於行政機關的問題
歸納總結，當前行政執法中普遍存在的問題主要有以下幾點。
一、行政法律文書製作不規范
行政法律文書的製作，直接體現了行政機關的執法水平，並影響著行政案件的復查、檔案信息的保存和查詢。
對法人依普通程序進行的行政處罰，目前，主要存在問題一是稱謂不規范，如將「法定代表人」稱為「法人代表」。二是有些行政處罰決定書只列法人名稱，不列法定代表人全稱。更有甚者，連法人的名稱也使用簡稱，沒有使用全稱，這不符合行政法律文書的規范要求。
對自然人的行政處罰，一是所列的被處罰人姓名與其有效身份證件不一致，或者列用被處罰人的曾用名，未列用現用名。二是被處罰人的身份不明確，在處罰決定書中未列全基本情況，如出生年月日、籍貫、民族、文化程度、住址等。然而，年齡、民族和文化程度在案件的實體審查中又有著重要法律意義。而且，有相當比例的處罰決定文書製作上簡單、書寫上潦草，讓人無法正確辨認。
二、行政處罰的隨意性大
行政處罰的隨意性體現在四個方面：一是對被處罰人違法事實認定上的隨意性。如在做出處罰決定前對違法事實調查不全面，在製作的行政處罰決定書中不陳述被處罰人的違法事實，就直接認定其行為違法，並據此作出行政處罰決定。二是程序上的隨意性。如作出的罰款處罰不按收支兩條線的規定收繳，而是執法人員直接收取，且往往不給被處罰人開具法定的罰沒票據。三是自由裁量權使用上的隨意性。比如在最低罰款標准以下作出的罰款處罰無法律依據，以及在自由裁量權使用上作出典型的「人情罰」都屬於這類情況。四是行政處罰決定執行上的隨意性。如處罰決定送達後，沒有法定事由而自行撤銷或者不再過問，不了了之。
三、不注意法律法規之間的有機聯系和邏輯關系
我國法律日趨完善，法律與法律之間、諸多法律程序之間相互關聯，邏輯性強，是有機的整體。例如，《行政處罰法》、《行政復議法》、《行政訴訟法》、《立法法》，它們之間就有著緊密聯系；《行政處罰法》與《民事訴訟法》有重要的聯系；《農村土地承包法》與《繼承法》也有著重要關系。而實際上，許多行政執法工作人員對日益精細、成熟的法律法規了解不多，甚至一無所知。在行政執法過程中，遇到問題只查閱和研究與本職有關的法律法規，忽視了對公共法的學習和研究。有的工作人員在執法中遇到了問題，不是兩眼茫然、不知所措，就是判斷失誤、妄下裁決。有些行政執法機關在行政訴訟中屢戰屢敗，究其原因，除了人為因素外，與執法人員的法律視野不開闊，不熟悉公共法律知識有很大關系。目前行政機關的執法水平提高緩慢，也與此很有關系。
四、混用行政處罰的普通程序和簡易程序
混用普通程序和簡易程序是當前行政執法中比較突出的問題。體現在三個方面。一是為了減少工作量，對應當使用普通程序的，卻適用了簡易程序。二是應當使用簡易程序，可以簡化繁瑣法律手續的，卻適用了普通程序，增加了行政管理相對人的經濟、精神負擔，浪費了行政管理資源。三是在程序使用上有時看是簡易程序，但在處罰過程卻適用了聽證等程序。名為簡易程序，實則為普通程序，抑或是「簡、普混用」。
五、濫用行政罰沒權和罰沒收據
我國現行法律法規對行政處罰種類中罰款的收取程序和向被處罰人開具的收據，都有明確規定。我國《行政處罰法》和其他單行法律規定，對法人適用簡易程序當場作出處罰的，不超過1千元，對自然人則不超過50元。目前，普遍存在的問題，一是對法人的當場處罰金額超出1千元，甚至高達1萬元，開具當場處罰收據。如某行政執法機關對某化肥經營部的行政處罰，就開具了1萬元的當場處罰收據。另如某行政執法機關對某幼兒園的當場處罰收據載明處罰金額為2千元。二是對自然人的當場處罰金額超出50元，甚至高達3千元以上，並開具了當場處罰收據。如某行政執法機關對自然人海某的當場處罰就是3千元，並開具了當場罰沒收據。三是處罰決定明明是對法人的處罰，開具的罰沒收據台頭卻是自然人；相反，處罰決定明明是對自然人的處罰，開具的罰沒收據卻是法人。四是我國法律法規規定了罰款除交通不便地區外，行政執法機關應當告知被處罰人限期將罰沒款繳至指定銀行，但某些行政機關處罰的對象處於交通便利地區，居然也收取被處罰人的現金，並且不給行政管理相對人開具法定票據。有的雖然開具了票據，但開具的卻是舊式收據，沒有使用新式法定收據。這一方面，公安交警在對機動車輛違法違規處罰活動中表現得最多也最明顯。
六、不告知或不正確告知行政管理相對人的復議、訴訟權利
告知被處罰人或者行政管理相對人復議、訴訟權利，是行政執法機關的法定義務。一些行政機關在處罰過程中不告知、不完全告知或者不正確告知行政管理相對人的復議、訴訟權利。一是在行政處罰決定書中或其他行政法律文書中根本不告知被處罰人的復議權和司法救濟權。二是只告知被處罰人有復議、訴訟權利，但不告知復議機關、受訴法院，也不告知復議、訴訟的期限。毫無法律依據地告知行政管理相對人復議期限為「20天」，「3個月」，訴訟期限為「60天」，「20天」等等。這些告知完全是行政機關自設的期限。三是只告知行政管理相對人向實施處罰的行政機關的上一級復議，而不依法告知地方政府也擁有復議權。或者相反，只告知地方政府有復議權，不告知上一級行政機關也有復議權。只告知行政管理相對人有行政訴訟權，而不告知復議權。或者只告知復議權，而不告知行政訴訟權。
七、行政不作為或者亂作為的情況時有發生
執法人員的服務意識淡薄導致不作為。我國現行法律、法規或者政府規章中，確實存在部門執法主體多元化的問題，導致執法部門工作范圍重疊和交叉。好管的事或者涉及部門利益的事，大家都爭著管；不好管或者不涉及部門利益的事，大家都不管。有些行政管理相對人因為不了解法律、法規，跑錯了部門，或者領導對申訴材料誤批了處理機關，該部門不向領導解釋清楚執法主體，硬要自行做出行政處罰決定，或者不告知行政管理相對人正確的受理部門，要麼在受理後把材料轉給其他部門卻不通知行政管理相對人，造成行政管理相對人反映的問題長時間得不到解決，以及應當行政作為的而不作為，應當作出書面文書的具體行政行為，卻只用口頭告知行政管理相對人，規避法律賦予行政管理相對人的法定復議、訴訟等救濟權利。這些都暴露了某些行政機關的執法人員服務意識淡薄，影響了整個執法機關的整體形象。
亂作為有兩種情況。一種情況是不按法律規定的程序和要求辦事，比如超出行政自由裁量權，過高或過低處罰，以罰代法等。如按照法律規定，應當通過公開招標或者平等競爭的方式實施行政許可項目的，承辦行政執法機關不依法定程序辦理，而是直接自行確定。另一種情況是超越職權，在法律規定之外行事。當前一個比較突出的問題，是對國家機關公務人員交通肇事涉嫌犯罪的，不能及時向公安機關移交，或者盡管公安機關已經介入，但卻極盡其所能進行調解，以賠代罰，有些甚至長期調而不解，其後果是相關人未受到應有的懲罰，削弱了法律應有的效力。
八、存在著重實體輕程序的現象
正確適用法律程序是正確實施實體裁量的前提。目前一些行政執法機關在處理行政案件時，只注重案件的事實和結果，忽視了處理案件的法定程序，法院因程序不合法而撤銷的行政行為屢見不鮮。例如，行政執法機關在作出某些具體行政行為前，應當先依法履行告知程序，但卻不告知，直接作出具體行政行為。除了著裝、亮證、普通程序和簡易程序的適用等等存在問題以外，就連法律文書的送達這類對執法機關來說屬於普通法律常識性問題，也存在諸多疏漏。例如將處罰決定書送給案外非親屬關系人員，由案外人轉交給被處罰人，違反了法定的送達程序規定。
九、以行政執法替代民事處理問題
不少行政執法機關和行政執法人員，對如何正確區分行政法律關系與民事法律關系問題，沒有足夠認識，一味簡單地認為只要老百姓來找的事都應該管，且都應由自己管，導致一些本應該由當事人向人民法院訴訟解決的民事法律問題也以行政的方式來解決。行政機關處理的這類民事法律事務而作出的具體行政行為，行政管理相對人申請行政復議後，復議機關不得不依法受理並做出行政復議決定，而且行政管理相對人一旦提起行政訴訟，結果要麼是復議機關、要麼是原做出行政處理的機關不得不參加行政應訴活動，從而導致將本機關、上級復議機關把大量行政管理資源拖入復議、訴訟程序中，造成國家行政管理資源的嚴重浪費。例如：涉及道路通行權的糾紛問題、排除妨害問題，均應告知當事人通過基層調解組織或者向人民法院訴訟，而沒有必要一定由行政機關做出處理。當然，要正確區分和判斷行政法律關系與民事法律關系，還需要行政機關的工作人員掌握比較全面的法律專業知識，而從目前行政執法人員的整體執法狀態看，現有的在職機關工作人員中，這類人才還比較短缺。
十、行政執法人員的素質參差不齊
