公共部門人力資源案例

A. 公共部門人力資源管理案例分析題 【案例】章明的煩惱

個人認為，組織部的評價還是很中肯的，因為在一個崗位開展工作，尤其是在內中國的傳統下，人容際關系很多時候都是非常重要的一個環節。這是一個事實。中國的這種情況確實導致了，運作成本的大幅度提高，但是在其位，謀其政，既然在這個崗位上，那麼這個崗位對人的要求就需要努力做到。按照上文所述，即使章明換了一個崗位，除非時賦閑工作，否則很快還是需要面對同樣的問題的。所以組織部的考慮是正確的。
針對上述我的所述，個人認為，章明應該靈活的處理一些問題。想要做好工作，需要處理的絕對不只是工作內的問題，人是社會動物，就要去人與人的溝通與工作上的協調。那麼鍛煉自己的短板就是當下需要做的了

B. 公共部門人力資源管理..案例分析題

對第一個問題來講，王總難以判斷候選人的管理能力究竟如何；第二個問題在王總的明確暗示下，一般人都會說我的團隊精神很好；第三個問題在實際工作中，往往多數人都不喜歡出差，不喜歡被佔用自己的業余時間。但是老總的問話方式直截了當地給予了暗示，使候選人必須說「是」。
由此可見，王總面試提問中最大的問題，就是錯誤地採用了封閉式提問的方式，同時提問就暗含了答案，這也是許多主管在進行面試時常犯的錯誤。讓我們重新來設計一下這些問題：
問題1、管理能力，我們把提問分為以下的具體問題：
（1）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？
(2）你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好（行為式問題）？
問題2、團隊協作能力，我們可以這樣提問：
（1）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的（情景式問題）？
（2）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？
問題3、關於出差：
（1）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？
（2）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鍾出差頻率有什麼看法？

可以看出，重新設計的問題首先採用了開放式提問的方式，以讓應聘者暢所欲言，並從中獲得更多的有效信息。例如：「你的團隊工作方面表現怎樣？你的溝通技巧怎麼樣？」……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。同時面試提問還可以安排一些情景式、行為式的問題，如：「告訴我最具有挑戰性的客戶是什麼樣子？」

C. 案例分析 公共部門 人力資源管理

first of all，營銷總監對績效考核的出發點肯定是不對的，同時對銷售人員績效考核的頻率也太高回了，應該答更改績效考核的方案。
secondly，該績效考核方案不具有良好的可執行性。
finally，在制定考核方案時應該考慮員工個人感受，以問卷方式作為績效考核的手段，是不可取的，更為增加員工的厭惡感。在制定考核方案應該從實際出發，銷售部門應該以銷售額為考核指標之一，同時在銷售額穩定的情況下，以客戶滿意度作為考核指標。

D. 公共部門人力資源管理 -形考任務 - 第一次形成性考核

如何抉擇：面對公共部門人力資源管理所處的復雜的外部環境和多元價值沖突的背景，在批判傳統國家公務員制度缺陷和不適應性的基礎上，通過政治過程和管理技術兩個層面的綜合分析。揭示了當前公共部門人力資源發展的最新趨勢。探討了平衡公共人事管理的多元利益需求的動力機制，提出的發展公共部門人力資源戰略管理的諸多政策與策略，並通過經典案例分析的形式，提供了解決人力資源發展問題的經驗與路徑。
決策依據：
在那些工作責任和高技能只是出於暫時性需要的組織中，僱主可能會尋求使用契約或租用雇員的方式補充職位需要，以此節約開支和維持僱傭關系的靈活性。而租用的雇員是不受公務員制度保護的。這些免受保護的例外職位是被分類的而且他們在錄用相關人員之前，已經被設置和確定了預算額。但是，這些職位並不在公務員體系中被分類，因而他們應盡的責任就不是「永久」的（至少在這些職位上，雇員沒有工作職位所有權的意識）取而代之的是，這些職位的環境和條件狀況，是在績效協議合同中，與工資、福利和僱傭限制因素等一起被作了詳細規定和說明。。一方面協議經由雇員雙方的同意，有可能進行常規的調整、更新；另一方面雇員遇到人事沖突、管理目標變換或預算緊縮等事件時，依然可能被隨意解僱。通常情況下，一旦雇員進入免受保護行列的例外職位，他們就失去了在勞動力精簡時回到公務員分類系統的「回任權利」目前越來越多的管理性或技術性雇員都是以這種協議形式僱傭雇員，他們通常拿到比非常稱職的公務員更高的工資和福利。組織做了他們必須要做的事，即推進了管理的靈活性，迅速削減了人工成本，同時，在「勞動力精簡」的情況下，並沒有出現因公務員要求「回任權利」，而發生突然的官僚體系的混亂狀況。
如果這項計劃被合理設計的話，那麼有不少雇員退休，節省了認識開支；另外一方面，尚有不少雇員留在組織里，為保證組織的連續性和技能提供服務，這使得僱主和雇員雙方都得益。一個雇員選擇在最接近現有工資水平提前退休；與此同時，僱主可以以較低的工資水平，僱傭一個初任雇員來填補改職位的空缺。市政當局在財政資金支出上的一個主要缺口，就是為推行該項目所需的數額巨大的難以預計的支付總額。

E. 求書：公共部門人力資源管理:理論與案例 譚融 和 公共部門人力資源管理及案例教程 陳天祥

我有電子版。

F. 求公共部門人力資源甄選或者招聘的案例分析

一、項目背景

A委組建於2000年6月，是在多個職能部門合並的基礎上組建而成。隨著某市城市管理體制改革的深入，A委職能的范圍和內容發生了較大變化。隨著職能及處室設置的調整，A委對人力資源的配置需求也發生了變化。一方面，「人隨事走」，根據職能調整相應劃出了部分人員；另一方面，新組建的處室需要按崗配備人員，目前人員尚未完全到位。A委人事處感到在人力資源配置上面臨著困惑：A委需要什麼樣的人才?如何獲取這些人才？

