「中國的政府與公共部門絕大多數已經建立起了比較完善的績效考核制度，但是由於考核標准主觀性強，明確的、定量的標准少，有的單位和領導怕得罪人，從而使考評工作流於形式。」且現行的考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判，許多單位的考核機制形同虛設。
3 有效實施公共部門人力資源管理的相關建議
在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒企業人力資源管理的經驗。不過盡管企業人力資源管理無論從起源還是從發展上來看都比公共部門人力資源管理要先進，但是仍不可照搬。 「公共部門與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規范、對員工能力與性格特徵的要求及相關管理技術等方面都存在較大的差異。」因此，我們必須單獨地對公共部門人力資源的實施問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進行考慮：
3．1 建立並完善與國際接軌的市場化人才機制
由於公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在於滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落後迫切要求與國際接軌，建立基於市場化的人才機制。「所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。」 「建立『企業化政府』 ， 實現公共行政管理與工商管理互動」，這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來。「公共部門人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃，要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。．」除此以外，還要正確對待人才的流動，切實可行地制定相對應的政策。
3．2 建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系
公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培 Il和繼續教育，並將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制，這對於提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。
3．3 建立開放式的人才選拔機制
在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主，提高公開度和透明度，嗎I入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。
參考文獻：
【1】陸國泰．中國公共人事管理【M】．中共中央黨校出版社2002．3-8
【2】滕玉成，俞完忠．公共組織人力資源管理【M】．中國人民大學出版社．2(X)3，8-1．5．323-340
❷ 人大的公共組織與人力資源
中國人民大學有兩個院招收人力資源管理專業的研究生：勞動人事學院和公共管理學院，其中勞動人事學院又比公共管理學院更加權威，我們說人大的人力資源管理是全國最好，一般都是說勞動人事學院的人管。
學院和專業介紹
中國人民大學勞動人事學院是國內最早培養人力資源管理專業人才的教學基地和重要的科研基地，在我國人力資源管理教學研究和管理實踐領域都具有重要的影響。人力資源管理師資力量全國第一!為政府部門和大型企業提供管理咨詢，並與20多個國家的院校和科研機構有長期學術交流。
1983年，中國人民大學和原國家勞動人事部聯合創辦了中國人民大學勞動人事學院。
勞動人事學院人力資源專業介紹
中國人民大學勞動人事學院是國內最早培養人力資源管理專業人才的教學基地和重要的科研基地，在我國人力資源管理教學研究和管理實踐領域都具有重要的影響。
自1983年建院以來，人力資源管理專業一直是勞動人事學院重點發展的學科。本專業的研究方向是企事業單位和公共政府部門的人力資源管理，主要的研究內容包括戰略性人力資源管理體系的建構、人力資源規劃、組織行為和領導學、招聘與甄選、培訓與員工技能開發、人員素質測評、工作分析和工作評價、薪酬福利和激勵制度、績效考核和績效管理、職業生涯規劃與管理等。人力資源管理博士（或碩士）的培養目標是要求掌握企業管理學和勞動經濟學的基本理論和基本知識，熟悉企業管理各項職能的實際操作，熟練掌握人力資源管理的各種理論和技術，精通並能獨立從事人力資源管理不同職能的方案設計、操作和實施，具備基本的管理技能和領導技能，掌握一門外國語，能勝任各類企事業單位、政府和公共部門、各類非贏利組織的人力資源管理的研究、策劃、組織和實施工作以及一般高等院校的教學和科研工作。