構建廣大群眾信賴的法治政府，必須要有一批高素質的行政執法人員。當前行政執法人員就素質而言主要存在以下三個方面的問題：一是執法人員素質參差不齊，部分人員業務水平亟待提高。由於目前的法律和專業知識培訓往往跟不上社會的迅猛發展需要，行政執法人員的法律和專業知識明顯不足，缺少系統的培訓，工作中往往很被動：處理行政案件時往往把不住關，抓不住關鍵，或者將案件擱置、拖延，致使問題無法及時妥善解決，侵害了行政管理相對人的合法權益。二是部分執法人員的責任和服務意識淡薄，權力本位思想嚴重，與新時期大力提倡的法治、責任、服務意識背道而馳。這部分執法人員總是以管理者的姿態出現，並未意識到執法人員既是管理者，更是服務者。這種以管理者自居的執法思想往往造成執法人員和行政管理相對人之間的矛盾激化，對政府形象造成了一定的負面影響。三是目前大量的上訪問題中，相當部分是由於下級行政執法機關和執法人員的工作失誤、業務能力欠缺、甚至主觀意識不良的故意或者過失造成的，應當引起各級行政機關、執法人員的高度重視。各級政府法制機構應當依法強化對同級行政執法機關及執法人員的層級監督和業務指導，使各級行政執法機關和執法人員能客觀、准確、公正地處理好每一件行政執法事項和行政管理事務。只有這樣，才能從源頭上真正減少和解決大量群眾上訪問題。
依法行政是構建法治政府的基礎，是現代法治國家普遍遵循的基本原則。近年來，隨著一部部行政法律、法規的相繼頒布，我國的行政法律體系日漸完善，依法行政有了操作依據和行為規范。同時，對加強政府法制建設、提高公務員依法行政的意識和能力提出了新的更高的要求。而現狀是行政執法機關在依法行政方面雖然取得了長足的進步，但我們還應看到這方面存在的問題仍比較突出，實事求是地講，這些問題也暴露了法制工作的薄弱點。
2. 目前行政事業單位內部控制中存在哪些問題
一、行政事業單位內部審計工作中存在的問題
1.對實施內部審計的認識存有偏差。在傳統的計劃經濟體制下，無論是各級政府領導，還是部門、單位的領導大都認為行政事業單位不具有生產功能，沒有成本核算，財務只是對本部門或本單位內部的一些收支行為進行的記賬活動，沒有必要再開展內部審計。這種認識雖然隨著社會主義市場經濟的發展有所改變，但是近年來，很多行政事業單位的領導對開展內部審計工作又產生了一種新的偏差，認為近年財政部門實施了預算外資金和罰沒收入的收支兩條線管理、行政事業單位編制了部門預算、資金實施了國庫集中支付、物資的購買實行政府采購，行政事業單位不需要再開展內部審計了，有些領導將內部審計等同於紀檢監察，對內審的職能和作用認識發生了錯位。這些錯誤的觀念，嚴重地阻礙了行政事業單位內部審計工作的發展。
2.內部審計機構的設置不到位。內部審計機構是單位內部設置的履行獨立檢查職能的部門，其任務是檢查和評價單位的各種經濟業務活動內容是否符合國家相關的財經法規。內部審計對其所檢查的經濟業務活動要提出分析、評價、建議、咨詢，其基本要求是內部審計要具有獨立性。沒有獨立的內審機構，內審工作就很難開展。目前的行政事業單位內審機構的設置狀況是：少部分行政主管部門設置了相對獨立的內部審計機構;大部分行政主管部門雖然也設置內部審計機構，但基本上沒有配備相應的審計人員而是與財務部門兩塊牌子一班人馬;部分行政主管部門雖然配備了審計人員，卻沒有相應的獨立審計機構，如有些單位將所屬內審機構置於監察室或紀委之下，根本談不上內部審計機構的獨立性;事業單位基本上沒有設置獨立的審計機構，只有極少數較大的隸屬省級以上的事業單位才有一個不健全的內部審計機構。
3.內部審計的領導層次不清，內部審計的權威性、獨立性和有效性受限。內部審計工作的性質特徵決定其領導層次愈高，內部審計的權威性、獨立性和有效性才愈有保障。然而，縱觀目前我國的行政事業單位的內部審計工作的領導層次狀況，不難發現，很大一部分行政事業單位的內部審計工作是由單位分管財務的負責人分管的，少數行政事業單位的內部審計工作是由紀檢書記分管的，甚至有部分行政事業單位的內部審計是由財務部門負責人兼管的。內部審計是部門單位實施內部監督，依法檢查會計賬目及其相關資產，監督財政收支和財務收支真實合法效益的活動。如果是分管財務的負責人分管審計，顯然內部審計監督基本難以真正發揮其作用;如果是分管紀檢監察的領導分管審計，由於分管紀檢監察的領導一般不過問財務、物資財產管理，一般情況下難以完成內部審計的主要任務;如果是財務負責人兼管內部審計工作，那麼實施內部審計就難以達到獨立審計的要求，這樣的監督只能是流於形式。
4.內部審計工作定位不準確，目標不能做到與時俱進。行政事業單位內部審計工作應緊緊圍繞本部門、本單位的工作中心，應在服從、服務於本部門、本單位總體目標的前提下適時開展內部審計工作，而實際工作中有的行政事業單位的內部審計往往不能根據本部門、本單位總體工作目標的變化適時調整其工作目標，致使審計工作目標脫離本部門、本單位的總體目標，因而削弱了內部審計的工作效果。有的行政事業單位雖然也制定了一些內部審計工作目標，但實際工作中，忽視了內部審計操作和管理中的責、權、利相統一原則，沒有對審計工作目標進行科學的分解，並在此前提下，輔以有效的激勵機制和責任制度。甚至有少數行政事業單位對內部審計工作定位在按照領導的意圖對本部門、本單位的開支進行整頓，應付財政、審計、稅務等部門的監督檢查。內部審計人員的積極性和創造性往往得不到充分的發揮，內部審計工作常常處於例行公事的應付局面之中，從而影響了審計目標的實現，致使內審效果不理想。
5.內審人員的素質不能適應內審的要求。內審工作是一項專業性、技術性很強的工作，要求內部審計人員具有較高的政治素質和較好的專業知識，即當前的內審人員不僅要掌握審計、財務知識，更要掌握經濟學及其它方面的知識。但目前，從數量上看，內審人員還不能適應我國行政事業單位工作的需要;從結構上來看，一方面，內審人員年齡結構不合理，多是年齡較大財務人員，另一方面，內審人員大部分是由長期擔任財會工作或紀檢監察工作的人員轉任或兼任，這些人員雖然具有一定的財會知識及經驗或紀檢監察工作閱歷，但對審計工作還不勝任，而且這支隊伍也不穩定。從審計人員自身來說，有的是安於現狀，有的是對內部審計工作崗位不滿意，因而不能及時更新知識和充實審計知識。嚴重降低了內審工作的質量，也削弱了內審工作的力度。
6.內審工作內容過於單一，無法適應新形勢的要求。目前不少行政事業單位內部審計工作僅限於開展財務收支審計，糾正違紀違規事項，實施審計的事後監督作用，但隨著社會主義市場經濟的進一步發展和社會事業改革的不斷深化，行政事業單位的改革進程的加快，必將給行政事業單位的內部審計工作提出新的要求;同時由於行政事業單位財務會計工作中會計電算化的普及和財會人員素質的提高，賬務處理上的差錯將會越來越少，對行政事業單位內部審計工作也提出了更高的要求，單一財務收支審計已不能適應不斷發展的新形勢的要求，內部審計工作必須不斷拓寬自身的工作內容才能適應現代行政事業單位內部審計工作的要求。
7.制度不完善，導致審計意見和審計建議難以執行。國家現行頒布的關於行政事業單位內部審計工作的法規中，除了一些行業部門制定的系統內部審計工作規定外，與社會審計和國家審計相比，國家審計機關沒有對行政事業單位內部審計制定詳細的行政事業單位內部具體審計准則和實施細則，這種法規的滯後性，導致行政事業單位內部審計人員在實施具體的審計工作時，顯得無章可循，出具的審計意見和審計建議沒有法律的強制性，基本上是帶有強烈的「人治」色彩，因此在執行審計意見和審計建設的過程中，常常會遭遇到被執行部門的抵制，使審計意見和建議難以切實落到實處。
8.部分行政事業單位內部審計工作不規范。我國行政事業單位的內部審計同政府審計和注冊會計師審計相比較，內部審計工作有較大的靈活性，但沒有規矩不成方圓，內部審計作為一種內部財經監督工作，必須按照規范程序進行。雖然不少行政事業單位，特別是一些行業主管依據審計法規，結合各自的實際情況，開展了一些內部審計工作，但是仔細分析將不難發現，大部分行政事業單位的內部審計屬於一種會計導向型審計，它主要檢查本部門、本單位內部的會計記錄是否正確，有無疏忽引發的錯誤，資產是否安全完整，計劃是否完成，政策是否遵守等。這種會計導向型的內部審計在目前所開展的行政事業單位內部審計工作中屬比較好的。有的行政事業單位所開展的內部審計工作基本是按照領導的意圖隨意開展，既沒有按照一定的程序進行，也沒有按照規章操作，因而常常使內部審計工作陷入無序狀態之中，如超出職責范圍審計、操作程序違規、審計方法和手段不當等，從而既影響審計的效率效果，同時也伴隨著較大的審計風險的產生。
二、解決當前內部審計工作中出現問題的主要措施
