內控機制與績效考評

㈠ 如何將內部控制納入績效考核的具體方法

首先理出來公司管理的細則條款，這一項工作只能你自己在熟悉公司情況的時候才能靠譜的做出了，讓將條款的要求量化分類，如財務部：財務的責任和義務、出納的責任和義務；銷售部：經理的責任和義務，銷售員的責任和義務；等等！這些責任和義務裡面就都是你的細則條款的體現，記住關鍵一點，細則出來後要光明正大的全員培訓學習這些細則。再將這些責任和義務對應相應的分數考核，就可以了

㈡ 什麼是內控機制

定義
內控機制建設就是一個組織為了實現既定目標，防範和減少風險的發生，由全體專成員的共同參與屬，對內部業務流程進行全過程的介入和監控，採取權力分解、相互制衡手段，制定出完備的制度保證的過程。
編輯本段意義
加強部門內控機制建設有著十分重要的意義，它是懲防體系建設的重要抓手；是幹部隊伍建設的重要工作；是有效防範風險的現實需要。
編輯本段目標
明確權責體系、規范權力運行、促生內在制約力、形成科學有效的管理機制。
編輯本段階段
動員部署、風險排查、規范完善、審核整改

㈢ 企業業績如何和內部控制聯系起來，它們之間有和聯系，請用數據說話~~

房地產企業內部控制與業績後果的實證研究

內部控制近年來在我國越來越得到重視。但是內部控制是否一定能達到提高
企業經營效率效果的目的還缺乏實證支持。 本文以 136家房地產公司為樣本研究了企業內部
控制的執行和實施效果被認可的程度以及帶來的業績後果。研究發現，企業內部控制制度的
有效執行和實施對提高房地產企業的公司業績有顯著作用， 並且注冊會計師能夠准確地識別
企業內部控制的執行和實施程度，注冊會計師判斷企業內部控制建設和實施情況越好，企業績也越好。

內部控制是組織一種自我檢查、自我約束的機制，由一系列程序和制度組成，其目的是
控制組織行為中可能發生的意外或者紕漏，保證組織的正常有序運行。國內外關於企業內部
控制制度與業績後果的實證研究並不多。 但不少研究者還是認為即使當審計師對財務報表出
具了無保留意見， 報表使用者如果看到對內部控制出具否定意見的話， 也會將其視為壞消息。
例如Doyle et al.(2007) [1]
, Ashbaugh -Skaife et al.(2007) [2]
發現多數公布披露重大缺
陷的公司都是業績比較差的公司。在內部控制缺陷披露之後，隨之而來的是收益重述、企業
重組或其他的壞消息。
實施內部控制的主要作用有如下幾點：
一是有助於管理層改善經營方式， 實現經營目標；
二是保護企業各項資產的安全和完整，防止資產流失或損害；
三是保證業務經營信息和財務
會計資料的真實性和完整性；
四是保證企業財務活動的合法性。如果內部控制的作用得到發
揮，企業經營效率將會提高，如果投資者能夠認識到這一點，內部控制情況的披露將會對企業的股價產生影響。 有的研究結果認為內部控制的披露會影響報表使用者對收益質量的認知
(例如，Altamuro和Beatty,2006[3]
)。Whisenant et al.（2003）[4]
研究檢驗了內部控制對股票
價格的影響，發現當報告說內部控制有嚴重缺陷時，股票價格導致負面的市場反應。Arnold
Schneider和Bryan K. Church（2008）[5]
搜集了來自111位貸款主任的數據，發現他們的判斷
受審計師出具的內部控制有效性報告的影響。較之無保留意見，當公司收到否定的內部控制
審核意見時，貸款人對發放貸款的風險和概率的評價會受到負面影響。
20世紀80年代以來，制度基礎審計方法風行於世界各國。審計人員通過內部控制存在的
強點和弱點來確定進一步實施實質性測試的范圍、重點、方法與數量。因此，注冊會計師在
進入實質性測試之前，一定要對內部控制制度進行測試和評價，包括檢查和評價會計控制制
度、管理控制制度和內部審計制度的合理性、適應性與有效性；確定經營活動及業務處理同
方針政策、計劃程序、手續規定的相符程度；鑒定單位財務會計資料及其他經濟資料的真實
性、完整性與可靠性等工作。作為職業的審計師，通過一系列的測試程序應該能夠對公司的
內部控制制度提出正確的看法，因此我們假設，企業內部控制的執行和實施效果能夠得到注
冊會計師的認可。