在專業建設方面，本專業曾先後主持並完成多項國家級、省部級課題，組織老師編寫了大量人力資源管理方面的著作、教材和論文。2003年，由該系老師最新編寫，融西方最前沿人力資源管理理論和中國具體管理實踐於一體，代表本學科領域最高水平的《人力資源管理》系列精品教材（共16本）由上海復旦大學出版社出版；在實踐方面，本專業自建立之初就非常關注企業改革發展的實踐，以彭劍鋒教授為首的一批老師成為本學科領域的知名專家，曾多次為華為、中國電信等大型企業提供人力資源管理和企業戰略方面的咨詢方案，其成果在業界產生重大影響。
在對外學術交流方面，本專業與國際勞工組織（ILO）、美國康乃爾大學勞動關系學院、香港浸會大學管理學系等港台大學相關院系建立了長期友好的學術交流和合作關系。近期開展的主要學術交流和合作項目有：與美國康奈爾大學聯合舉辦的人力資源管理遠程教育課程，與荷蘭政府合作的中荷人力資源開發聯合培養項目，與日本神戶人力資源管理所合作的日本企業人力資源管理研究等。
本專業的職業發展前景非常廣闊。自96年以來，一次就業率連續7年都高達100%，畢業生中絕大部分進入大型企事業單位與中央和地方各級政府，主要負責從事人力資源管理的相關工作。根據我們的追蹤調查，用人單位對本專業畢業生的評價都比較高，許多優秀的畢業生都已走上企業中高層管理者崗位和政府部門的領導崗位，工作業績和工作表現都非常突出。
本專業開設的主要專業課程有：人力資源管理、人員素質測評、薪酬管理、工作分析、招聘與甄選管理、培訓管理、績效考核與績效管理、組織行為學、管理學、管理技能開發、人力資源管理案例研究、研究方法、企業研究案例分析、勞動經濟學、勞動法、社會保障學、薪酬與員工福利、醫療保險、商業保險等。
本專業師資力量強大，主要包括：孫健敏（教授、博士生導師）、肖鳴政（教授、博士生導師）、彭劍鋒（教授）、文躍然（副教授、人力資源管理系主任）、付亞和（副教授）、林新奇（副教授）、何凡興（副教授）、許玉林（副教授）、周文霞（副教授）、石偉（副教授）、王麗娟（副教授）、徐芳（副教授）、王青（博士）、徐世勇（博士）等。
考試科目 人力資源管理(120220)
初試
①101政治
②201英語
③304數學三
④434人力資源管理與組織行為學
復試
人力資源管理
指定參考書目：
1、《組織行為學》，斯蒂芬.P.羅賓斯著，孫建敏譯。中國人民大學出版社。第十版。
2、《人力資源管理》，彭劍鋒著，復旦大學出版社。
3、《薪酬管理》，文躍然著，復旦大學出版社。
4、《績效管理》，許玉林，付亞和著，復旦大學出版社。
❸ 影響公共部門人力資源管理的內外部環境因素
一、公共部門人力資源戰略管理的外部環境因素。公共部門人力資源戰略管理的外部環境是公共部門以外影響公共部門人力資源管理的環境因素，一般情況下是能夠影響一切公共部門人力資源管理行為的諸多因素，可看作是公共部門人力資源管理的「土壤和氣候」。
1、時代背景。社會在發展， 時代在進步，隨著全球化、信息化、市場化和科技雜交化趨勢的不斷加強，以及經濟社會發展所面臨的種種新問題和壓力，西方各國政府普遍進行了政府改革和公務員制度的改革，在文官制度方面借鑒了企業的人力資源管理模式，引入公共部門人力資源管理模式，在管理體制、管理過程及管理方式上加以變革。此外，社會發展與公眾的需求決定著公共部門的職能定位，尤其是在政府與市場的關系中，政府必須明確自己所承擔的角色。職能定位決定了政府機構的構成，同時也決定其人力資源需求的數量以及知識、能力結構。而且，社會發展帶來了不斷更新的技術手段，特別是信息時代與知識經濟社會的到來，勢必影響到公共部門的工作手段和方式的變化，也會對人力資源的戰略管理產生深遠的影響。
2、經濟發展環境。經濟發展環境即國家的經濟制度、所有制形式、經濟發展水平、國民生產總值、人均純收入、外匯儲備、國民生活水平、經濟發展後勁等。這是公共部門人力資源開發和其他所有人力資源開發的物質基礎。在計劃經濟體制下只能產生傳統的人事管理模式，只有在市場經濟體制下才會催生現代意義上的公共部門人力資源管理模式，而且，諸如效率、公平、等價交換等市場經濟的原則和運作模式才會滲透到公共部門的人力資源管理之中，深刻影響到其管理的理念和方式。
3、社會文化環境。社會文化環境包括國家的社會結構、社會制度、社會階層的變化和發展，歷史傳承的社會價值觀念、意識形態、社會准則，以及由此生成的社會人際關系、交往方式、理念的總和。它能在兩方面對公共部門人力資源戰略管理產生影響：首先，一定社會的文化環境中所具有的價值觀和行為准則會促進公共部門人力資源管理選擇特定的模式；其次，一定國家或地區長期所形成的社會意識形態、價值觀、領導方式會作用於公共部門人力資源管理的實踐過程。而公共部門人力資源管理作為一種行政行為，必然是在特定的社會文化背景下形成、發展並成熟起來的。
二、公共部門人力資源戰略管理的內部環境因素。公共部門人力資源管理的內部環境，即公共部門內部影響公共部門人力資源管理的因素，是直接影響和作用於公共部門人力資源系統及其行為的各種要素的總和。它們與公共部門人力資源戰略管理的互動關系極為明顯和重要。
