機關考核制度

A. 機關事業單位如何進行人力資源管理與績效考核

如何進行人力資源管理與績效考核機製成為機關機關事業單位高效運行的當務之急。本文就機關機關事業單位如何進行人力資源管理和績效考核進行了分析,以適應新時期人力資源管理發展水平。 關鍵詞:機關;事業;人力資源 一、機關機關事業單位實現人力資源良好管理是時代發展的必然趨勢 1 完善人力資源開發體系。完善行政機關單位人力資源開發機制,調整人才結構,堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實現這一點,應深化行政機關單位的人事和勞動用工制度改革,營造各層次人力資源成長的良好環境。另外,要加大對行政機關單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求,確定管理人才的任職資格,根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當,要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展,要提供應有的指導,要確定中、高級管理人員職業生涯路徑,開發管理人員的「安置圖」。要進行人才盤存,確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標准,對現有的候選人進行人才評價,將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時,要採用在職開發與脫崗開發相結合的形式,對中、高級管理人員,在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務,在上、下級與職能之間轉換,啟動某項活 2 堅持以人為本,樹立人力資源管理新理念,提升機關事業單位人力資源管理水平。首先,人的行動受觀念、思想的支配,思想觀念發生了變化,行動自然就會發生變化。作為現代機關事業單位,面對的日益變化的社會發展,必須十分清醒的認識到自己的不足,充分認識到人才是第一資源的重要性。在機關事業單位的發展與改革中,面對社會配置的有限資源,只有充分發揮人力這一無限潛力的資源,用人單位才能搞活經濟,才能與市場靈活相結合,兼顧社會效益與經濟效益。其次,改變人才的工作觀念。當代是知識經濟快速發展的時代,政府機關需要的是各層次的人才,這時原有的人力資源體系就不能適應新的發展需要,政府需要從傳統的人力資源管理轉向新型的人力資源開發與管理,建立起一套科學,民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念,尊重人格,體現人的價值;第二要確定人力資源觀念,重視對每個人才的認識和任用,做好人員的培訓和學習,調動起人員學習和工作的積極性;第三要確定為人民服務的觀念,幫助人員排憂解難,提供優質的工作環境,接觸後顧之憂。 3 建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下,必須擴大選人視野,形成開放式的人才選拔機制。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制,是一種遵循人才成長的不同規律,充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主,提高公開度和透明度嗎?入競爭機制為取向的選拔機制,是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外,還要大力改革國的舊有的人事制度,建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時,人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍,起著決定性作用的因素,它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多!W·舒爾茨認為,「土地本身並不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。」21世紀是知識經濟的時代,在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力,國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此,充分有效地管理和開發人力資源,已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會發展的核心資本,在人事管理發展史上,世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。 二、完善人力資源考核機制是提高員工激勵的必然選擇 績效管理考核工作,是一項極為復雜的系統工程,涉及到工作的方方面面,需要不斷探索、實踐與改進。 1 完善人力資源績效考核是加強公職人員管理的客觀依據。績效考核起源於西方國家文官(公務員)制度,最早的考核起源於英國,機關事業單位的人力資源主要包括行理政事務管理人員、專業技術人員、工勤人員。實行企業化管理的機關事業單位,經營管理人員佔有較大比例,他們都具有人力資源基本特徵。機關事業單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價,是國家行政機關及國有企機關事業單位組織等,依據法定的管理許可權,按照一定原則和工作績效測量標准,定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作表現、業務能力、工作成果等方面,進行系統、綜合、全面的考察和評價,並以此作為對公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。 2 科學設計人力資源考核指標體系,並盡量具體化、數量化。首先,要建立健全崗位責任制,制定職位說明書,使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益,為公務員考核提供科學依據。其次,對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化,達到可操作化的程度,同時確定考核指標的權重,以體現以實績考核為主的考核思想。例如:「能」這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等,再對各小指標進行相應的行為描述,可參考法國記分考核方法,通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標准量化後,在考核中既容易掌握,又便於分出高低,避免了單憑主觀意願給被考核者評定等級。 3 適當增加考核等次,完善激勵機制。我國公務員考核結果分為四個等次,大多數人都集中在稱職等次上,優秀等次的人員一般都按照所給比例確定,基本稱職和不稱職兩個等次的人員所佔比例很小,不能反映我國公務員實際情況的復雜性,考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建改在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次,來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員,做到考核結果的公正、合理,進一步完善考核的激勵功能。 4 完善人力資源激勵措施 (1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中,激勵措施是多方面的,但最重要的還是薪酬激勵和職業生涯規劃,然而作為一名基層幹部,歸納到一起卻直接表現為職務(或環境)的晉升。那些只講奉獻不講回報、只講精神不講物質的理想模式「對少數人可以,對大多數人不行;短期可以,長期不行」。也就是說在市場經濟條件下,基層幹部的激勵措施必須要滿足其現實需求,而根據需求層次理論和職業生涯規劃的相關理論,結合公務員隊伍的整體特徵和發展趨勢,職務晉升是基層公務員的一個永恆不變的需求。既然法律沒有規定公務員在什麼年齡必須退出領導崗位,那麼從理論上講,領導幹部特別是基層領導幹部在59歲只要具有相關能力仍然可以留任,而作為一般幹部在59歲時只要具備相關條件依然可以進入領導班子,依然可以晉升職務,這樣才能顯示公平,也為一般幹部職務晉升留下機會和希望,才能最大限度地激發人力資源的潛能和幹部隊伍的鬥志。 (2)完善績效考評。科學完善的領導幹部績效考核體系,可有效減少領導幹部被動應付、混日子的思想,激發在職領導幹部工作的積極性和創造性,促進機關幹部人力資源效能的充分發揮。現在基層幹部的年度考核或者說績效考評嚴格地說是吃大鍋飯式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主義,並且,就個體而言,主觀性判斷往往多於客觀性評價,考核結果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低,更多體現人際關系的好壞。作為領導幹部,只要不違紀違法,還未聽說有哪個領導幹部因能力不行而被免職的,即領導職位「終身制」,以至於幹部活力不夠。家庭聯產承包責任制的實施為農村經濟的發展注入了極大的活力,究其原因是實行了包產到戶。幹部的考評也應具體量化,實行包干到人,即因事設崗、因崗定責、分工明確、細化到人,實行量化考核與群眾測評相結合,按百分制各佔50%(其中群眾測評中服務對象人數應佔50%以上),用具體得分進行排序,將幹部的晉升(或調動)與考核結果直接掛鉤,以增強激勵效果。 三、結束語綜上所述,機關事業單位建立高績效的、以人為本的人力資源管理模式,積極參與外部人才競爭的人才使用和開發機制已成為當務之急。因此,持續改進和加強人力資源管理與績效考核機制,是促進組織目標的實現,重新審視機構設置及人力資源配置所面臨的新情況、新問題和新挑戰的必要舉措。精品源自教學論文