1.通過綜合手段，提高對開展內部審計工作的認識。行政事業單位內部審計作為行政事業單位的一種經濟監督活動，不能削弱，只能加強。要把審計與強化內部經濟監督管理聯系起來。通過各種媒體的宣傳、行政發文、政府審計、財政監督等手段提高行政事業單位領導、職工、財務人員、具體從事內部審計的工作者對搞好內部審計工作的認識，只有認識提高了，才能不斷拓寬行政事業單位內部審計的路子，才能更好地發揮出內部審計保駕護航，服務本部門、本單位中心任務的作用。
2.建立健全獨立的內審機構。行政事業單位，特別是行政主管部門設立獨立的內部審計機構，是搞好系統內部審計的基本保證。在對行政事業單位機構實施改革的時候，我們不能強行要求各行政事業單位都要設立內部審計機構，但是各行業的行政事業主管部門應設立獨立的內部審計機構，如果行業主管部門都沒有獨立的內部審計機構，勢必不利於內部審計工作的正常開展。行業行政主管部門內部審計部門的獨立性應強調與其它職能部門相對獨立，特別要求的是與財務、紀檢、監察部門分設，不能有行政隸屬關系，內部審計機構要在本單位主要負責人的直接領導下，獨立行使內部審計職能，對本單位主要領導負責並報告工作。
3.正確定位內部審計工作的落腳點，進一步明確內部審計工作的思路。行政事業單位內部審計工作必須把定位點確立在為部門或單位領導的決策當好參謀助手，促進加強部門和單位內部管理，規范其各項財務收支行為，提高社會效益和經濟效益上。根據這種定位，衡量內部審計工作成效的標准，也主要應看其在定位點上的作用發揮得如何，而不能單純地看查出了多少違紀違規問題和多少違紀違規金額。行政事業單位要搞好內部審計工作，必須堅持解放思想、實事求是、一切從實際出發，把思想從傳統計劃經濟的束縛下解放出來，用市場經濟的觀點去觀察、分析和處理審計工作中所檢查出來的問題。及時向本部門、本單位的領導提出決策依據和可行性建議，為領導的決策服務，把服務寓於監督之中。在具體的審計工作中，對審計發現的問題要在弄清事實的基礎上，分析問題產生的原因和後果，立足於幫助，使之改正或找出妥善的解決辦法，恰當作出處理和給出建議。要正確地處理好監督與服務的關系，不能只講監督不講服務，也不能只講服務不講監督，不能把二者對立起來，而是要把二者統一起來。
4.建立健全內部審計規章制度，做到按章開展內部審計。堅持依法審計是提高行政事業單位內部審計工作水平的重要保證。為此，行政事業單位內部審計機構必須依據國家的審計法律法規和國家的財經法規建立內部審計規章制度，按照內部審計規范所規定的程序、方法、內容等開展各項審計工作，從而實現內部審計工作的法制化、制度化、規范化。為達到這個目的，首先，內部審計機構和人員應加強學習和培訓，熟練地掌握有關法律法規和內部審計規范;其次，應建立健全內部審計的控制制度和激勵機制以及責任制度，規范內部審計機構和人員的行為，克服工作的隨意性和盲目性，切實維護內部審計工作的嚴肅性。
5.不斷改進工作方法和手段，提高內部審計工作質量。通過實施「三個結合」不斷改革內部審計的工作方法和手段：一是事前審計與事中、事後審計相結合，即將審計監督的關口前移，把問題解決在萌芽狀態或初始階段;二是微觀審計與在宏觀方面發揮作用相結合，既從宏觀調控和宏觀管理的要求出發安排審計項目，又在審計若干具體項目後，綜合加以分析，找出共同性或傾向性的問題及其產生的原因，有針對性地提出解決的意見和建議，為領導決策提供依據，為規范單位財務收支行為提出建議;三是對審計發現的問題堅持治標與治本相結合，對審計發現的問題既要恰當進行處理，又要深入分析產生的原因，從幫助建立健全各項規章制度和內部控制制度、加強管理工作等方面從根本上加以解決，使之不再有重復發生的可能。
6.加強審計隊伍建設，不斷提高內部審計人員的綜合素質。按照建設一支政治強、作風硬、品德好、業務精的內部審計工作隊伍的目標，通過加強政治思想工作、組織學習和培訓、開展審計理論和實務的研討，不斷總結內部審計工作實踐經驗等途徑，大力加強審計隊伍的思想作風和業務建設，使審計人員政治思想素質、業務水平和工作能力不斷得到提高，以適應新形勢對行政事業單位內部審計工作的更高要求。具體應從以下四個方面入手：一是要從實際出發，因地制宜地制定和完善行政事業單位內部審計人員的管理辦法，妥善解決好他們的激勵、待遇等問題，充分調動內部審計人員的積極性;二是要嚴把行政事業單位內部審計人員入口質量關，要把那些政治思想和業務素質較高的、責任感和事業心較強的、為人正直的同志調整到內部審計崗位上來;三是要抓好行政事業單位內部審計人員培訓工作，與財務人員一樣實行持證上崗制度和後續教育培訓制度，加強崗位培訓，不斷更新內部審計人員的知識內容，增強業務技能，以切實提高他們的綜合業務素質;四是要明確審計人員職責，嚴肅審計紀律，審計部門是監督部門，這決定了審計隊伍的素質應該更高、審計紀律更嚴。
3. 行政部門職責落實過程中有哪些問題和困難
一、我國實施行政問責制的現狀
當前，行政問責制在我國的推行有如下特點：
1、在原有政策法規的基礎上，中央和國家又相繼出台了一系列有關行政問責的政策和法規。這些法規和政策包括2001年公布施行的《關於特大安全事故行政責任追究的規定》、2004年中共中央頒布的《中國黨內監督條例（試行）》、《中國紀律處分條例》、《黨政領導幹部辭職暫行規定》、印發的《全面推進依法行政實施綱要》、2005年全國人大常委會通過並於2006年正式實施的《公務員法》等，都已經成為目前我國行政問責處分的主要依據，這標志著我國行政問責制正向制度化、法制化方向深入發展。
2、行政問責從中央到地方次第展開。我國的行政問責始於2003年非典期間，從那時開始，相繼追究了在重大安全事故、環境污染事件等方面失職、瀆職或負有重要責任的行政官員。在中央和的要求和部署下，地方逐步開展了行政問責。例如，在2004年的北京密雲燈會踩踏事故、吉林省吉林市中百商廈失火案、浙江海寧特大火災案、安徽阜陽劣質奶粉毒害嬰兒事件及湖南嘉禾濫用行政權力非法拆遷案等案件中，有關事故責任人都紛紛因「問責」而「下課」。
3、地方陸續出台了行政問責的辦法和規定，使行政問責逐步制度化。2003年8月，長沙市推出的《長沙市人民行政問責制暫行辦法》是中國第一部行政問責方面的規章，2004年5月，重慶市推出的《重慶市部門行政首長問責暫行辦法》則是中國第一部行政首長問責方面的規章，此後，南京、天津、湘潭、廣州、深圳、海南等許多地方也相繼出台了專門的行政問責的地方規章。
4、從全國范圍來看，推行行政問責製取得了顯著的成效。雖然，當前我國推行行政問責制還處於起步階段，各地發展也很不平衡，有些地方抓的比較早，措施和制度比較完善，也有些地方相對滯後。但是，從全國范圍來看，推行行政問責制仍然取得了顯著的成效。據2006年8月21日《重慶晚報》報道，重慶市自2004年開始推行行政問責制以來，共進行了49次行政問責，涉及到89名官員。同年12月10日據新華社消息，甘肅省自2005年實行行政問責以來，4735名問題官員分別受到黨紀政紀處分，其中39人涉嫌犯罪已被移送機關。
二、我國實施行政問責制存在的問題
（一）效力上：是中央的政策而不是法律
自從推行行政問責制以來，中央相繼出台了一系列政策，包括《中國黨內監督條例（試行）》、《中國紀律處分條例》及《黨政領導幹部辭職暫行規定》等等。不可否認，推行問責制，一定程度上體現了責任的理念，中央和國家的政策指導是必不可少的。但要切實規范政務管理活動中的違法、失職、瀆職等行為，如果沒有相應的法律制度做支撐，而僅僅寄希望於的政策和條令，也許一時會奏效，但不能長遠，也很難從根本上解決問題。只有完善的立法才是依法治國、依法問責最基本和最有效的前提和保障。而目前各方期待的行政問責制，需要解決的主要問題恰恰就是：有問責之事，無問責之法。問責官員需要法制化、制度化，需要通過立法的形式完善而不是單純依靠政策和行政命令來實施。
（二）形式上：是地方性的規章而不是全國性的法律
我國至今還沒有一部關於行政問責的全國性法律，僅有的專門行政問責的立法形式基本上都是地方性的規章。從 2003
年下半年開始
,長沙、南京、天津、湘潭、廣州等十幾個地方都出台了專門的行政問責的規章，其中《天津市人民行政問責制試行辦法》、《重慶市部門行政首長問責暫行辦法》和《海南省行政首長問責暫行規定》是中國內地省級專門的行政問責方面的規章
,它們推進了我國行政問責制的法制建設。但必須看到，它們仍然屬於地方性的規章，不具備普遍的約束力，法的效力不高、適用范圍不大。［29］（P86）除此之外，這些地方的規范性文件在問責的主體、客體、范圍、程序以及責任形式和懲處力度等方面都不盡相同，缺乏統一性和科學性。再加上一些地方在制定行政問責的規定和辦法時照抄照搬，內容過於籠統，缺乏針對性和實用性，在實踐中難以操作，往往流於形式。