1、行政體制環境。行政體制環境即行政組織的組織形式及性質、政府運行方式、行政機關與其他行政組織的關系、行政權力的劃分結構等。公共部門人力資源管理是整個行政管理系統中的一個子系統，其管理本身就是公共管理的一部分，與國家行政管理體制的關系極為密切。行政管理體制對國家行政權力劃分的原則和方式，決定了公共部門人力資源管理的體制及其管理許可權的劃分方式，決定了公職人員的培養、選拔和使用方式。可以說，它是國家行政管理體制的表現形式之一。
2、部門組織文化。公共部門人力資源管理的組織文化環境是該部門公職人員的管理理念、共識、態度、價值觀和受彼此交往形式影響而形成的特定的行為規則、人際關系、團隊精神、進取心和競爭性，以及對部門的歸屬感、組織內的團結程度等。它在很大程度上制約著公職人員的行為方式和態度，因而對公共部門人力資源的具體管理措施有重要的影響。
3、人事獎懲機制及改革。這是指公共部門依據法律、規章制定的標准、條件和程序對在公務活動中成績突出的公職人員給予物質、精神嘉獎，對行為失職的公職人員進行處罰、制裁。通過獎懲機制告訴公職人員，哪些行為是組織倡導的，怎麼做可以獲得榮譽；哪些行為是組織制止的，如果做了會招致懲處，從而引導公職人員明確自身的行為規范，依法行政，進而推動公共服務水平的提高和公職人員個人素質的提升。
❹ 什麼是公共部門人力資源管理 它有哪些特點
公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同於傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區別。
公共部門人力資源的特性
公共部門人力資源是整個國家人力資源總體中的—部分，除了具有人力資源的一般特性（特點）之外，還具有由國家政權組織自身的性質所決定的特殊性質：
1、公共部門人力資源的政治性。公共部門人力資源掌握著國家和公民賦予的公共權利，執行著國家的法律和重大決策，在整個國民經濟和社會發展中起著重要的作用。這就要求公共部門人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法制觀念和政治水準。
2、公共部門人力資源的道德品質性。公共部門人力資源由於自身所處的位置和作用，決定了其行為及結果直接影響到政府的地位與形象。所以，公共部門人力資源的政治品德和職業道德素質直接影響到國家政府的作用與形象。因此，公共部門人力資源的政治素質和道德品質要高於國家人力資源整體的平均水平，要求國家公職人員要有高尚的職業道德，熱情的工作態度和良好的工作作風。
❺ 公共部門人力資源管理有哪些特點
(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。
(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。
(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系,這就決定了公共部門在人事管理許可權的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。
(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品,大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,並且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。
(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性,既可以用來實現公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范,在各個環節上以法律形式予以約束,依法進行管理。
(5)公共組織人力資源管理擴展閱讀：
人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。
（一）科學管理階段
20世紀初，以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了「計件工資制」和「計時工資制」，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為「科學管理之父」。
（二）工業心理學階段
以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格於1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。
（三）人際關系管理階段
1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