假設Ⅰ：內部控制的執行程度和實施效果與注冊會計師的評價正相關
注冊會計師作為獨立的第三方對企業的內部控制制度進行評價，其評價具有權威性。我們認為注冊會計師對公司內部控制的評價與公司業績正相關。

假設Ⅱ：注冊會計師對公司內部控制的評價與企業業績正相關
按照COSO框架，內部控制就是受企業董事會、管理層和其他人員影響，為經營的效率
效果、財務報告的可靠性、相關法規的遵循性等目標的實現而提供合理保證的過程。按照我
國出台的《企業內部控制基本規范》，內部控制的目標包括企業戰略；經營的效率和效果；
財務報告及管理信息的真實、可靠和完整；資產的安全完整；遵循國家法律法規和有關監管
要求五個層次。可見保證企業經營的效率和效果是內部控制制度建設的主要目標。我們有理
由相信，內部控制制度建設和實施得越好的企業業績越好，從而得到假設Ⅲ。

假設Ⅲ：企業內部控制制度建設和實施得越好，能取得越好的業績
值得一提的是，本文的研究一直是立足於內部控制制度的執行和實施效果，而不僅僅考
慮企業有沒有建立內部控制制度。因為如果企業領導人帶頭不實施內部控制的話，即便企業
有再先進的內部控制制度也只能成為花瓶。 我們熟知的中航油是中國首家利用海外自有資產
在國外上市的中資企業。在2004年曾被評為最具透明度的上市公司，然而卻因從事投機行為
造成5.54億美元的巨額虧損，並被迫於2004年12月1日宣布向法庭申請破產保護令，消息震
驚國內外市場。國資委一位重要人士指出，「中航油內部不是沒制度，而是執行不力。」中航
油早在2002年時，在外部審計師的協助下，就制定了《風險管理手冊》 ，但由於執行不力，
最終造成無法挽回的損失。因此，本文的研究立足於企業不僅要建立內部控制制度，還要考
慮內部控制的執行和實施效果。

本文中通過公司內部控制的執行程度、公司對自己內部控制制度進行評價的實施頻率
內部控制制度實施效果三個方面來考察企業內部控制的建設和實施情況。因此，我們可以分
別得到假設Ⅲa、假設Ⅲb和假設Ⅲc。
假設Ⅲa：公司內部控制的執行程度越高，企業能取得較好的業績
假設Ⅲb：公司對自己內部控制制度進行評價的實施頻率越高，企業能取得較好的業績
假設Ⅲc：內部控制制度實施效果越好，企業能取得越好的業績

二、數據來源
本研究的數據來源是在上海市進行房地產開發的企業。我們通過問卷進行調查，統計分
析收回的有效問卷。調查步驟如下：
（1）首先經過討論後設計問卷初稿；
（2）走訪某房地產
企業，在企業意見的基礎上再次討論修改形成第二稿；
（3）請若干企業試填再次討論修改並

形成第三稿（終稿） ；
（4）大規模發放，共合計發放並回收問卷 245 份。問卷發放及有效問卷發放途徑見表 1。
回收的問卷中，有部分問卷是同一家企業的人員填寫的。由於本研究要分析內控制度執
行情況和公司業績的關系，一家公司只產生一個樣本點，所以我們進行了挑選。挑選的原則
是，如果出現同一家公司填寫多份問卷的情況，首先刪除填寫不完整的問卷和填寫有明顯不
合邏輯的問卷，刪除之後仍然出現個別兩份以上完整問卷，我們發現問卷填寫的答案基本相
同，保留了職位高的被調查者填寫的問卷。最後得到有效問卷 136 份，所以分析樣本數為
136 家。有效問卷回收率為 55.51％。 在 136 家樣本中，有 32 家公司分別在滬深兩地、香港或國外上市，有 104 家公司屬於非上市公司。另外，在 136 家樣本中有 46 家屬於國有獨資或國有控股企業，其他 90家企業為非國有企業。填寫問卷的被調查者均為房地產公司中層以上管理人員，能較好地理解問卷中的問題。因此，被調查結果有一定可信度。