（三）內容上：現有法律規范存在明顯的缺陷
由於行政問責的法律制度不健全，現有的行政問責法律規范還存在問責主體缺位、問責客體不清、問責范圍不具體、責任形式不全面以及可操作性不強、彈性過大等明顯的缺陷。
（1）問責主體缺位
問責主體本應該包括行政機關、人大、中國、各民主黨派、機關、新聞媒體、社會公眾等。但是目前，在中國行政問責的實際案例中，經常會出現上級官員甚至是中央成了問責主體的現象，其中一個重要的原因是中國的管理體制仍然受到幾千年來所形成的官員權力縱向授予關系傳統的影響。雖然在當代中國，國家的權力來源於人民，也有人民代表大會制度作為堅強保證。但是，在各級之間，更多的是下級對上級的高度服從。雖然在各級地方，也有各級人民代表大會，但是，它們對各級行政部門的監督是非常脆弱的，社會大眾和其他問責主體對行政部門的監督問責也由於缺乏具體規范和操作程序很難進行。在這種體制下，行政問責制就成了真正意義上的「官員」問責制，即官員之間的相互問責。
在實踐中，問責主體缺位主要表現為:一是人大問責缺位。人大往往是進行問責後才介入
,屬於事後問責 ,更多的是流於形式。二是公民問責缺位。我國法律中尚未建立完備的公民問責的途徑 ,對公民的知情權和話語權尊重得不夠
,從而在一定程度上限制了公民對權力的問責。［29］（P88）
三是媒體問責缺位。新聞媒體在西方被認為是立法、行政、三大權力之外的「第四種權力」。相對於西方，目前中國的媒體問責還相對較弱。
（2）問責客體不清
問責的前提是在不同的部門與官職之間有嚴格的職責劃分,
沒有明確責任體系的問責制度不僅是一種擺設, 而且為權力斗爭和鏟除異己增加了新的工具。由於我國目前缺乏科學的職位分類體系,
黨政之間、各部門之間、各層級之間、領導的正副職之間、公務員之間的職權和職責的劃分是相對模糊的,致使實際上對責任的追究十分困難。
目前，職責不清的問題突出表現在三個方面：一是黨政不分，以黨代政。在現實生活中，重大問題的決策通常由常委會研究、黨委書記「拍板」，出了問題則追究行政首長的責任。二是正副職之間的責任劃分不夠明確。名義上是「一把手」負責，實際上只追究分管副職的責任。三是不同層級之間的責任界限比較模糊。一個地方出現了問題，究竟是追究同級領導的責任，還是追究上級領導的責任。如果要追究上級領導的責任，究竟應當追到哪一級領導才算合理。由於責任不清，責任主體不清，出了問題很難追究具體責任人的具體責任，這顯然不利於行政問責制的順利實施。
（3）問責范圍不具體
行政問責製作為一項法律制度，其問責范圍包括不履行法定職責和不正確履行法定職責。所謂「不履行法定職責」，是指問責對象拒絕、放棄、推諉、不完全履行其行政職責；所謂「不正確履行法定職責」，是指問責對象不依照法律規定的許可權、方式和時限履行其行政職責。行政問責是全方位、多角度的問責，既要問大事，也要問「小事」；既要問安全事故頻發的部門，也要問其他部門；既要問違法瀆職、濫用職權，也要問無所作為；既要問經濟領域，也要問政治和其他領域；既要問執行環節，也要問決策過程。
然而，在我國目前的行政問責實踐中，問責的適用范圍過於狹窄，大多局限在重大安全責任事故的事後責任追究，而忽視了對決策、用人、工作績效和廉政建設責任的追究，使問責制只能在一定范圍內發揮有限的作用，而不能全方位地約束行政權力。
（4）責任形式不全面，懲治措施不到位
對官員的問責，實際上有四個互相關聯但較為獨立的方面，即行政責任、政治責任、道德責任和法律責任。確立問責制度，不但要落實行政責任，而且要落實政治責任、道德責任和法律責任。
在實際工作中，一些官員不負責任，不履行或不正確履行工作職責，官僚主義，馬虎草率，給國家和人民財產造成了重大損失，這些官員不但應該承擔行政責任，更應該承擔法律責任。但一些地方黨政機關出於淡化事件影響的考慮，對責任官員有所偏袒，只注重追究責任官員的行政責任，迴避追究官員的法律責任，而一些地方的部門也未能積極跟進。目前一些地方頒布的幹部引咎辭職的標准中居然包括：「盲目決策，失職瀆職，在職權范圍內發生惡性事件，影響惡劣，群眾反響強烈的」，這完全混淆了行政責任和法律責任，導致某些官員採取「割發代首」方法，以辭職來逃避法律責任的追究。實際上，如果給國家和人民生命財產造成了重大損失，這些官員不但應該承擔行政責任，更應該承擔刑事法律責任。
（5）問責制度可操作性不強，彈性過大
雖然各地先後出台了一系列的行政問責制度，但是由於一些必要的操作程序方面的規范還沒有出台，因而缺乏可操作性。總的看來，已經出台的地方性行政問責規定有的過於原則和籠統；有的就事論事，缺乏系統性。例如，在追究的責任人前面常常冠以「有關」二字，至於哪些人是「有關」責任人，哪些是「無關」責任人，沒有什麼明確的界定。有的規定了「領導責任、直接責任、間接責任，重要責任」，卻沒有對這些概念進行確切的解釋，或者明確這些責任的具體承擔形式。再以引咎辭職為例
,法律法規對引咎辭職的具體程序、該引咎辭職的人不引咎辭職應該如何追究、如何對引咎辭職進行監督等缺乏行之有效的具體規定和制度約束。此外，很多規定在問責的范圍,
懲處的尺度等方面都不盡相同, 導致在操作中隨意性較大, 甚至在實際操作中也有違法問責的。［30］（P70）
目前，由於行政問責尚未制度化和法制化，在實踐中容易受領導批示和社會輿論的影響，我國行政問責制還普遍存在責任追究畸輕畸重、彈性較大、責罰不相適應的問題。在一定程度上看，目前的問責制在許多時候仍然是一種「運動式的問責」、「政策性的問責」和「人治式的問責」，遠沒有走上「程序性問責」的軌道。這種問責制的特點是，問責往往取決於領導人的意願和意志。也就是說，由行政領導確定是否要問責、怎樣問責。領導重視了，問責就進人實踐，其力度也大。領導有其他考慮了，問責就會退而變成次要工作，力度下降，有時候甚至是停止運作。對於這個問題，浙江大學胡建淼教授曾經說過：「領導人有權力必有責任。但領導人的責任是法律責任而不是擔保責任；追究領導人的責任應當法制化而不應政治化、運動化。」
［31］
三、我國行政問責制存在問題的原因
（一）從法律和制度層面看：法律體系不健全，制度不完善
從法律層面來看，現行行政問責的主要法理依據是憲法的精神、組織法的規范、公務員法規、黨內文件的規定，這些法規和文件數量繁多，內容復雜，可操作性差，給問責主體在量責適裁上造成了極大的困難，甚至危及問責的公正性。此外,一些地方創制的專門問責規范與法治體系多有沖突，其合法性、持久性受到普遍質疑。因此,僅僅以這些法規和文件為依據來追究公務人員的責任，沒有具體翔實的法律法規作支撐就難免有些牽強趨時，在實施中缺乏公正性和持續性。目前，盡管行政問責已經實施將近四年，但是我國還沒有以立法的形式創制一部全國統一的整合各類有關法規的行政問責法規。
從制度層面來看，首先，缺乏從制度上對、各部門和各級官員的權力和責任作明確的界定。不僅在我國長期存在著部門之間、上下級之間、行政首長和副職之間以及黨政之間權責不清,
權責不對稱, 或有責無權, 或有權無責,
權力與責任不平衡、不對稱的現象。［30］（P70）而且，目前，部門及其人員的權力行為邊界也不夠清晰，同時權大於法、權力只對上負責的現象尚未完全消除，保障權力、責任、義務三者有序動態平衡的制度還沒有建立，這些都構成了行政問責制度化進程中亟待克服的體制性障礙。其次，缺乏有效的監督制度，尤其是人大的監督機制沒有真正的建立起來。威爾遜在《國會政體》中闡述議會職能時曾十分明確地指出:
「和立法同等重要的事, 是對的嚴密監督。一個有效率的被賦予統治權力的代議, 應該不只是像國會那樣, 僅限於表達全國民眾的意志,
而還應該領導民眾最終實現其目的, 做民眾意見的代言人並且做民眾的眼睛, 對的所作所為進行監督。」
［32］我國現行的監督體制還存在不少缺陷，尤其是人大對行政權監督與制約的力度亟待強化。最後，不具備實現行政問責制所需要的良好的配套制度。在由以往的計劃經濟向市場經濟轉變的過程中,
要求制定新的政治制度來適應形勢的變遷。由於種種原因, 現有制度有效供給不足, 具體表現為:（1）許多必要的重要的政治制度還沒有真正建立起來,
如績效評價機制、責任追究機制、權力制約機制以及與公眾的溝通和互動機制等。［33］只有將這些機制建立和完善起來,才有可能使行政問責制真正地發揮作用。（2）制度創新不足。原有的制度體系在由計劃經濟向市場經濟的轉變過程中,
或者有舊制度被改變, 但新制度沒有及時的創建；或者仍是原有的不適應新情況的舊制度被繼續延用下去，沒有創新。因此存在制度上的漏洞, 造成無法問責的情況。