❻ 公共組織與人力資源 含金量怎麼樣
1、專業概況：本學科擁有公共管理一級學科中的公共組織與人力資源專業的博士學位和碩士學位授予權。重點培養人力資源管理、組織理論與管理、領導科學三個方向的博士和碩士研究生。
2、主要研究方向：本專業的研究方向為：人力資源開發與管理；戰略性人力資源管理；公共部門人力資源管理；人力資源管理理論與技術；公共部門人力資源管理；組織理論與組織行為；領導科學與藝術等等。
3、研究內容：人力資源戰略；職位分析；人力資源規劃；招募與甄選；培訓開發；績效考核與管理；薪酬管理；組織文化與員工關系；公共部門績效管理等等。
4、專業培養目標：本專業的培養目標是，掌握系統的人力資源開發與管理基礎理論和系統的專門知識，具有從事人力資源開發與管理相關領域科學研究或者獨立擔負人力資源開發與管理領域專門工作能力，畢業後可以在組織人事部門、勞動和社會保障等部門及其他經濟部門或企事業單位從事實際工作，或者在高校和科研機構從事人力資源開發與管理及相關領域的教學與科研工作的高層次專業人才。
5、本專業師資力量：本專業有著在很強的師資力量，共有教授4人，副教授1人，講師2人，其中6人有博士學位，2人是海外歸國博士，其他教師也大都有國外長期進修經歷。本專業教師在組織和人力資源領域有著大量的論文和著述，同時與政府機構和事業單位以及企業有著廣泛的接觸，在學術界和實踐領域都有相當大的影響力。
6、對外學術交流：本專業的對外交流活動非常活躍，與美國、英國、韓國、日本等國家以及香港、台灣、澳門地區多所大學、科研機構以及人力資源專業機構都有正式的交往和聯系，每學期都會舉辦多次學術交流活動。本專業學生有充分的機會與本領域中的國際專家、學者以及學生開展交流活動，學生有資格申請以交換學生的身份到國外去學習一段時間，本專業有一些學生在碩士畢業後和直接出國攻讀博士學位。
7、開設的主要專業課程：組織行為學、人力資源管理經濟學、人力資源戰略與規劃、組織設計與職位管理、培訓開發、績效管理、薪酬管理、領導科學與藝術、團隊建設、管理溝通、公務員管理等。
8、畢業生去向：本專業畢業生主要有以下四種去向：一、到政府機構或事業單位中從事組織與人力資源管理工作；二、到國有大中型企業、外資企業以及其他組織中從事人力資源管理工作；三、到國際以及國內咨詢公司從事專業化的人力資源管理咨詢工作；四、在國內或出國攻讀相關專業的博士學位。
❼ 公共人力資源管理與私營部門人力資源管理在的 組織性質方面的差異
管理科學的發展表明，現代人力資源管理在企業管理領域成就突出，同時以企業家精神改造政府部門、建立企業型政府也成為學術界的一種潮流。但政府和企業畢竟是兩種類型的機構組織，二者之間存在界限：前者是公共機關，後者是經濟部門。企業的動力通常來自競爭，政府則來自種種壟斷；企業領導者的行為動機是獲取利潤，政府領導者的行為動機是連選連任；企業的大部分收入來自其顧客，而政府的大部分收入則來自其納稅人。這一切決定公共部門與私人部門在人力資源管理方面必然存在區別。
一、價值取向差異使管理目標不同
公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委託人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業的這些職位將最有利於企業的發展。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業人力資源管理部門只聽命於領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析獲得，並通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解僱員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從於其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。
二、管理對象行為取向的不同
在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向於明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向於要富有創造性，這與公共部門組織強調穩定性有關。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，組織成員的工作具有更多「非人性化」的特徵，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在於其行為是否符合規范而不是其什麼行為能給組織帶來最大的貢獻。
可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以「效率」為首要追求目標，對利益追求的永恆性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創造事情。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎麼會找兩個助手去做毫無意義的事呢？