表 1：問卷的發放途徑
發放途徑 問卷發放回收 發放途徑 有效問卷
上海房地產協會 114 46.53% 上海房地產協會 65 47.79%
稅務系統 40 16.33% 稅務系統 18 13.24%
銀行系統 36 14.69% 銀行系統 23 16.91%
會計師事務所 5 2.04% 會計師事務所 3 2.21%
個別發放 50 20.41% 個別發放 27 19.85%
合計 245 100% 合計 136 100%

三、變數的界定和計量
（一）企業內部控制制度的建設和實施
過去的研究中關於企業內部控制執行業績後果的實證研究比較少。本文中，我們通過對
企業內部控制制度的執行情況的問卷調查獲得數據。如研究假設中所述，我們從公司內部控
制制度的執行程度、公司對內部控制制度實施自我評價的頻率、公司執行內部控制制度的效
果三個方面來判斷企業內部控制的執行情況。我們要求被調查者回答3個方面的問題：

（1）
貴公司在經營過程中是否真正執行了公司的內部控制制度？按1－6表示由「完全不執行」到
「嚴格執行」分別填寫。
（2）
貴公司執行內部控制制度以後的效果如何？按1－6表示由「完全無效」到「效果很好」分別填寫。
（3）
貴公司是否對自己的內部控制制度進行評價，內部內部控制制度的建設和實施各變數的描述性統計。從表2中，我們發現在三個變數中，公司對內部控制進行自我評價的實施頻率略差一些，中位數和眾數都只有3。

表2：企業內部控制制度的建設和實施各變數的描述性統計
IMPLEMENT FREQUENCY EFFECT
變數界定 公司內部控制的執
行程度
公司對內部控制進行自我
評價的實施頻率
企業內部控制的實施
效果
均值 4.0882 3.4191 3.9853
中位數 4.0000 3.0000 4.0000
眾數 5.00 3.00 4.00
標准差 1.02177 1.25051 0.95828
理論范圍 1.00-6.00 1.00-6.00 1.00-6.00
實際范圍 2.00-6.00 1.00-6.00 2.00-6.00

（二）注冊會計師對內部控制的評價（CPAPJIA）
Arnold Schneider 和 Bryan K. Church通過實驗研究，搜集了來自111位信貸主任的數
據，發現信貸主任對貸款風險的判斷受審計師出具的內部控制有效性報告的影響[5]
。他們發現，較之無保留意見，如果公司收到否定的內部控制審核意見時，貨款人對發放貸款的風險和概率的評價會受到顯著負面影響。本文中，我們通過對問卷調查獲得數據。由於注冊會計師在審計中首先會對公司的固有風險、控制風險進行判斷，從而確定可接受的檢查風險的水平。因此注冊會計師對被審計單位的內部控制制度執行情況必然進行判斷。我們要求被調查
者直接回答「注冊會計師對貴公司內部控制評價怎樣？」

按1－6表示由「不好」到「很好」
分別填寫。通過對136個樣本的描述性統計，CPAPJIA的均值為3.9926，中位數為4，標准差
為1.07838，實際范圍與理論范圍一樣都是1-6。