（二）從行政文化看：行政觀念落後
傳統行政文化造成好人主義泛濫，領導幹部責任意識淡漠。突出表現在：一是人治觀念普遍。由於我國經歷過漫長的封建社會，導致人治的觀念還普遍存在，法治意識淡薄,
官員尤其是級別較高的官員, 沒有承擔責任的意識, 更沒有建立起被問責的意識, 行政行為中存在依地緣、血緣、人情辦事的風氣, 使得權力人格化,
法律、規則因人而異, 行政行為呈現非理性特徵。二是 「官本位」思想嚴重, 公眾參與意識淡薄。的權力來自人民的授權, 及其官員「權為民所授」,
不能為非。但是在現實生活中, 官員往往把公共權力視作私有, 而沒有意識到人民才是權力的真正主人,
更認為官員是高居於人民之上的，從而導致種種不良行政行為的發生。另外從公眾的參與意識來看, 在我國當前的公共管理體制中, 是公共管理的主導者和實施者,
公民在很大程度上還是處於一種被動的接受狀態, 沒有主人翁的意識。公民不發揮參與政治的權力,就有可能出現公眾監督的主體被虛化,
公眾作為最不可輕視的問責主體也就不可能發揮其應有的作用。
（三）從管理模式看：政務信息不對稱
傳統的代議制對政務活動信息的控制導致的信息不對稱,
是造成問責乏力的另一個原因。傳統的代議制只注重向上進行信息的溝通, 而忽視與公眾進行信息的交流與反饋。在一些重大事故中,
一些部門就不及時向公眾通報疫情或災情, 反而封鎖信息。從公眾角度來看這種信息控制, 一方面使得公眾因為無法了解和知悉及其官員的活動,
從而危害到公眾的自身權利和利益；另一方面也會因此造成公眾無法實現對行為的監督。再從方面來看, 信息控制,
使其無法實現與公眾的交流與溝通，其政策的制定很難切合實際的需要，即使決策正確也難以得到公眾的理解和支持，從而降低了的執行力和公信力。
4. 我國行政機構設置中存在哪些問題
1、職能越位、缺來位問題源依然突出，不該管的管得過多，一些該管的又沒有管好；
2、職責交叉、權責脫節、爭權諉責現象依然較多，行政效能不夠高；
3、機構設置不夠合理，一些領域機構重疊、人浮於事問題依然存在；
4、對行政權力的制約監督機制不完善，不作為亂作為、以權謀私、貪污腐敗等現象尚未得到有效遏制。
(4)於行政機關的問題擴展閱讀
國務院機構改革和職能轉變取得新進展，行政審批制度改革繼續推進，宏觀調控體系逐步健全，市場監管、社會管理和公共服務職能進一步加強，一些重要領域管理體制不斷完善，
大部門制改革邁出重要步伐，政務公開和行政問責力度加大，依法行政取得新成效。通過不斷改革，我國行政體制逐步完善，為推動科學發展、促進社會和諧提供了有力保障。
5. 行政領域執行過程中經常出現的問題及其解決辦法
關於非訴行政執行案件中的幾個問題 被執行人因無權批準的行政機關或非行政機關違法行使行政職權予以批准而實施違法行為，被行政機關給予行政處罰後，在實際執行中被執行人提出異議的，法院應該如何處理？有些法院在程序上作出終結執行的裁定，並建議行政機關另行處理的做法是否合適？我們認為，從現行 法律 規定看，法律制裁的僅僅是實施違法行為的人，而不論其實施違法行為的原因如何，也沒有將越權主體的批准行為作為其免責的事由，所以，法院繼續予以執行的做法是無可厚非的。然而， 問題 是現行法律沒有規定免責事由的做法是否合適。實踐中，許多行政機關面臨上述情況時，就不對違法行為的實施者予以處罰，例如村委會未經行政機關批准就擅自將150畝集體土地以每畝6萬元的價格轉讓給外商，外商在該土地上進行投資，興建廠房。廠房建成後，雖然外商的行為屬於非法佔地，但實踐中土地管理部門一般不對外商進行處罰，而是責令其補辦手續。土地管理部門的這種做法雖然是與法律相違背的，但卻有一定的合理性。因為，作為投資者，他沒有義務了解所有人村委會（管理一定范圍內的公共事務）或村集體 經濟 組織轉讓自己的土地是否合法的問題，相反應由所有人村委會對轉讓集體土地行為之合法性承擔責任。同樣，對於相對人因行政機關越權行使行政職權予以批准而實施違法行為的，因為相對人沒有義務知道行政機關批准行為的合法性，行政相對人基於對行政機關的信賴而實施的行為，就不應受到法律制裁，相反應由越權實施批准行為的行政機關承擔相應的法律責任。問題是，在非訴行政案件的執行過程中，法院針對被執行人提出的異議，應該如何從程序上進行處理？我們認為，必須考慮相對人的信賴利益是否值得保護。如果需要保護相對人對行政機關行為之合法性的信賴，相對人就不應該承擔法律責任，法院可以在程序上作出終結執行的裁定，並建議行政機關另行處理（這需要由《行政處罰法》或《行政訴訟法》作出明文規定）。因為，從本質上講，相對人的違法行為根源於一個行政機關侵犯了另一個行政機關的批准許可權，這是一個組織法上的問題，應該通過行政機關內部監督程序或機關訴訟程序（我國尚沒有建立）來追究越權者的行政法律責任。至於，當越權批準的主體是根本不具有行政主體資格的組織時，例如黨委、居委會等，則越權批准行為能否成為違法行為實施者之免責事由，我們認為是一個需要慎重加以考慮的問題，有待繼續探討。四、結案方式問題在進入行政強制執行程序後，由於出現了某種特殊事由，使得強制執行無法繼續或繼續進行沒有意義和必要，在這種情況下，人民法院應當作出終結執行的行政裁定。但是終結執行的事由在《行政訴訟法》上沒有明確規定，以致實踐中一些法院隨意採取終結執行的裁定形式，並根據《解釋》第63條的規定（該條規定只有對不予受理、駁回起訴和管轄異議三種類型的裁定不服，才可以上訴），變相剝奪當事人的上訴權。例如，公安部門作出火災責任事故認定，認定由李某負全部責任，並就火災導致的賠償問題作出裁決，由李某賠償劉某損失8萬元。但李某在法定期限內不起訴又不履行，作出裁決的公安機關在申請執行的期限內也未申請法院強制執行。因此，劉某根據《行政訴訟法》第90條的規定申請法院強制執行。在執行過程中，劉某因患腦溢血死亡，法院遂作出終結執行的裁定。劉某之妻不服，提起上訴。中級人民法院認為，根據《解釋》第64條的規定，劉某之妻對終結執行的裁定不服不得上訴，故維持原終結執行的裁定。我們認為，《解釋》如果不就法院裁定終結執行的具體事由作出規定，就無法避免法院在執行程序中濫用權力，而且不允許當事人對終結執行的裁定不服可以上訴，只會放縱法院變相剝奪當事人上訴權的行為。根據《民事訴訟法》第235條的規定，法院終結執行的事由有：（1）申請人撤銷申請的；（2）據以執行的法律文書被撤銷的；（3）作為被執行人的公民死亡，無遺產可供執行，又無義務承擔人的；（4）追索贍養費、撫養費、撫育費案件的權利人死亡的；（5）作為被執行人的公民因生活困難無力償還借款，無收入來源，又喪失勞動能力的；（6）人民法院認為應當終結執行的其他情形。參照上述規定，我們認為，第一種情形不能適用於非訴行政案件的強制執行，就如同原告在行政訴訟中申請撤訴，是否准許應由法院決定一樣，行政機關撤銷執行申請，是否准許，也要由法院決定，尤其是法院在作出准予執行的裁定書以後。第二種情形和第三種情形可以適用於非訴行政案件的強制執行。第四種情形不能適用於非訴行政案件的強制執行。第五種情形可以適用於非訴行政案件的強制執行，但應進行適當修正，即作為被執行人的公民因生活困難無力繳納罰款，無收入來源，又喪失勞動能力的，法院可以裁定終結執行。 五、在執行過程中行政機關能否撤回部分請求或者減免執行的 內容 在執行過程中，我們常常碰到行政機關撤回部分申請或減免執行內容的情況。此時，我們應選擇什麼方式結案，例如和解，終結，還是自覺履行？我們認為，執行過程中不能適用和解，因為，行政權不能隨意處分或放棄。法院一旦允許行政機關與被執行人和解，就可能使得行政機關中有機會主義動機的人為謀取私利而藉此與被執行人交易，從而嚴重削弱法律的權威，使公共利益和秩序受到損害。法律規定非訴行政強制執行權由行政機關與法院共同行使的目的就在於，確保法院能夠對行政機關有一個有效的制約，以防止行政機關濫用強制執行權的行為。因此，當我們碰到行政機關撤回部分申請或應被執行人的請求減免執行的內容（實際上等於變更或撤銷具體行政行為，同時變更強制執行的申請）時，法院行政庭應根據《解釋》第93條、第95條規定的精神，組成合議庭對撤回部分請求或同意減免執行內容的決定是否合法進行審查，如果該決定不屬於《解釋》第95條規定的三種明顯違法的情形之一的，法院可以裁定終結執行。否則，法院應作出不準予撤回部分請求或減免執行內容的裁定，繼續執行受原准予執行裁定書約束的具體行政行為。