二、項目需求分析

在項目洽談中，雙高中心項目組了解到，A委在本次咨詢中需要解決的主要問題是：

1.A委目前幹部隊伍的能力素質狀況；

2.A委幹部隊伍中缺乏哪些方面的人才；

3.獲取所需人才的途徑和對策。

項目組建議從A委的職能出發，分析、預測A委人力資源的現狀及未來的發展需要，制定符合A委工作實際，具有科學性、適用性的人力資源規劃，使幹部隊伍建設與A委的工作開展相適應。

項目組經過認真分析、研究，並與A委人事處溝通、協商，確定本次咨詢項目為制定《A委機關20**年-20**年人力資源規劃》。

三、項目分析

（一）項目需求的深層分析

項目組與A委人事處再次溝通，了解A委提出項目需求的始末。據人事處所述，近年來委里認為現有人員雖然學歷較高，但從委領導到各處室的反映來看，人員隊伍素質還存在著欠缺。去年增設的處室還未選出處長、副處長，由於委里缺乏人才儲備，目前在處級領導職位有多個空缺，其中3個處長職位目前由委領導兼任。

對於委里目前的人員情況，A委人事處認為：近年來市裡在機構設置上的調整，客觀上對A委的人事工作造成了沖擊。市裡成立新的委辦局後，從該委整建制劃出相關人員，其中包括年富力強的優秀幹部，對A委而言，「培養的人才流失」。A委職能范圍、處室設置經過多次調整，另一方面A委正處在政府職能轉變和城市管理體制改革的時期，迫切需要重新審視人力資源需求，對現有人力資源管理進行系統、全面梳理，變傳統的人事管理為現代人力資源管理。面對千頭萬緒的人事工作，A委希望項目組能夠提供具體、有可操作性的措施建議。

（二）人力資源規劃在政府機關的嘗試

人力資源規劃作為人力資源管理的一項基本方法與技術，首先為企業所採用，隨後推廣到公共部門。在國內，公共部門的人力資源規劃還在探索的階段。由於政府機關的職能是「三定」方案規定的，並配置相應的編制和領導職數，根據國家公務員法及相關法規進行人事管理，人力資源規劃面臨的環境、關注的重點以及應用的方法手段都不同於企業。

具體而言，作為政府部門，一是A委的編制、職數已經相對固定，人力資源的補充空間有限，無法像企業根據產品和服務的發展目標去提出人力資源的數量需求。二是公務員的工資待遇無法體現能力、業績上的區別，物質激勵手段有限。三是當前公務員「出口」不暢，難以有效進行「優勝劣汰」，人力資源的更新速度遲緩。此外，政府部門所從事多為研究性、協調性、服務性工作，難以通過建立計量模型以預測人力資源需求。以上制約因素的存在，是本項目制定人力資源規劃的最大難點。

（三）項目的著眼點

項目組將嚴格「入口」管理、激發內部活力作為本項目的著眼點。按照《公務員法》、幹部人事政策、法規和相關規定，貫徹落實中央和市委幹部隊伍建設和幹部制度改革措施，並以A委的工作職能為出發點，結合當前具體工作實際，制定人力資源規劃。

在研究思路上，項目組以人力資源管理機制建設為途徑，力圖通過大力推進人力資源管理機制的創新，統籌協調人力資源管理各個環節的工作，增強各項機制的合力，充分發揮機制的規范化和引導性功能，逐步提升A委幹部人事管理的科學化、制度化、規范化水平。

四、項目實施方案

（一）職位說明書的修訂和完善階段

工作分析和職位說明書的編制是人力資源管理活動的基礎。本階段通過分析A委的職能定位，了解A當前及今後要開展或強化的職能，分析各職位的職責內容及任職資格條件，為下一步分析人力資源需求作準備。

本階段工作由A委人事處組織進行，項目組提供技術輔導。

（二）評估現有人力資源狀況

項目組通過問卷、訪談並採用雙高研發的測評工具，從幹部隊伍結構方面、處級領導及一般幹部能力素質方面以及考核、培訓、輪崗交流等人力資源管理方面進行綜合分析，掌握A委所存在的具體問題，評估現有人力資源狀況，並在此基礎上結合A委的總體職能以及外部環境因素，制定人力資源規劃。

（三）人力資源規劃目標的確定

項目組提出，A委20AA年-20BB年人力資源規劃的總體目標為：到20BB年初步建成與以職責管理為中心的幹部管理模式相適應的人力資源管理工作機制。在優化內部人力資源配置的基礎上，不斷完善人才培養、選拔、評價、使用、激勵等機制，激發活力，形成人盡其才、才盡其用、用當其時的新局面。

（四）實施人力資源規劃的措施建議

項目組重點從領導幹部選拔任用、幹部輪崗交流、考核、培訓、後備幹部隊伍建設、激勵機制建設六個方面提出加強A委機關幹部隊伍建設工作的措施建議。

五、項目經驗共享

我國幹部人事制度改革的深化和國家公務員制度的逐步完善，是進行本項目研究的制度環境。人力資源規劃報告的措施建議，必須符合幹部人事政策、法規和相關規定，同時我國的幹部人事改革和公務員管理改革仍在進行之中，配套的具體操作辦法還有待於完善，需要在改革實踐中探索。項目組注重把握改革方向，並吸收借鑒在其他委辦局的經驗辦法，針對A委的實際問題提出咨詢建議。