（三）公司業績（PERFORM）
對於企業業績的定義很多。許多管理會計研究採用的是一種主觀方法來評價綜合效益。
然這種自我排列打分的方法由於有時潛在寬松的偏見而被批評， 但由於該偏見是廣泛存在
，每個企業的代表都可能對自己有潛在寬松的偏見，因此也就減少了對相關性的影響。從
一個角度來說，引入與同行業比較的「相對業績」概念可以剔除不可控因素的影響，降低
價誤差。這種方法被許多研究者（Abernetby G LilIis 1995[6]
，S. Perera, G. Harrison & M
oole, 1997[7]
，Hoque & James 2000[8]
，Ittner et al. 2003 [9]
) 用於評價業績。與這些研究者類
，我們對公司業績的計量也採用一種自我排列打分的方法。具體做法是要求應答者評定在
去的三年裡，相對於行業平均水平，自己所在企業每一個方面的相對業績。然後將各個方
的得分加總，從而算出企業的 PERFORM 值。我們請被調查者在遠遠低於平均水平到遠
高於平均水平之間按 1－6 選擇。根據房地產行業的研究特點，我們考察了平均凈資產回
率（P1） 、平均銷售毛利率(P2)、償債能力(P3)、客戶滿意度(P4)、職工滿意度(P5)、產
質量(P6)、綜合社會貢獻(P7)、銷售額(P8)、房地產開發面積(P9)等九個方面的業績。各
方面業績的描述性統計見表 3。

表3：企業九個方面業績的描述性統計
理論范圍 實際范圍 均值 中位數 標准差
平均凈資產回報率 1.00-6.00 1.00-6.00 3.9559 4.00 1.08776
平均銷售毛利率 1.00-6.00 1.00-6.00 3.9191 4.00 1.01145
償債能力 1.00-6.00 1.00-6.00 4.1176 4.00 1.12256
客戶滿意度 1.00-6.00 1.00-6.00 4.3603 5.00 1.01597
職工滿意度 1.00-6.00 2.00-6.00 4.0662 4.00 0.96764
產品質量 1.00-6.00 2.00-6.00 4.3676 4.00 0.94914
綜合社會貢獻 1.00-6.00 2.00-6.00 4.3088 4.00 0.99267
銷售額 1.00-6.00 1.00-6.00 3.8382 4.00 1.01266
房地產開發面積 1.00-6.00 1.00-6.00 3.6250 4.00 1.13488
（四）控制變數
我們選用了 4 個控制變數來構建回歸模型。 在研究注冊會計師對內部控制評價與企業內
部控制制度執行的一致性時我們考慮了公司的上市情況和國有性質情況。 在研究公司內部控
制執行情況對企業業績影響時，我們考慮了公司的經營規模和經營范圍。

1.公司上市情況（LIST）
由於上市公司面向公眾籌集資金，必須接受更加嚴格的監管。一旦上市公司經營不善，
投資者將遭受嚴重的損失。因此，證監會出台了一系列制度來規范上市公司的內部控制制度
建設和執行。那麼，相比非上市公司來說，上市公司的內部控制制度是否執行得更好呢？注
冊會計師在對上市公司內部控制制度進行評價的時候是否會更有信心呢？所以我們選擇把
公司的上市情況作為控制變數。如果公司是上市公司，取 1，如果是非上市公司取 0。