因為，已經發生法律效力的具體行政行為一旦由行政機關申請法院強制執行，就受到法院准予或不準予執行裁定書的約束，作為申請人的行政機關就不得隨意變更或撤銷申請，除非有法律明確規定的撤回部分請求或減免執行內容的理由。六、部分強制措施的適用問題關於非訴行政執行案件中使用拍賣等強制措施的問題。有人認為，生產資料是人們賴以生存的基礎，按照民事審判程序和民法原理，審判機關在民事訴訟中有權處分訴訟當事人的包括生產資料在內的合法財產。那麼，在非訴行政執行案件中，審判機關能否處分被執行人的所有作為其生存基礎的生產資料和生活資料，例如將生產資料拍賣抵繳罰款呢？我們認為，一切法律都應受到憲法規定的保障公民基本權利（或基本人權）原則的限制，任何公民都不能因為尚不構成犯罪的一般違法行為而遭到被剝奪基本人權尤其是生存權的滅頂之災，除非法律特別規定了剝奪基本權利的行政處罰（例如行政拘留）。但即使如此，行政機關作出行政處罰也應當保留被處罰人必要的生產和生活費用，應禁止將被處罰人罰到家破人亡的地步。行政行為中所採取的手段與要達到的目的之間必須符合一定的比例，不能為了達到懲戒和 教育 違法行為人的目的而採取剝奪其基本生存權的手段。因此，法院在斟酌是否採取拍賣等強制措施時，必須特別慎重。對於將生產資料或生活資料拍賣折抵罰款，不會 影響 其生存權和 發展 權的，可以採取拍賣等強制措施。即使被執行人是行政機關的（有時基層行政機關財政虧空），在保證行政機關正常執行公務所必要的財產（包括辦公用房）的前提下，也可以對行政機關的財產，包括辦公用房採取拍賣等強制措施。
6. 我國行政管理存在的問題有哪些
、領導職能相互混淆。在當前，我國領導體制中領導職能劃分不清是一個突出問題，比如黨委，政府，人大這三個機構，它們之間的職能究竟應該如何區分，長期以來沒有一個科學嚴格的說法和做法。再如黨政不分、政企不分的問題，理論上盡管洋洋灑灑多有呼籲，但在體制上這些年一直是似分不分，以至於時至今日我們一方面大力倡導建立現代企業制度，另一方面對企業負責人的任免，還仍要以代表黨委政府的組織人事部門認可為准。
2、領導權力過於集中。領導權力是領導體制的核心，權力實施以許可權劃分為前提。許可權劃分包括黨政許可權的劃分、國家機關橫向與縱向許可權的劃分，以及政府與企業、事業和其它社會組織之間的劃分等。當前，我國領導許可權的最大弊端是權力過於集中，即領導權過分集中於領導機關和領導部門，在領導機關和領導部門中，又過於集中在為數很少的幾個主要負責人身上。由於權力下放不足和過於集中，使基層單位和基層群眾缺乏工作上的主動性和創造力；也由於權力過於集中，在我國，掌權者一榮俱榮、一損俱損就成為一種十分普遍的社會現象。
3、領導機構高度膨脹。領導機構是實現領導職能的組織實體，是領導體制的組織表現形式，機構設置合理，領導工作才能完整有序地運轉，達到工作質量和工作效率的統一。長期以來，我國領導機構盡管歷經多次精簡，但每一次精簡過後又迅速膨脹。因此可以說，在當前，機構臃腫仍然是我們當今領導體制中一個比較突出的頑症。
4、領導管理嚴重滯後。這里的「管理」，主要指對領導者和領導機關的管理。我國領導體制中一直缺乏對領導機關、尤其是領導者有效的權力約束機制，領導者一手遮天，唯權為大的情況在不少地方程度不同地存在著。由於領導管理制度嚴重滯後，以權謀私、貪污腐化等權力異化現象時有發生，涉及領導者的各類刑事案件無論在職務級別上、案件數量上還是案件影響上，這幾年都呈逐步上升的趨勢。
5、用人制度缺乏活力。幹部人事制度是我國領導體制的重要組成部分，增強工作活力，提高工作效率，離不開幹部人事制度的改革，然而在目前，我國的用人制度改革卻遠遠落後於社會其它領域的改革，尤其在幹部選拔任用上，主體上仍然沿用的是幾十年一貫制的做法，由少數人選人，在少數人中選人這種社會意見很大的問題仍然沒有多大改變，公開、公平、公正這些現代用人思想和觀念在人事制度上仍然沒有成為基本的操作行為。用人制度缺乏活力會嚴重挫傷人的積極性，會阻礙人才的正確選拔、培養和使用，對社會經濟建設和社會全面發展的負面影響更是不言而喻。
我國領導體制存在的上述弊端，從根本上說是由於我們沒能正確認識和處理好民主與集中的關系所造成。民主集中制包含著民主與集中兩個方面，它們互相聯系、互相促進、互相制約，堅持民主集中制的原則，就是要把民主和集中很好地結合起來，使民主與集中達到相互呼應。但是，由於我們在領導思想上長期存在著把人管得越緊越好，把權握得越死越牢這樣一種極左認識，因而在領導實踐中自覺或不自覺地把權力高度集中起來，而現代社會的開放性特點，客觀上卻要求擴大社會成員和社會組織的民主化成分，使權力適當分流或下放。這樣一來，我國領導體制中民主不夠、集中有餘的情況便不可避免地表現出來了。
7. 如何理解《行政機關公務員處分條例》的溯及力問題
這一問題主要涉及對《行政機關公務員處分條例》溯及力如何理解的問題。根據《中華人專民共和國立法法》屬的有關規定，法律、行政法規如無特別規定，均沒有溯及力。這一規定同樣適用於《行政機關公務員處分條例》。據此，根據《條例》第十七條的規定，凡在2007年6月1日後被依法判處刑罰的，包括被判處有期徒刑並宣告緩刑的行政機關公務員，一律給予開除處分。
8. 論述題：當前我國行政機關在勞動者權利保護方面存在哪些問題談一談行政機關如何保護勞動者的勞動權利
改革開放以來，黨中央和國務院十分重視勞動者的權益保護，制定了一系列保護勞動者的法律、法規，通過進一步強化勞動監察,開展專項檢查,加大普法宣傳力度,在全社會初步形成了維護勞動者權益的氛圍。勞動保障部門在國務院的統一部署下，按照職責分工，通過建立一系列社會保障制度，為勞動者提供各方面社會保障權益，主要體現在工傷保險權益、醫療保險權益、生育保險權益、失業保險權益、養老保險權益這五大方面，並實施相應的維權措施，在解決勞動者權益保護方面問題發揮了重大作用。
但是，現實生活中，由於制度上的缺陷及勞動執法監察力度的有待加強，加上人們法制觀念認識上的錯誤和由於利益關系的驅動所致，存在許多破壞勞動者權益的不合法、不合理現象，勞動者權益保障始終沒有得到很好的貫徹落實，如何依法維護勞動者的合法勞動權益，是值得思考並研究的問題。
本文在分析今年來我國勞動者權益保護基本情況的基礎上，探討了勞動者權益保護過程中所存在的主要問題及其原因，並試圖從法律角度研究勞動者遇到的各種勞動權一被侵害的問題，並針對這些問題，在具體的例舉中逐一作了剖析，鼓勵勞動者利用法律規定最大限度地維護自己的權利，進而提出勞動者的勞動權益保護的法律及政策方面的一些建議。
在近期主要從解決最突出的矛盾入手，狠抓各項制度的貫徹落實，比如：加大勞動執法力度、完善勞動爭議機制，在此基礎上進一步完善勞動合同制度和勞動保護制度，並加強法制宣傳教育，以提高用人單位的法制觀念和勞動者的依法維權意識；而遠期方面則應逐步健全和完善各項法律法規以加快建立長效機制，提高勞動者組織化程度，從根本上扭轉歧視勞動者的錯誤觀念，以構造一個勞動和諧社會。
關鍵詞：勞動者 權益保護 法律問題
第一章 我國勞動者權益保護的理論定位分析
1.1勞動權定位模糊
勞動者的勞動權益是指在勞動權基礎上享有的各種權益。因此，必須先明確勞動權的概念。廣義上的勞動權概念與勞動權利是等值概念。狹義上的勞動權僅指獲得和選擇工作的權利，有時也可以包括獲取勞動報酬的權利。狹義上的勞動權與人們通常使用的工作權基本同義。
但上述的分析也只是相對的，在各種著述和政府文件中，有時並沒有嚴格區分勞動權、工作權和勞動權利這三個概念，往往不加嚴格區別地混用。我國憲法和勞動法也沒有直接使用勞動權的概念，而是使用勞動的權利或勞動權利的概念。
1.2勞動者的社會保障權益定位差異較大
社會保障是國家通過立法形式確立的，以國民收入再分配的形式為暫時或者永久喪失勞動能力、失去工作機會的社會成員提供物質幫助保障每個公民的基本生活需要和維持勞動力再生產的一種社會制度。由於個人勞動力素質的不同，地域的差別，社會經濟發展的歷史背景不同等多種因素的影響，決定了勞動者在勞動的能力、勞動的水平以及獲得勞動機會方面有著明顯的差異，有時這種差異是相當大的。但作為和諧社會構建的主體和主要利益維護者，每個勞動者都應當獲取生存和發展的權利，弱勢群體也不例外，他們有獲得社會保障權的權力。
勞動者的社會保障權益有五個方面的內容：
1.2.1工傷保險權益
工傷保險是勞動者因工造成傷殘、死亡或者職業病後，對傷害者及家屬給以一定物質幫助的一種社會保險措施。勞動者從事較危險、有害的作業，又缺少較為全面的保障，往往是受害者。因此，必須切實保障勞動者工傷保險權益。
1.2.2醫療保險權益
