人力資源外包內控風險

① 企業內部控制應用指引---人力資源的要求是什麼

排除法：A.引人設崗：不對，應該避免，所以A 是錯的
C 錯啦，應該是要採取輪崗制度
B跟D的話：
企業內部控制應用指引第3號——人力資源
第六條企業應當根據人力資源能力框架要求，明確各崗位的職責許可權、任職條件和工作要求，遵循德才兼備、以德為先和公開、公平、公正的原則，通過公開招聘、競爭上崗等多種方式選聘優秀人才，重點關注選聘對象的價值取向和責任意識
第八條企業應當建立選聘人員試用期和崗前培訓制度，對試用人員進行嚴格考察，促進選聘員工全面了解崗位職責，掌握崗位基本技能，適應工作要求。試用期滿考核合格後，方可正式上崗；試用期滿考核不合格者，應當及時解除勞動關系。

答案：D 不知道對不對
我也在考應該跟你的題目差不多。找了很多相關資料。有空大家研究研究。

② 在企業內部控制中，人力資源管理有何風險

1、人力復資源配置不合理，開發制機制不健全，可能導致企業發展戰略難以實現。
2、人力資源的激勵和約束機制不健全，可能導致人才流失、經營效率低下或關鍵技術等泄漏。這一風險側重於企業的技術人員，特別是掌握企業發展核心技術的專業人員。
3、人力資源退出機制不當，可能導致企業受到法律訴訟或企業聲譽受損。這一風險側重於企業辭退員工、解除員工勞動合同等而引發的勞動糾紛。

③ 人力資源政策對內部控制有何影響

1人力資源政策及其內容

人力資源是指能夠作為生產性要素投入到企業運作與社會經濟活動中，並創造財富的人的勞動能力，是人的體力和腦力的綜合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，是一個企業生存、發展的原動力，是企業保持核心競爭力的重要影響因素。而人力資源開發與管理的效率如何與人力資源政策的制定與實施有著非常密切的關系。人力資源政策是包括人員選聘錄用政策、培訓與開發制度、員工激勵制度、評估考核制度、獎金福利制度、勞動關系政策在內的政策和制度群。科學的人力資源政策能夠保證企業所有成員具有一定水平的勝任能力和職業道德素養，是內部控制有效的關鍵因素之一。

2人力資源政策對內部控制環境的影響

2.1員工的聘任、辭退和培訓對內部控制環境的影響

2.1.1員工的聘用對內部控制環境的影響

單位在招聘新員工方面，既要考慮學歷、經驗及過去的成就，還要考慮其操守和道德修養。不僅需要進行筆試，還要進行深度的面談，甚至還把單位的歷史、文化和經營風格等項目，向應征者作深入介紹，以暗示對新員工的期望和囑托。在招聘管理人才時，會考察其是否具有前沿的、創新的管理思想和理念；能否將這種創新帶入企業，使企業產生新氣象等。招聘董事會與審計委員會（或監事會）成員時，會考察其是否具有獨立的人格品性。招聘會計、出納等易發生舞弊的崗位人員時，考查其職業道德素養高低等。合理有效的招聘方式，能夠保證企業招聘到具有較高職業道德素質和足夠勝任能力的人員。大膽的選拔人才並給予足夠的資源，使其能夠完成所分配的任務，這是建立控制環境的基礎。如果企業的執行人不誠實或不能勝任工作，再好的控製程序也會失去作用，甚至會導致企業目標無法實施。

2.1.2員工的辭退與辭職對內部控制環境的影響

企業中因人設崗現象的存在造成了組織結構的臃腫，那麼辭退不具備勝任能力以及閑置冗餘崗位的員工可以在一定程度上優化精簡組織結構。保證企業信息的順利流通，使內部控制的執行渠道得以改善。