2.公司國有性質（STATEOWN）
本文還考慮把公司是否具有國有性質作為控制變數。對於國有企業的經營，國資委有較
為嚴格的監管。例如，國資委於 2006 年 6 月 6 日發布《中央企業全面風險管理指引》來指
導國有企業內部控制制度的建立和執行。那麼，相比非國有企業來說，國有企業的內部控制
制度是否執行得更好呢？注冊會計師在對國有企業內部控制制度進行評價的時候是否會更
有信心呢？所以我們選擇把公司的國有性質作為控制變數。 如果公司是國有獨資或國有控股
企業，取 1，否則取 0。
3.公司規模（SIZE）
公司規模是企業業績研究中的重要變數，對於公司規模的計量大致從資產總額、員工人
數、主營業務收入等方面考慮。結合房地產企業的特點，本研究以企業的年度房地產平均開
發量作為企業規模變數。分為特大型企業（開發量大於 50 萬 M2） 、大型企業（開發量 25-50
萬 M2） 、中型企業（開發量 10-25 萬 M2）和小型企業（開發量小於 10 萬 M2） 。其中，特
大型企業取 4，大型企業取 3，中型企業取 2，小型企業取 1。
4.經營范圍（SCOPE）
企業的經營范圍也會影響企業的盈利能力。經營單一和多元化的企業的盈利能力不同，
會得到不同的業績後果。因此本文把經營范圍也作為控制變數。本研究中，如果企業僅經營
房地產業務取 1，如果除房地產業務外，向上下游延伸，經營與房地產業務有關的其他業務
取 2，如果除房地產業務外，經營與房地產業務無關的其他業務取 3。
表 4：控制變數的描述性統計
LIST STATEOWN SIZE SCOPE
變數界定 公司上市情況 公司國有性質 公司規模 經營范圍
均值 0.2353 0.3382 2.5588 1.7868
中位數 0.0000 0.0000 3.0000 2.0000
眾數 0.00 0.00 2.00 2.00
標准差 0.42575 0.47486 0.82340 0.64874
理論范圍 0.00-1.00 0.00-1.00 1.00-4.00 1.00-3.00
實際范圍 0.00-1.00 0.00-1.00 1.00-4.00 1.00-3.00

四、模型構建與數據分析
（一）內部控制的執行和實施效果與注冊會計師的評價
1．相關系數分析
為了驗證假設1，我們研究了內部控制的執行和實施效果與注冊會計師的評價之間的相
關系數，並進行了雙尾檢驗，結果如表5。
通過相關系數分析， 我們發現注冊會計師對公司內部控制實施情況的評價與企業內部控
制的執行嚴格程度、公司對內部控制自我評價的實施頻率、企業內部控制的實施效果均成正
比。這初步驗證了我們的假設Ⅰ。
表5：內部控制制度建設和實施與注冊會計師評價的相關性分析
FREQUENCY IMPLEMENT EFFECT CPAPJIA
FREQUENCY 1 0.562*** 0.543*** 0.607***
IMPLEMENT 0.553*** 1 0.834*** 0.686***
EFFECT 0.532*** 0.824*** 1 0.659***
CPAPJIA 0.587*** 0.672*** 0.654*** 1
註：圖中右上角為pearson相關系數；左下角為spearman 相關系數。
*** 表示在0.01水平上顯著。** 表示在0.05水平上顯著。* 表示在0.1水平上顯著。
2．回歸分析
為了進一步驗證假設Ⅰ。我們建立了回歸模型進行分析，在構建回歸模型時，我們引入
了公司是否上市和是否屬於國企兩個啞變數。回歸結果見表6。
STATEOWN LIST EFFECT IMPLEMENT FREQUENCY CPAPJIA 5 4 3 2 1 0 β β β β β β + + + + + =
Model—（1）
表6：Model—1回歸分析結果
Model-1 B 標准差 Beta t Sig. VIF
常數項 0.628 0.274 2.292 0.024
FREQUENCY 0.246 0.061 0.285 4.018*** 0.000 1.524
IMPLEMENT 0.370 0.113 0.350 3.275*** 0.001 3.476
EFFECT 0.220 0.119 0.195 1.849* 0.067 3.385
LIST 0.239 0.150 0.094 1.590 0.114 1.066
STATEOWN 0.240 0.133 0.106 1.802* 0.074 1.042
*** 表示在0.01水平上顯著。** 表示在 0.05水平上顯著。* 表示在0.1 水平上顯著。
Adjusted R2
:

