依法裁員

❶ 公司裁員依法賠償問題

女職工達到50周歲法定抄退休年齡的襲，原勞動合同終止，雙方解除勞動關系，用人單位不需要支付經濟補償金。用人單位繼續留用的，雙方屬於勞務關系，應當簽訂勞務合同。所謂的補償原本就沒有的。

既然勞動者30歲時已經簽訂了無固定期限勞動合同，那麼只能證明勞動者是同意工資的。再說現在早已超過勞動仲裁時效。所以這一項也是不存在的。

❷ 如何知道是不是依法裁員呀

所謂用人單位依法實施裁員，應當符合《勞動合同法》第四十一條規定的情形：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

❸ 我在阿壩州金盾爆破汶川分公司上還班8年，現因公司經營困難依法裁員二十人以上。公司在2016年元月1

你應該得到八個月工資的經濟補償。

《勞動合同法》第四十一條專有下列情形之一屬，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
用人單位根據此規定裁員的，按照第四十六條第四項要求，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

❹ 用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。什麼意思

用人單位裁減人員後，六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先錄用。
《勞動合同法》第四十一條規定是對經濟性裁員的規定，經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。由於『經濟裁員」也必然要影響職工生活，增加社會失業率，法律即規定了四個條件，又規定了程序。
《勞動合同法》第四十一條規定了四種情形，可以進行經濟性裁員：
一、依照企業破產法規定進行重整的；
二、生產經營發生嚴重困難的；
三、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
在規定條件的同時，規定了程序。用人單位裁員應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告。
用人單位經過經濟性裁員，經營狀況改善，就會擴大生產經營，重新招收勞動者，法律同時對其作出了限制，「六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先錄用」。
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❺ 什麼是經濟性裁員企業經濟性裁員應遵循哪些程序企業進行經濟性裁員時，哪些人員依法不能被裁減

《勞動法》第27條規定「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員」。這一條是我國勞動法的新規定，也稱經濟裁員。由於『經濟裁員」也必然要影響職工生活，增加社會失業率，因此，勞動行政部門要積極監督檢查裁員是否符合本法規定的允許裁員的范圍，是否道守裁員的法定程序等。
經濟裁員的范圍包括兩方面：(1)用人單位是屬於瀕臨破產進行法定整頓期間，需要裁減人員的。依照《中華人民共國企業破產法（試行）》，企業因經營管理不善造成嚴重虧損，不能清償到期債務的，可以依法宣告破產。對瀕臨破產業，允許一定階段（不超過兩年）的整頓期。這些企業裁減人員的，可以解除勞動合同。(2)用人單位因生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。用人單位生產經營發生嚴重困難是隨時都會出現的，在市場經濟條件下，企業只能依靠自身力量克服上述困難，這就必然涉及到裁員問題，因此裁減人員對用人單位來說勢在必行。
經濟裁員除符合上述條件外，還需經過以下程序
(1)用人單位需提前30天向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的意見。裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。
(2)向勞動行政部門報告。勞動行政部門是代表政府管理和協調勞動關系的政府機構，裁員涉及企業和社會的穩定，是管理和協調勞動關系的主要內容。為此，用人單位在裁減人員問題上必須向勞動行政部門報告，以便勞動行政部門掌握情況，制止違法行為的發生。
(3)用人單位裁減人員後6個月內又錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。這既是解決被裁減人員的重新就業問題，也是限制用人單位隨意裁減人員的防範措施。

用人單位不得裁減下列人員：患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位裁減人員的程序是：

（1）提前30日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；

（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

（3）將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；

（4）向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動保障行政部門的意見；

（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，並出具裁減人員證明書。