醫療保險是指勞動者在非因公造成患病、損傷時，獲得所需醫療費用幫助的一種社會保險制度。勞動者所從事的工作，可能接觸有害物質，對其身心造成損害。這種損害不僅造成下一代發育的障礙，還會影響其壽命。由於職業病往往具有遲發性特點，勞動者發生職業病傷害的，可能會在疾病的積累過程中已經被除名遣送回家，而辛苦打工所得可能根本不夠支付昂貴的治療費用，甚至導致其傾家盪產、惡疾纏身。勞動者醫療保險權益的缺失，往往導致他們有病不能就醫，小病釀成大災，甚至喪失勞動能力，經濟損失更無法補償。可見，保障勞動者工傷保險權益尤為重要。
1.2.3生育保險權益
《勞動法》規定，在女職工懷孕期間，不得辭退。但對一些企業來講，這些規定並不同等地適用於勞動者。不少「打工妹」一旦懷孕就被辭退，她們的生活也就隨之發生困難。即使不被辭退，由於絕大多數企業沒有為其辦理生育保險，有些人無力支付正規醫療費用，而不得不求助於私人醫生甚至無牌照游醫、巫醫，結果可想而知。因此，保障女勞動者生育保險權益也顯得特別重要。
1.2.4 失業保險權益
失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。它是社會保障體系的重要組成部分，是社會保險的主要項目之一。失業保險基金主要來源於社會籌集，由單位、個人和國家三方共同負擔，繳費比例、繳費方式相對穩定。籌集的失業保險費，不分來源渠道，不分繳費單位的性質，全部並入失業保險基金，在統籌地區內統一調度使用，以發揮互濟功能。
1.2.5養老保險權益
所謂養老保險（或養老保險制度）是國家和社會根據一定的法律和法規，為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位後的基本生活而建立的一種社會保險制度。養老保險的產生與發展，是與國家的政治、經濟和社會文化緊密結合在一起的，它是社會化大生產的產物，也是社會進步的標志。養老保險的目的是為保障老年人的基本生活需求，為其提供穩定可靠的生活來源。
可見，完善的社會保障體系是市場經濟體制的重要支柱，最能體現社會公平和社會福利的整體水平。社會保障是民生之福，必須從為廣大人民群眾謀利益的角度出發，進一步完善社會保障體系。
1.3因定位不清導致侵害勞動者合法權益的現象普遍存在
現實生活中，由於制度上的缺陷和人們認識上的錯誤，以及由於利益關系的驅動所致，導致侵害勞動者合法權益的現象普遍存在。一些用人單位不僅極力壓低工人工資，而且任意拖欠工資，尤為突出的是拖欠農民工工資的現象普遍存在，數額之大，范圍之廣，令人觸目驚心。某些企業不顧勞動法的要求，任意延長工人勞動時間，且只支付極低的報酬，從中大量榨取剩餘勞動。大量事實證明，在我國經濟生活中的確存在破壞勞動者權益的消極因素。
第二章 勞動者權益保護的現狀及存在的主要問題
2.1勞動者權益法律保護現狀
2.1.1我國《憲法》第四十二條規定了中華人民共和國公民有勞動的權利和義務，規定了國家有責任和義務通過各種途徑，為勞動者創造就業條件，加強勞動保護並在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇；《憲法》四十三條規定中華人民共和國公民有勞動和休息的權利；同時，《民法通則》也有相關的規定。
2.1.2我國《勞動法》第三條也規定了勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，有獲得勞動報酬的權利，享有休息休假的權利，享有獲得勞動安全衛生保護的權利，享有接受職業技能培訓的權利，享有社會保險和福利的權利等八大權利。《勞動法》在第二十九條、三十三條明確規定了勞動者的一些保護措施。《勞動法》作為我國調整勞動關系的基本法律，是憲法以下的最高層次的立法，從法的效力的角度而言，對勞動者的勞動權益保護具有強大的效力。
2.1.3當然，除了基本法律之外，還有部分行政法規、部門規章和條例也有保護勞動者勞動權益的內容。
在工資方面:一、是初步建立了工資宏觀指導體系。在全國30個省、自治區、直轄市(除西藏以外)建立了工資指導線制度;在全國140個大中城市建立了勞動力市場工資指導價位制度。二、是開始探索建立適應市場經濟要求的企業工資決定機制。實行工資集體協商制度,使勞動者能夠依法參與企業的工資決定,正當維護自己勞動報酬合理增長的權益。三、是建立並完善了最低工資保障制度。最低工資保障制度覆蓋的是全體勞動者,當前對維護勞動者最基本的勞動報酬權益尤有重要意義。四、是加強監察執法,從解決拖欠勞動者工資問題入手,探索建立長效機制。各地通過進一步強化勞動監察,開展專項檢查,加大普法宣傳力度,在全社會初步形成了聯合有關部門綜合治理企業拖欠、剋扣勞動者工資的氛圍。特別是針對建築行業拖欠勞動者工資嚴重的現象
在勞動保護方面:一、是依據有關法律法規,國家安全生產監督管理總局和勞動保障等部門開展了多次專項檢查,查處了一批生產安全責任事故和侵害勞動者(其中大多為勞動者)休息休假等權益的案件。二、是通過勞動保障監察人員加強勞動保障監察日常巡檢、舉報專查和集中專項檢查,重點查處企業違法強迫勞動者加班加點的行為,保障勞動者的休息休假權益。
2.1.4法律追求公平，但也有一些法律偏重於保護弱勢群體。《消法》旨在保護消費者，《勞動法》同樣旨在保護勞動者權益，它是一部勞動者的保護法決不是平衡勞資關系的大法。
《勞動法》第一條就開宗明義地表明制定勞動法目的是「為了保護勞動者的合法權益」，翻開勞動法的條文，都是用工單位的義務、勞動者的權利。它所包含的工作時間、休息休假、工資、勞動保護等規定被統稱為「勞動基準」，是法律給用工單位劃的「底線」，也是法律規定用工單位給勞動者最起碼的待遇。任何用工單位給勞動者的待遇只能高於勞動法的規定，不能低於勞動法的規定，這種規定是一種強制性規定，容不得半點討價還價。
《中華人民共和國勞動法》奠定了規范勞動關系的基礎；但是，勞動法對保護勞動者的具體規定還有很多的不足。企業主正是利用了勞動法不嚴謹之處延長工作時間。勞動法第三十一條規定：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。」在這個規定中，「協商」的含義就是不確定的，正常理解應當是雙方取得一致也就是說只有勞動者同意，延長工時才是合法的，但是，具體執行起來則被理解為勞動者必須執行用人單位關於延長工時的決定；「保障勞動者身體健康」也是很難執行的，是否保障了勞動者的身體健康是不是需要專門的檢查、標准如何把握？再者，延長工時「每月不但超過三十六小時」的規定更是經常被企業主利用的條款：正常工作日延長工時月累計不超過法定限制，那麼休息日加班是否屬於延長工時的行為呢？企業主往往佔用更多的休息日時間安排工作，從勞動法的角度，勞動者的休息權則往往不能受到應有的保護。關於工資的規定也是存在問題的，勞動法第十七條：「用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。」這個「自主確定」便把勞動者獲得工資報酬的權利虛化了即勞動者只能被動地接受僱主單方既定的工資。可見，完善勞動立法勢在必行。
勞動法是勞動者的權利保障書，違反這些強制性規定就是違法。對於違反勞動法中工作時間、休息休假、工資、勞動保護等規定的行為，政府負有監管之責，政府的勞動監察部門義不容辭地要去查處。現實情況是，政府部門也許是出於當地經濟發展的需要，也許認為勞動法同其他法律一樣，勞動者可以與用工單位協商解決的，他們能不管盡可能的不管。殊不知高於勞動法「勞動基準」標準的可以協商，低於勞動法「勞動基準」規定是不容許協商的，政府對那些違反勞動法強制性規定的用工單位只有查處的義務，沒有協商的權利。
2.2勞動者權益保護存在的主要問題
2.2.1用人單位拒絕與勞動者簽訂或續訂書面的勞動合同，勞動合同簽訂率低，勞動關系缺乏法律的有效約束。使用勞動者不簽訂勞動合同或簽生死合同的情況在個體私營企業普遍存在。有的單位用人根本不簽勞動合同或簽約率不高；有的單位只重視勞動合同形式疏於對合同管理，沒有把勞動合同作為經營管理的重要手段、合同內容千篇一律，沒有針對性，缺乏動態管理。由於不簽勞動合同，用工單位可任意處置勞動者，超時加班，不給加班工作；不負工傷責任；不提供必要的勞動保護設施等等。
2.2.2採取歧視性的不平等的用工制度（將職工分為固定工、臨時工、勞動者，有的享受國家規定的保險福利待遇，有的不享受保險福利待遇，或者工作一定年限的職工才能享受相應待遇）；根據我國《憲法》「法律面前人人平等」的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。筆者依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。