三、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異
前面一點強調作為載體的公共部門與私人部門組織本身特點對人力資源的影響，這一點區別則是由於公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對於公務員的績效管理實際上並不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。
在私人部門，僱主首先要求雇員具備必要的專業能力。專業能力是指對專業的熟悉程度，處理專門業務的技巧和能力。對於下屬的道德素質要求相對要淡化一些，僱主們還希望員工更具有創造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這並不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養，只是道德素質考察的困難使企業領導更加註重可以量化的指標如專業能力方面。在私人部門，僱主以雇員是否損害僱主的根本利益為第一道德標准。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被僱主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。
四、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同
人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對於人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對於人員的僱用要受制於外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。私人部門基於績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發、自身專業能力的提高也更為重視。總之在當前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特徵，而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力於使人力資本增值為企業創造更大的效益。
五、公共部門與私人部門適用法律方面的差異
政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居於第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向於保守的重要原因。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易採取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《中華人民共和國勞動法》界定勞動關系，《國家公務員暫行條例》是公務員必須遵守的基本法律規范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規定比較原則性，企業必須依照此制定更加具體的管理規范。由於主雇地位的非對等性，企業容易制定有利於僱主的規則，就存在企業員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業組織淘汰一個員工有時只需老闆的一句話。
以上就是對於公共部門與私人部門人力資源區別的一些分析，認識到這些區別，有利於分清政府行為與企業行為，也可以正確認識現代人力資源管理制度在公共部門建立的難度，在公共部門建立現代人力資源管理制度要充分考慮公共部門的特殊性。
❽ 簡述當代的公共部門人力資源管理的趨勢
當代的公共部門人力資源管理的趨勢：
從設計、宣傳到實施是一項復雜的系統性很強的工作，很多工作單靠一家企業的人力資源部門是很難獨立完成的。這就需要人力資源部門開展有效的內部分工和外部合作工作（這也是人力資源管理的發展趨勢），對人力資源管理部門的職能進行重新定位：
將人力資源管理部門的部分職能（如招聘、員工晉升和降級、績效考核等）進行弱化，使之向直線管理部門回歸，由直接部門直接管理，重新整合於直接管理部門的一般管理之中。之所以強調回歸，是因為像招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能最初屬直接管理部門，後來是經歷了從直線管理部門分離的過程才轉化為人力資源管理部門的職能。