2.1.3員工的培訓對內部控制環境的影響

培訓是保證和提高員工職業素質和專業勝任能力的重要方式。對新員工訓練的目的，是為了向員工說明單位對員工的要求，以及員工應達到的目標和應遵循的行為標准，即告訴新員工未來將扮演的角色及責任。對管理層員工的後續培訓可以更新其現有管理思想、理念，從而更新其管理方式。對基層員工的培訓，可以提高其技術技能、處理問題能力等，以保證其能夠勝任相應的工作崗位。對全體員工在企業價值觀方面的培訓，能夠使企業文化滲透到每個人的思想當中，使每個人在企業價值觀上都有一種認同感。通過培訓能夠使員工了解應遵循的工作職責、行為要求及業務流程，幫他們熟悉應該掌握的崗位技能、工作內容和工作標准，使其更好地履行職責。後續教育能幫助提升員工適應發展中的環境的能力。這樣能夠提高員工對內部控制措施執行的自覺性，也就有助於推行企業的計劃，達成企業的目標。如果員工的業務勝任能力和道德素養低下，其理解和執行內部控制措施的能力就差，就會影響到內部控制措施的效果。

2.2員工的薪酬、考核、晉升與獎懲對內部控制環境的影響

績效考核結果是企業員工積極工作成果的一個體現，科學有效的考績機制，可以使員工的工作成果被充分認可。在員工績效的基礎上，根據績效結果有區分的確定其薪酬並對其進行適當的激勵，則員工的積極性、滿意度就會得到提高，其對企業的忠誠度和歸屬感也會增強。反之，如果員工看不到自己對企業的貢獻，又得不到應有的優待，找不到對於企業的歸屬感，人才自然流失頻繁。另外，對違反預期行為者進行懲戒，並且將不予姑息的信息傳達到全體員工，可以從反面加強對所有員工的內部控制教育和道德培養。

2.3關鍵崗位員工的輪崗制衡對內部控制環境的影響

從企業內部控制角度看，企業內部各崗位中尤以內部審計部門最為關鍵。內部審計是設在企業內部的監督部門，行使獨立的監督責任。要使內部審計人員始終保持獨立性，除了適時的培訓和嚴格的制度規定外，實行定期的崗位輪換是最直接也是最有效的方法。內部審計也是內部控制環境的組成要素之一，關鍵崗位員工輪崗制度是保證內部審計獨立性的有效方法。

2.4對掌握重要商業秘密的員工離崗的限制性規定對內部控制環境的影響

商業秘密是企業投入了一定的時間、資金和精力而得來的，對企業具有實際的或潛在的經濟價值和競爭優勢。該商業秘密被他人不正當地披露或使用，就會給企業的合法權益帶來不同程度的損害，甚至可以導致企業經濟效益的直線下降而最終破產。為保證商業秘密不被侵犯，從內部控制的角度而言，就需要在人力資源政策上加以規制。對掌握重要商業秘密的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保守商業秘密的人員，一方面要求其在本單位任職期間履行對企業的忠誠義務，保守企業的商業秘密，不得在與本單位競爭的企業兼職或任職；另一方面，應當依法約定掌握重要商業秘密的員工在離職後的特定時間和特定地點內不得從事與原從事業務相同或相近的業務，或創建與原單位競爭的企業。對掌握商業秘密的員工離崗的限制性規定本身就屬於企業內部控制的一個方面，而且其與內部控制環境要素中的權責分配相聯系。

3建立科學有效的人力資源政策，優化內部控制環境

一個系統、科學的人力資源政策能夠促生一個高效的內部控制環境，無效的人力資源政策則可能導致內部控制環境的其他組成要素失效，使內部控制無效。要建立科學、有效的人力資源政策需要從人力資源管理的各個主要環節入手。

首先，把好選人關。企業應有完善的招聘與選拔方針及操作性程序。應當制訂詳細的人力資源需求計劃，並定期在組織內部進行崗位職位分析，確保各崗位都能配備有足夠勝任能力的人員。選拔和聘用員工要嚴格全面考核其德、才等綜合素質，尤其要重視其道德素質和再學習能力。

其次，做好培訓和後續教育。培訓的目的是提高員工的素質和技能，使員工能適應問題的變化、新問題出現及問題復雜程度提高等方面的變化。無論採取什麼樣的訓練方式，均要使員工有能力與發展中的環境相適應。

再次，定期考核、獎懲分明。通過科學的績效考評對員工實施晉升和獎勵，不僅是對符合企業價值行為的承認、鼓勵，也是培養員工企業忠誠度與歸屬感的重要途徑；對於違反內部控制要求的員工要嚴懲不貸，加強對所有員工的內部控制教育和道德培養。