制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基於原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量湧入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。後來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經濟體制之下「低工資、高福利」的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些「比例過高、難以實現」的勞動標准進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標准，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。
相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現在體制外職工中，也存在於原來的體制內職工中，其表現形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。這些歧視現象的產生與我國勞動力市場供大於求以及人們的思想意識密不可分，筆者認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業歧視的條款過於原則，並且缺少司法救濟的途徑，使得我國現有的反歧視規定形同虛設。筆者認為，就業歧視是中國的構築和諧勞動關系的重要障礙之一，對於非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，尤其是立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，詳細規定就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立類似美國就業平等委員會之類的機構專門負責公平就業方面的管理，並且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。
2.2.3簽訂的合同內容違法或者權利義務不對等:
約定無工資甚至交納培訓費的實習期；
違法收取押金、保證金；
約定職工在勞動過程中的經營風險由職工或保證人承擔；
約定競業禁止條款不作任何補償）。
2.2.4拖欠、剋扣職工工資。
2.2.5隨意延長勞動時間、不支付加班工資。
2.2.6不為職工交納或少繳社會保險，社會保險、福利權是指勞動者享受國家和用人單位提供的福利設施和種種福利待遇，在暫時或者永久喪失勞動能力的情況下獲得物質幫助的權利。但是在實際中，一些用人單位特別是個體和私營企業要麼不給勞動者買社會保險，要麼為了應付檢查只給少部分勞動者投保，要麼避重就輕只買一種保險，而迴避其它幾個險種。
2.2.7隨意辭退職工；
2.2.8阻饒職工解除勞動合同、不為職工辦理解除勞動關系手續（如：不辦理解除、終止勞動關系的證明，扣壓職工檔案，不向失業保險機構申報）；
2.2.9不提供必要的勞動保護，拒絕給予工傷職工及其家屬工傷待遇；有的用人單位著眼於眼前利益，為了降低生產成本，不注意改善工作環境，不給勞動者配發必要的勞動保護用品；工作環境惡劣，缺乏勞動保護導致了勞動者職業病發病率較高。
2.2.10不按國家規定支付職工補償金和賠償金。用工單位終止勞動合同隨意、合同終止後用人單位不按規定支付補償金、用工單位不給職工購買社會保險及用工單位不願跟勞動者簽訂勞動合同的問題最為突出。分析其原因：一方面是不少單位只考慮個人利益，不按規定辦事，隨意侵佔職工的利益；另一方面是勞動者法律意識不強，對勞動法規常識知之甚少，遇到單位侵佔利益時，不知道如何用法律保護自身的合法權益。有些勞動者知道申訴，卻不知道申訴的時限，本來可以勝訴的爭議因超過了申訴期而無法獲得賠償，同時，還有不少的勞動者擔心找有關部門反映問題後，受到單位的報復而不敢爭得權益保護。
2.2.11在國有企業改制過程中忽視對職工的安置（如：安置職工資金不到位，缺乏再就業扶持）。
第三章 勞動者權益保護存在問題的原因分析
3.1勞動保障法制建設滯後導致執法力度不足
3.1.1現有勞動保障法制不健全且立法層次較低
雖然現行的勞動保障法律法規和相關政策對勞動者的合法權益作了許多規定,卻未能有針對性地給予特殊保護,為他們提供便捷有效的保護措施和手段。而且,現行涉及工資支付、勞動合同的具體規定只是部門規章,立法層次較低;這些規章由於無上位法的依據,對工資支付、勞動合同簽訂、爭議處理及違法責任的追究等問題作出具體規定受到限制。
從立法的形式上來看：
目前我國勞動法的立法層次比較低。全國人大頒布的法律只有一部《中華人民共和國勞動法》，全國性的專項立法如促進就業法、勞動合同法、勞動爭議處理法、社會保障法等由於種種原因尚未出台；國務院只有少量的勞動行政法規；勞動部則先後頒布了大量的部門規章，以「通知」、「復函」的形式對《勞動法》實施中的具體問題進行解釋。在這些國家級立法中，不僅有許多滯後的規定，還存在著大量相互抵觸的現象。而在地方一級，由於各省、自治區、直轄市和較大的市享有地方立法權，因而各地根據自身的實際狀況制定了大量的地方法規、地方規章，另外各地勞動行政部門還會制定大量的規范性文件，這些法規、規章和規范性文件在立法理念上大相徑庭、立法水平上良莠不齊，這樣的立法現狀使我國勞動關系的調整在全國范圍內極不均衡。
從立法的內容上來看：
國際上通行的勞動關系調整模式分為宏觀、中觀、微觀三個層次：勞動基準法調整全部勞動關系、集體合同調整集體勞動關系、勞動合同調整個別勞動關系。
宏觀層次上：我國對於工時、工資、休假、婦女及未成年工的保護都有比較完備的立法。而現在普遍爭論的焦點問題是我國的基準法水平是高還是低。國外資本看中我國市場的一個重要原因就是勞動力成本低。其實，我國勞動力只是顯性成本低（工資水平偏低），而隱性成本（企業負擔大量的社會福利職能）卻很高。隨著勞動力市場化程度的提高，隱性成本向顯性成本轉化，顯性成本將不斷上升，更加客觀地反映我國勞動力市場的現實，在此基礎上與國際水平相比較才能得出准確的答案。而有些學者以為強調通過提高勞動標準的方法來保障勞動者的利益，其實是不切實際的。
中觀層次上：我國在企業范圍內整體推行集體合同制度，自《勞動法》頒布實施以來，至今不足十年。與世界市場經濟發達國家相比，我國集體合同制度，不僅起步晚，而且立法滯後，目前只有勞動部《集體合同規定》等幾個部門規章，而《集體合同法》尚未出台，影響了這一制度實際作用的發揮。我國企業尤其是在國有企業和集體企業的集體合同簽約率很高，但是集體協商流於形式，常常照搬照抄勞動法律法規，不能體現企業的實際狀況；集體協商的內容也多局限於工資方面，而不能就員工的工時、工資、福利待遇等進行全面協商。集體合同制度不能充分發揮作用，究其原因主要是我國的工會還帶有濃重的計劃經濟色彩，依然扮演著企業內部福利部門的角色。
微觀層次上：一方面是傳統勞動用工形式遺留的問題。伴隨著國有企業改革，大量下崗、失業人員（即4050群體，男50周歲以上，女40周歲以上）湧向社會，城鎮失業率不斷攀升，如何制定法律法規促進再就業是解決問題的關鍵；一些企業為了減輕包袱採取「買斷工齡」的方式。在「買斷」過程中，工人沒有發言權，「誰去誰留」、價格多少，都掌握在少數經營者手中。企業效益不好，買斷時工人所得甚少，會引起工人不滿。企業效益好，減員以後企業效益更好，也會引起離開企業的工人不滿，因此經常發生群體性事件；下崗失業人員成立的非正規就業組織是否應當依照《勞動法》執行，在實踐中也是頗受爭議的問題，需要立法者給出明確的答案。
另一方面是經濟不斷發展帶來的新問題。隨著勞動力國際化流動的加快，用工形式更加多樣化，用工規則也隨之變化。目前我國的勞動合同制度與國際通行慣例還存在諸多不適應的地方，如事實勞動關系、多重勞動關系的問題在立法層面上還未獲得解決；關於勞動合同的形式問題，我國應對各國通行的口頭合同及相應的管理模式應加以研究，用更加便捷的合同促進勞動力的流動；各地由於地方保護主義，普遍對外來務工人員實行歧視待遇，無論是在勞動標准還是在社會保障方面都與本地職工有著巨大的差別，而當他們的勞動權益受到侵害時又無人伸出援助之手。