將人力資源管理部門的某些職能進行分化，使之進行社會化運作。企業人力資源管理部門的某些職能，如培訓開發、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質測評等，往往需要較專業的專家學者參與，需要專業的知識和設備，更需要多種專門渠道，這是企業人力資源管理部門較難獨立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會化的專業管理咨詢公司轉移。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢（人力資源開發與管理已成為一項重要的社會產業）。它們能夠幫助企業降低長期管理成本，並使企業獲得新的管理技術與管理思想。
除去回歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須強化。如通過制訂適當的人力資源政策影響和引導員工行為；為支持組織文化和實現組織變革提供保障；通過參與組織的戰略決策和對員工職業生涯的設計與開發，實現員工與組織的共同成長和發展等。
❾ 公共組織人力資源管理的公共組織人力資源管理的特點
1．公共性
公共組織不同於企業，它是建立在人民的公意達成和公意授權的基礎上，公共組織的一切行為，都必須符合和有利於公民的意志、利益和需求，有悖於此的公共組織必然喪失其存在的基本依據。公共組織人力資源管理必須緊緊圍繞為社會提供公共產品和服務的組織目標來進行。
從政府組織來看，它產生於社會發展的需要(國家形成)，並以社會發展需要為基礎形成了公共行政職能。在實施本組織人力資源管理的過程中，它要不斷地採納、代表和反映社會公眾對它的要求，可以說，政府組織的生命力是來之於它的公共性，因此，公共性是政府組織人力資源管理的根本屬性所在。
從非營利組織來看，它是為適應社會公眾自我管理的需要而產生的組織。特別是，隨著我國政府管理體制改革的進一步深入，政府會將大量的社會職能轉移出來，交還給非營利組織去承擔，非營利組織人力資源管理的社會自主性將進一步得到擴大，其公共性將更加突出。
公共管理著眼於社會全局的「公共性」特徵，以及關繫到社會大多數成員切身利益和生活質量的「社會性」管理內涵，都與企業追求自身利潤最大化的要求完全不同。因此，正因為公共組織人力資源管理與企業人力資源管理的理念和價值判斷標准存在著差異，我們在學習借鑒企業人力資源管理的理論和方法時應有所選擇。
同時，也應當指出，我們強調公共組織人力資源管理的公共性，並不意味著不考慮成本。管理之所以有必要，正是因為存在著資源約束，在資源約束條件下的管理就要求任何一個組織在履行其職能時必須考慮成本。公共組織的特點決定了公共組織中人力資源成本是其成本的最主要部分，公共性要求公共組織在成本一定的條件下提供盡可能優質的公共服務。因此，在合理配置和利用人力資源的機制和方法方面，公共組織與企業確有很多相同之處。
2．服務性
服務性是公共組織人力資源管理的基本屬性。服務性既體現在公共組織提供的公共產品的性質上，也體現在公共組織提供的公共產品的特點上。公共組織存在的目的是為了向社會提供公共服務，無論是政府還是非營利組織，他們提供的公共產品大多以服務產品的形式體現出來，然而，這種服務與企業組織的「服務」有著本質區別。
公共組織的服務，是將社會的利益擺在核心地位，而企業組織的服務，通常是有償服務，這正是區別兩種「服務」性質的分水嶺。因此，公共組織人力資源管理的目的不是像企業組織那樣是為本企業謀取利益。也就是說，企業對人力資源進行管理，提高人力資源的價值，其目的是讓人力資源來為本企業回報更大的利益。而公共組織對其人力資源進行管理，是為提高公共人力資源的素質、提升公共人力資源的價值，其目的不是為公共組織自身謀求利益，而是為全體公民提供服務，為社會公眾謀求公共利益。
公共產品的服務性特徵使公共組織人力資源管理在實現公共組織職能方面負有重要的責，因為，服務產品質量的高低在很大程度上取決於服務提供者的勞動積極性、工作創造性和職業化程度。這些都是公共組織人力資源管理需要解決的問題。
3．公開性
公共組織不同於其他社會組織，它掌握著一定程度的國家權力和社會公共資源，它服務的對象是全體人民。眾所周知，社會發展到一定的階段，由於出現利益的分化而陷入不可解決的自我矛盾之中。為了避免無謂的消耗，以最少的成本換取最大利益，人們將一部分權力讓渡出來，形成公共權力，委託給一個由社會認同的專門職業集團，由它來管理全體社會的公共事務，維護社會秩序，進而維護整個社會的利益。這種從社會中產生又居於社會之上的力量，便是公共組織以及由此產生的職業管理階層。這種對整個社會公共事務進行管理的活動過程就是公共組織管理行為。在這層意義上而言，公共組織人力資源管理行為實際上就是公共權力與社會互動的過程。在這一過程中，公民與公共組織是委託與代理的關系。公共組織接受公民的委託，代表公民去做公共組織人力資源管理的有關事情，它們要向公民負責，同時接受公民監督。正因為如此，公共組織內部管理制度的公開性成為其人力資源管理的重要特點。企業的人力資源管理制度往往是企業商業秘密的一個組成部分，而公共組織的人力資源管理制度，往往是公開的，受到社會公眾和組織內員工的監督。
