公安機關績效考核材料

『壹』 公安機關以破案率作為績效考核目標對公安工作存在哪些消極影響

公安機關以破抄案率作為績效考核目標，或者常用的一些考核指標，如發案率、重新犯罪率等，已被實踐證明是不科學的，以此來考評公安機關的工作績效也是不準確、不公平的。

在制定目標時應避免使用那些不切合實際的「大指標」，要在開展深入實際的調查和科學的論證的基礎上，根據客觀實際情況，合理確定各項工作目標及其分解目標。比如，在破案方面，應弱化破案率目標值，增加人均破案目標值；依據前三年平均破案、查處人犯數量，確定人均應完成的工作目標；超標加分，低標減分。

『貳』 關於績效考核的詳細資料

【績效考核】：
是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標准和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核（performance evaluation），是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。

【績效考核的作用】：
1、達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機製得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。

【績效考核的方法】：
1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：
是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：
是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的「最好的」與「最差的」，然後挑選出「第二好的」與「第二差的」，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：
是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：
是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然後將員工的考核結果安排到分布結構里去。
5、關鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：
是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：
是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標管理法（Management by Objectives，MBO）：
目標管理法是現代更多採用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。
8、敘述法：
在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。
9、360°考核法：
又稱交叉考核（PIV），亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉變為全方位360°交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據，更能從中發現問題並進行改革提升。找出問題原因所在，並著手擬定改善工作計劃。
10、科萊斯平衡計分卡（Balanced Score Card，BSC）：
圍繞企業的戰略目標，利用BSC可以從財務、顧客、內部過程、學習與創新這四個方面對企業進行全面的測評。在使用時對每一個方面建立相應的目標以及衡量該目標是否實現的指標。

『叄』 農村公安民警績效考核辦法

民警個人當年記分按所在單位百分量化考核系列排位或分類排位，考核得分實行逐年累計，建立民警積分檔案，並納入微機管理。並將民警個人記分與評先評優、提拔使用、學習考察、年終獎金、津貼掛鉤。

『肆』 公安機關目標績效工作發言稿

一、如何認識開展績效考核的目的和意義
1、績效考核是一種科學的管理手段。
2、績效考核是一條必然的發展途徑
3、績效考核是一個優化發展環境的長效機制
二、如何把握開展績效考核工作的關鍵環節
按照崗位目標績效考核的總體要求和工作部署，各部門各單位要精心組織，狠下功夫.確保全市崗位目標績效考核工作順利推進。
1、在加強思想教育上下功夫，努力提高權關妻幹部隊伍素質。開展績效考核畢竟涉及到利益的調整。如果認識到不了位，做好這項工作就無從談起。所以，必須把思想教育作為基礎、擺在首位，並貫穿於整個崗位目標績效考核的始終。思想教育工作要明確目標，使我們每個幹部都能夠擺正位置，積極參與，自加壓力，從而形成自覺，形成合力。思想教育工作要有實質性內容，重點要結合崗位職責，明確任務要求，務必使每個幹部都清醒地認識到，工作績效的好壞，事關自己的切身利益。思想教育工作還要抓重點對象。老百姓評價，現在一些機關，存在一種「三三現象」：三分之一的幹部在幹事，三分之一的幹部在應付，三分之一的幹部在休閑。也許言過其實，也有體制機制方面的原因，但應付、休閑的現象的確比較普遍。思想教育工作的重點就要放在後兩個三分之—的幹部身上，突出針對性，注重實效性。