B. 如何完善中國公務員的考核制度

一、公務員考核制度概述

公務員考核是國家主管機關依據有關法律法規對公務員的
工作表現和工作實績進行考察的行政組織活動。它是我國公務
員制度的「中樞」,同時又可為人事決策的科學化和改進人事制
度提供指導。客觀公正的考核有利於促進公平，提高效率，保
證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是發現、選拔
優秀行政管理人才的重要途徑,也是評價和激勵公務員的重要
途徑，更是提高公務員整體素質和行政效率的重要手段。通過
嚴格的,單位可以全面了解公務員的政治表現、工作能力、文化專業知識和工作實績,
從而為公務員獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據,使之科學、合理、公平，做到知人善任、適才適位,以充分調動公務員工作積極性,建立一支穩定、廉潔、高效的公務員隊伍。
二、公務員考核制度存在的問題
(一)
考核內容缺乏針對性、可比性。我國對幹部的考核，經歷了幾個不同的發展階段。新民主主義時期，叫做「審查」，考核內容側重考審幹部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意幹部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題；建國後，普遍實行幹部鑒定製度；十年動亂時期，幹部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以後，幹部考核工作才逐漸恢復並得到新的發展，
1979
年中組部下發《關於實行
幹部考核制度的意見》
，提出幹部考核內容主要是德、能、勤、
績四個方面，要對幹部進行定期的全面的考核。我國實行公務

員制度後的考核制度繼承了過去幹部考核制度許多優點，但也
沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容
定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些
內容作為對公務員的要求是正確和必要的，但作為考核標准卻
過於籠統，實際執行中難以把握，可比性差，兩個情況相差不
大的人，很難分出優劣。操作中，成績過多被人左右，有悖於
公務員考核制度公平性，由此造成的偏差會引起更多人不滿，
造成人力資源損失和浪費。

(二)
考核結果等次偏少。
公務員考核覆蓋面廣，
層級復雜，
因此考核標准必須科學、合理。但目前我國的公務員考核結果
等次缺乏針對性，
分類、
分層次考核的基本要求不明確。
新
《規定》第六條：
「年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不
稱職四個等次。
」和舊《規定》相比，雖然增加了「基本稱職」
等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優秀兩個
等次之間卻缺乏過度，加之優秀等次人數有比例限制，實際評
定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一
部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現
和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數的人都集
中在稱職等次，不管實際工作表現如何都能享受相同待遇，使
得考核的激勵功能弱化。
(三)
考核易流於形式。
考核人員中有的認為
「考核年年搞，
哪有精力搞」
，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、
物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影
響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業技術知識，素
質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者
素質不高，敷衍了事，表現為寫個人總結和述職報告時三言兩

語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人
缺乏參與意識，把公務員考核等同於過去的年終評先進，優秀
等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。結果使
一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，
一些政績平平但「人緣好」的人卻評為優秀。考核中流於形式
和極端民主化的現象同時並存，影響著公務員考核制度的健康
發展。
(四)
考核監督機制不健全。
從考核工作的監督檢查上看，
各級人事行政部門注重收集匯總考核結果，缺少強有力的監督
檢查措施，考核工作認真與否，考核結果的客觀公正性如何，
完全取決於單位、部門領導的重視程度和單位組織、人事部門
的工作水平，缺乏客觀的調控措施與檢查力度，影響了考核工
作的權威性。

三、完善公務員考核制度的意見建議
(一)
科學設計考核指標，促進考核規范化制度化

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個
公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員
考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、
能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，
達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實
績考核為主的考核思想。例如：「能」這個指標可細分為專業
知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及
其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，通過與
實際情況相比較給定合適的分值。考核標准量化後，在考核中
既容易掌握，又便於分出高低，避免了單憑主觀意願給被考核
者評定等級。