0.555，F=34.714，Sig.=0.000，Durbin-Watson=2.103
從表6中可以看出在控制公司上市與否和國有性質兩個啞變數以後，企業內部控制的執
行越嚴格、公司對內部控制自我評價的實施頻率越頻繁、內部控制的實施效果越好，那麼注
冊會計師對公司的內部控制評價將會越高。 說明注冊會計師能夠根據符合性測試較為准確地
判斷出公司內部控制實施的情況。假設Ⅰ得到了驗證。
（二）注冊會計師對內部控制評價與公司業績
為了驗證假設Ⅱ，我們建立了回歸模型進行分析，回歸結果見表7。
SCOPE SIZE CPAPJIA PERFORM 3 2 1 0 β β β β + + + = Model—（2）
表7：Model—（2）的回歸分析結果
Model B 標准差 Beta t Sig. VIF
常數項 17.889 2.368 7.555 0.000
SIZE 1.211 0.618 0.143 1.958* 0.052 1.106
SCOPE 0.960 0.776 0.089 1.237 0.218 1.081
CPAPJIA 3.471 0.458 0.537 7.576*** 0.000 1.041
*** 表示在0.01水平上顯著。** 表示在 0.05水平上顯著。* 表示在0.1 水平上顯著。
Adjusted R2
:0.349，F=25.117，Sig.=0.000，Durbin-Watson=2.135
從表7中可以看出，在控制了公司經營規模和經營范圍兩個控制變數之後，注冊會計師
對公司的內部控制評價與公司業績顯著正相關。 說明注冊會計師對企業內部控制制度建設和
執行情況的判斷具有權威性，當注冊會計師判斷公司的內部控制制度實施較好時，公司能獲得較好的業績。假設Ⅱ得到了驗證。

進一步研究發現，公司業績與企業內部控制的執行嚴格程度、公司對內
部控制自我評價的實施頻率、企業內部控制的實施效果均成正比。考慮到公司的經營規模和
經營范圍會對公司的業績造成影響， 我們在控制了公司經營規模和經營范圍兩個變數以後進
行回歸分析， 發現企業內部控制的執行越嚴格、 公司對內部控制自我評價的實施頻率越頻繁、內部控制的實施效果越好，那麼公司業績將會越好。說明公司內部控制制度的建設和有效實施有助於幫助企業提高經營效率，從而獲得更好的業績。

最後，在控制了公司經營規模和經營范圍兩個控制變數之後回歸分析， 我們發現注冊會計師對公司的內部控制評價與公司業績顯著正相關。說明注冊會計師對企業內部控制制度建設和執行情況的判斷具有權威性，當注冊會計師判斷公司的內部控制制度實施較好時，公司能獲得較好的業績。綜上所述，企業內部控制的執行和實施對提高房地產公司業績有顯著作用。

㈣ 績效考核體系和績效考核有什麼區別

績效考核和績效考評不是一個概念，但兩者同時歸屬於績效管理體系。績效考核的主體是績內效考核這個容數據的考察審核過程，也就是在績效管理中對崗位指標的結果進行審核評分的過程稱之為績效考核。是一個評價過程，對於人力資源管理的意義在於將前期的績效計劃在工作完成之後做審核和量化評估，得出准確的結果，已備下一個環節績效評價使用。
績效考評是在績效考核之後，對員工的綜合評價，並依據評價結果與與員工進行面談或者輔助其他形式的輔導和獎懲。績效考評在績效管理中的意義是將績效考核的結果得以運用，獎勤罰懶，量化工作貢獻。依據考核結果對員工進行量化的評價。
理論上有略有不同.
績效考核從字面上理解為對成績和效果進行查對和核實。顯然所謂的績效考核一定是事後的，因為只有事後才能看到成績和效果的差異。
績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考評是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降、辭退等諸多員工的切身利益。

㈤ 績效考核的機制都包含哪些

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標准和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

績效考核包括兩大部分： 1、業績考核 2、行為考核 現在很多企業都出現一種情況，即過分強調了業績，而忽略了對行為的培養。這就出現一個問題：業績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重遊戲規則，這種員工在企業大力發展的過程中，將成為企業的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。 因此，考核員工的業績和行為一般分為四種情況，對這四種情況的員工亦要區別對待：