2、在規范行政行為上下功夫，切實提高行政效率。開展崗位目標績效考核，最終必須幹部首先要做到;要求班子成員做到的，「一把手」首先要做到：其次，各級領導幹部一定要切實負好責任。我要提醒大家高度注意，績效考核工作沒抓好，幹部上下相差幾千元的獎金因為你思想和工作的疏忽弄丟了，將會導致的後果我想大家非常清楚，即使組織不採取措施，幹部職工也會怨聲載道。因此，工作只能主動，不能被動;只能做在前面，不能做在後面;只能細中又細，不能絲毫馬虎。
3、抓好崗位目標績效考核，圍繞中心，促進發展是根本。我們抓崗位目標績效考核，最終是為了促進冷水江又快又好地發展。圍繞「兩爭」目標,狠抓各項任務的落實，確保經濟發展進一步提速提質，各項社會事業不斷邁向新的台階，這是開展崗位目標績效考核的出發點，也是檢驗崗位目標績效考核成效的一條硬標准;要以崗位目標績效考核為抓手。認真做好結合文章：把抓好崗位目標績效考核與落實市委政府的各項決策部署結合起來，使績
效考核的成果在抓決策部署落實的速度、力度和效果中得到體現;要把抓好崗位目標績效考核與當前各項中心工作結合起來，使績效考核的成果在企業改革改制、項目建設、工業園區建設、城市東擴、招商引資、發展民營經濟和優化環境等工作的實效中得到檢驗;要把抓好崗位目標績效考核與促進本部門、本單位全面協調發展結合起來，找准結合點，明確體現到提高工作效率、管理效益和社會效果上來。當前尤其要下決心解決「工作不規范，辦事不透明」的問題。要清理文件規章，對那些與上級有關政策規定不一致的、不符合冷水江發展實際的要進行清理。該取消的堅決取消，該進行修訂的，請有關部門提出修訂意見，報市委、政府審定後.統一向社會公布。我們要制定依法辦事的規則，不斷強化機關工作人員的法制觀念，做到每件事情、每個環節都有章可循，有規可依。要確立「有限政府」的理念，堅持
有所為，有所不為，簡化辦事程序，提高辦事效率，切實解決辦事程序和環節過多的弊病，真正把政府機關的職能由微觀管理轉變到宏觀管理、依法管理和搞好服務上來。
4、在改革創新制度上下功夫,著力轉變機關作風。「沒有規矩，不成方圓」,只有認真抓好制度建設，用制度管人.用制度管事，使機關內容管理制度化、規范化，才能解決好」職責不清、效率不高、工作不實」的問題。過去我們制度也建立了不少，但就是沒落到人頭上，這次要落到部門、科室、人頭上。每一個工作人員，他的職責到底是什麼?要用制度明確下來，這就是崗位目標績效考核的要求。制度不在於多，而在於精，在於管用，在於抓好落實。要把實踐證明行之有效的做法及時上升為規章制度。把制度建設貫穿於決策、執行、監督和考核等各個環節，貫穿於崗位目標績效考核全過程：通過制度建設，達到從源頭上解決問題、從制度上規范崗位目標績效考核的目的，建立起良性互動的長效機制。
5、在狠抓落實上下功夫，致力解決機關存在的突出問題。崗位目標績效考核是—項全局性、整體性的工作，事關每個地方、每個部門的利益和全市的發展，必須硬碰硬、實打實，不能搞形式主義，不能走過場，要以實績說話，要解決實際問題。各部門各單位一定要認真分析工作中存在的問題,採取有力措施加以解決，以此推動各項工作的開展。目前急需解決六個方面的問題：一是切實解決」辦事難」的問題，要採取綜合措施，著力整改門難進、臉難看事難辦。二是切實解決「行為不規范」問題，著力整改職責不清、職能交叉、權力重疊、局部利益驅動等引起的不作為、亂作為。三是切實解決「文山會海」的問題。著力整改會議多、文件多、應酬多。四是切實解決幹部職工「素質欠缺」的問題。著力整改機關幹部職工思想保守、知識儲備不足、創新意識不夠、執行能力不強等問題。五是切實解決「作風浮漂」問題。六是切實解決「效率低下」問題。各部門、各單位一定要在真抓實幹上下功夫，要嚴格對照崗位目標績效考核工作的要求，緊密結合群眾反映集中的問題，特別是群眾關心、社會關注的熱點、難點問題，明確目標、進度和標准，進一步加大工作力度，進一步落實工作措施。積扳進取，奮勇爭先。
三、如何確保績效考核工作達到預期效果

崗位目標績效考核是一項系統工程，也是一項長期而艱巨的任務，各部門各單位必須在務求實效上下功夫。

1、 抓好崗位目標績效考核，領導重視、一把手帶頭是前提。市委政府的決心很大，各單位一定要高度重視，認真對待。首先，各級領導幹部一定要端正態度。革命就要從自己頭上革起，我們的領導幹部要敢於喊「向我看齊」，以自己的實際行動，發揮好表率作用。要求一般幹部做到的，領導幹部首先要做到;要求班子成員做到的，「一把手」首先 要做到其次要做到，各級領導一定要切實負好責任。我要提醒大家高度注意，績效考核工作沒抓好，幹部上次相差幾千元的獎金因為你思想和工作的疏忽弄丟了,將會導致的後果我想大家非常清楚，即使組織不採取措施，幹部職工也會怨聲載道。因經，工作只能主動，不能被動;只能做在前面，不能做在後面;只能細中又細，不能絲毫馬虎。
2、抓好崗位目標績效考核，圍繞中心，促進發展是根本。我們抓崗位目標績效考核，最終是為了促進冷水江又快又好地發展。圍繞「兩爭」目標，狠抓各項任務的落實，確保經濟發展進一步提速提質，各項社會事業不斷邁向新的台階，這是開展崗位目標績效考核的出發點，也是檢驗崗位目標績效考核成效的一條硬標准。要以崗位目標績效考核為抓手，認真做好結合文章：把抓好崗位目標績效考核與落實市委政府的各項決策部署結合起來，使績效考核的成果在抓決策部署落實的速度、力度和效果中得到體現;要把抓好崗位目標績效考核與當前各項中心工作結合起來，使績效考核的成果在企業改革改制、項目建設、工業園區建設、城市東擴、招商引資、發展民營經濟和優化環境等工作的實效中得到檢驗;要把抓好崗位目標績效考核與促進本部門、本單位全面協調發展結合起來，找准結合點，明確落腳點、使績效考核的成果在部門、本單位全新的精神風貌、扎實的工作作風、濃厚的創業氛圍中得到鞏固和提升。一句話，務必使績效考核與經濟社會加快發展相互促進，相得益彰。扎實推進本部門本單位的各項工作，以全新的面貌、全新的姿態、全新的鬥志，全力以赴地完成好年初確定的各項工作目標任務。
3、抓好崗位目標績效考核，強化督查、嚴格紀律是保證。首先，市績考辦要切實履行職責，嚴格把握工作進度和工作節奏，定期不定期採用明查暗訪、跟蹤督查等方法加強督查。對違反崗位目標績效考核有關規定的，該處分的要處分，決不姑息遷就。今年一個時期要著重對市委、政府重要工作部署以及各部門工作效事、廉政建設、優質服務情況和工作紀律、工作態度，工作作風等問題進行重點督查，對那些搞「上有政策，下有對策」，有令不行、有禁不止的單位和個人，要堅決查處。其次，要加大測評力度，不定期地組織有關人員對各鄉、鎮、街道辦事處和市直各單位機關崗位目標績效考核情況進行測評。對存在的問題限期整改，促進作風轉變。同時把崗位目標績效考核與「三個文明」考核、年度考核、黨風廉政建設責任制考核等結合起來。做到抓住一點，帶動一片。第三，要不斷完善監督制約機制，充分發揮民-主監督、群眾監督、輿-論監督的作用，不斷推動崗位目標績效考核深入開展。