公共組織人力資源管理制度的公開性在保證實現組織人力資源管理公平性方面會起到積極的作用，但同時也增加了人力資源管理的難度，提高了對人力資源管理部門專業人員的職業化水平的要求。
4．復雜性
公共組織，特別是政府組織是一個縱橫交錯、層層節制的官僚制組織結構體系，而這樣一個組織體系又是按照完整統一原則建立起來的，要求目標統一、責權統一和功能配置統一。因此，合理劃分各級行政組織特別是中央與地方的人事管理權，建立完整統一的人事管理制度，明確職責范圍，是高效管理公共人力資源的基礎。而公共人力資源管理權的劃分是一項復雜的系統工程，這種復雜性是任何其他組織無法比擬的。
非營利組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到工商企業部門的影響，非營利組織人力資源管理的這一特殊性也增加了對其管理的復雜性，提高了對非營利組織人力資源管理的難度。
公共組織人力資源管理的復雜性還表現在對公共人力資源的績效管理難度上。公共組織人力資源的產出具有以下不同於私營組織產出的特點：①公共組織的產出通常是一些中間產出，充其量是最終產出的「代理」，間接的非市場產出對最終產出的貢獻程度是難以捉摸和難以度量的；②公共組織的產出在技術上也是難以度量的，從委託人組織到會員組織再到政府組織，與這些機構的資源利用效益和效率相關的產出度量的難度越來越大，對其進行管理和控制的難度也越來越大；③公共組織的產出和產出的最終社會效果之間有時間上的滯後，這種滯後也造成了對其產出進行測度評價的困難；④公共組織的產出一般都是集體性的產品，個人在其中的貢獻份額是難以確定的。以上這些公共組織產出的復雜性都形成了公共組織實現人力資源績效管理的直接障礙，從而要求人們研究探討出新的適合公共組織自身特點的績效管理體系和績效評價指標。
5．穩定性
與企業組織相比，公共組織具有相對穩定性的特點，即公共組織的結構很少發生變化，管理模式也很少發生根本性變革，這對公共組織人力資源管理有很大影響。
公共組織的穩定性對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由於組織結構和管理機制穩定，員工的組織預期和行為方式可以長期化。不利的是，公共組織往往不能像企業那樣，通過組織結構的變革，為員工提供更多的發展機會，激勵手段缺損。
現代人力資源管理不僅僅要求即時的、被動的管理，還要求在對組織需求和人力資源供給狀況進行合理預測的基礎上，實現動態的、預見性的管理。在此過程中，公共組織會遇到特殊的困難。「在私人部門中，組織機構需求的預測一般是以各個單位的經理所作的銷售預測和市場預測為基礎的。鑒於控制一般是較內在化的、分散化的和較少依賴外界的檢查渠道，所以這些預測更具有現實的可能性。」公共部門的組織則不同，它們「不太能控制其未來計劃，而且，其詳細說明類似於市場預測的情況並用3—5年的時間使其被人們接受的可能性也很小。」「在公共部門的環境中，預測不斷發展的勞動力需求或未來計劃需求是一個特別困難的過程。常見的方法是力圖把這種預測和預算周期聯系起來，但是，公共部門預算固有的不穩定性也使這種方法難以生效。」公共組織穩定性的特點也造成了其在管理上缺乏靈活性，即不能根據環境的變化或管理的需要實行動態化人力資源管理。
6．高資本性
公共人力資源具有高人力資本密集的屬性。其原因有三：
一是公共組織工作人員管理公共事務的能力是通過學習、培訓而獲得的，公共人力資源質量的高低取決於個體和公共組織的人力投資強度。在進入公共組織以前，作為潛在的公共人力資源的個體首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投資的結果。另外，作為現實的公共人力資源的個體也要經常性地由公共組織進行職前培訓和職後培訓，而這種培訓也是形成高人力資本密集的結果。
二是公共人力資源能夠持續地給投資者帶來收益，這種收益在非營利組織有時表現為貨幣形態，在政府組織表現為非貨幣形態。對於潛在的公共人力資源的投資，回報投資者的是為其進入公共組織進行了知識、學歷的准備，即發展機會的回報。對於現實的公共人力資源的投資，回報公共組織的是工作人員管理公共事務水平的提高；
三是與其他資本不同的是，公共人力資本不存在投資收益遞減現象，而是投資收益遞增，顯示了人力資本投資的高增值特徵。
高人力資本密集的特性要求公共組織要努力使人力資源管理進一步發展為人力資本管理。各級管理者必須樹立人力資本管理的基本理念，重視人力資本的不斷投入與積累上，努力促使員工接受終身學習觀念，自覺進行人力資本的投資。同時，人力資本的投入就應獲取相應的收益，在薪酬管理上必須考慮人力資本因素，這樣才能激勵人們不斷進行人力資本的投入，從而推進人力資源素質的全面提高。
在公共管理日趨重要和日趨為人們所關注的今天，公共組織人力資源管理的重要性日益提升。我們應當在積極學習和借鑒發達國家經驗的基礎上，有所發展與創新，努力創建出具有中國特色的公共組織人力資源管理理論體系和管理模式。