績效考核種類
1.按時間劃分
（1）定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點進行選擇。 （2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
（1）特徵導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。 （2）行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。 （3）結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3.按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。 （2）主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標准設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。 綜上所述，對各級人員的考核可以從以下方面進行：知識（專業知識、行業知識、社會閱歷等）、工作業績、工作能力（組織能力、協調能力、溝通能力等）、工作態度、工作方法、工作效率、組織紀律、道德品質、配合度、學習精神、團隊精神、成本意識、目標達成、績效改進等。不同職級的人員考核的重點不盡相同，各考核點所佔分值權重不一樣，但績效改進是每一位被考核者都必須包含的內容，它是落實績效考核PDCA循環的具體體現。

績效考核流程
1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓； 2、盡量將工作量化； 3、人員崗位的合理安排； 4、考核內容的分類 5、企業文化的建立，如何讓人成為「財」而非人「材」是考核前須要考慮的重要問題。 6、明確工作目標； 7、明確工作職責； 8、從工作的態度（主動性、合作、團隊、敬業等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價； 9、給每項內容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應一個分數，每個檔次要給予文字的描述以統一標准（比如優秀這個檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現明顯突出的，並且需要用具體的事例來證明）； 10、給員工申訴的機會。

績效考核原則
1、公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。 2、嚴格原則 考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標准；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。 3、單頭考評的原則 對各級職工的考評，都必須由被考評者的「直接上級」進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。 4、結果公開原則 考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 5、結合獎懲原則 依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。 6、客觀考評的原則 人事考評應當根據明確規定的考評標准，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。 7、反饋的原則 考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的參考意見等等。 8、差別的原則 考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。

績效考核內容
考核分為工作業績、工作能力、工作態度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同，各部門應根據各職位的要求來確定其權重所佔比例的大小。 1．工作業績 （1）任務績效，與具體職務的工作內容或任務緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現，主要考核其任務績效指標的完成情況。 （2）管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。 （3）周邊績效，與組織特徵相關聯的，是對相關部門服務結果的體現。 2．工作能力 工作能力分為專業技術能力與綜合能力。 3．工作態度 工作態度主要考核員工對待工作的態度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標准。 4．附加分值 附加分值主要是針對員工日常工作表現的獎懲記錄而設立的。

㈥ 如何構建企業內部控制評價體系

建立健全企業內部控制審計評價標准體系和制度,防範企業經營及財務風險,提高經營管理水平,為國民經濟健康發展提供有利保障,已經成為現代企業內部審計工作適應企業發展的必然要求。本文通過論述建立健全企業內部控制審計評價標准體系的必要性及應採用的相應措施等方面,結合工作實際,論述企業內部審計在建立健全企業內部控制審計評價標准體系方面的工作思路。
1. 各監管部門對如何具體實施內部控制評價，如採用何種評價標准進行評價、評價的內容是什麼？採用何種評價方法等尚缺乏明確的規定。
2. 相當多的企業或個人對內部控制評價缺乏應有的了解，對內部控制評價的一些核心和基本問題如「為什麼要評價」、「評價什麼」、「如何評價」、「評價結果如何體現」缺乏清晰的認識。
3. 對各個企業之間，其各自的內部控制體系的有效性和完整性究竟如何，無法進行相互比較。

㈦ 如何加強績效專責的內控和流程管理

首先要抄完成績效體系的設計，設襲計要合理，很多企業現在把工資中的一部分作為績效工資，這就非常的不合理，這種設計只會是績效考評留於形式。績效與工資掛鉤指的是績效激勵，即向員工的工作業績支付額外的薪酬。這點必須要明確，這樣績效管理才可能不會失敗。績效體系的設計一定要高層參與這樣才能引起各部門的重視。績效其實與薪酬是一體的，績效衡量員工業績、薪酬根據業績對利益進行分配。明確以上幾點是績效管理的基礎。
其次績效管理需要專人負責，體系設計是一方面，推動這個體系的運行又是另一個重點。對於許多企業做績效考評實際是增加了工作量，這就需要有專門的人員進行監督、匯總信息、分析信息，經常性的與員工、部門負責人、公司高層進行溝通。同時也是在監控績效體系的運行，發現問題及時改進。