最後，加強對關鍵崗位的管理。對會計、出納、內部審計等關鍵崗位，一定要建立嚴格的輪崗制度並切實執行，對涉及企業重要商業秘密的員工要做好在崗時的忠誠教育，並對其離崗依法作出限制性規定。

④ 人力資源內部控制屬於哪類內部控制應用指引( )。

控制環境。主要是指人力資源政策、人員勝任

但是具體操作上 又歸入控制活動。離職、招聘、薪酬、績效

⑤ 論述如何加強人力資源內控

人力資源包括很多方面，大頭是薪酬計算與員工招聘，薪酬方面每天由人力專員記錄加班時長，並定期由第三方獨立審核，每月一次匯總，每月根據加班記錄由薪酬專員算加班費，給適當管理層審批，將審批後的薪酬明細給財務部，財務部根據經審批的薪酬明細做賬，記賬憑證要保存薪酬明細作為支持性文件，並且記賬憑證需要得到財務部相關領導審批。
員工招聘，在有新員工需求時，需製作員工需求申請表，由相關管理層進行審批，審批後可開展相關招聘，招聘面試過程需留下面試記錄，並由面試官簽字確認，最後由管理層進行獨立復核，員工入職當天需進行資料的登記，最重要的是需閱讀員工手冊並簽字確認，保證其對公司制度的遵從性，可避免日後違反規定的處罰爭議。
上述所有資料應妥善保管審批記錄。

⑥ 企業內部控制與人力資源的工作如何結合

內部控制的人力資源控制。

管理者是通過他人的工作實現自己的目標的。為了實現組織的目標，管理者需要而且也必須依靠下屬員工。因此管理者使員工按照他所期望的方式去工作是非常重要的。為了做到這一點，管理者最簡明的方法就是直接巡視和評估員工的表現。
在日常工作中，管理者的工作是觀察員工的工作並糾正出現的問題。比如，一位監工發現一位員工在操作機器不當時，就應該指明正確的操作方法並告訴員工在以後的工作中按正確的方式操作。
管理者對員工的工作進行系統化的評估是一種非常正確的方法。這樣，每一位員工的近期績效都可以得到鑒定。如果績效良好，員工就應該得到獎勵，如增加工資，從而使之工作得更好；如果績效達不到標准，管理者就應該想辦法解決，根據偏差的程度進行不同的處理。

人力資源的控制手段

（1）甄選
識別和僱傭那些價值觀、態度和個性符合管理者期望的人
（2）目標
當員工接受了具體的目標，這些目標就會指導和限制他們的行為
（3）職務設計
職務設計的方式在很大程度上決定著人們可從事的任務，工作的節奏，人們之間的相互作用，以及類似的活動
（4）定向
員工定向規定了何種行為是可接受的或不可接受的
（5）直接監督
監督人員親臨現場可以限制員工的行為和迅速發現偏離標準的行為
（6）培訓
正式培訓計劃向員工傳授期望的工作方式
（7）傳授
老員工非正式和正式的傳授活動向新員工傳遞了"該知道和不該知道"的規則
（8）正規化
正式的規則、政策、職務說明書和其他規章制度規定了可接受的行為和禁止的行為
（9）績效評估
員工會以使各項評價指標看上去不錯的方式行事
（10）組織報酬
報酬是一種強化和鼓勵期望行為和消除不期望行為的手段
（11）組織文化
通過故事、儀式和高層管理的表率作用，文化傳遞了什麼構成人們的行為的信息

⑦ 內控管理上要避免人力資源的哪些風險

企業內控指引第3號——人力資源指引按照優化人力資源的要求，明確指出了人力資源管理至少應當關注三個方面的重要風險。
（一）人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發機制不健全，可能導致企業發展戰略難以實現。這一風險側重於企業決策層和執行層的高管人員。如前所述，在現代企業中，決策層和執行層對於實現企業發展戰略具有十分重要的作用。
因此，企業人力資源管理應當關注這一重要風險領域，只有這樣，才能抓住「牛鼻子」。也就是說，在企業發展過程中，應當通過發展戰略的制定與實施，不斷驗證決策層和執行層的工作能力和效率。如果發現重大風險，或對經營不利，應當及時評估決策層和執行層的高管人員是否具備應有的素質和水平。
在對決策層和執行層高管團隊的評估考核過程中，如果發現有不勝任崗位工作的，應當通過有效方式及早加以解決，避免企業面臨崩潰或走向消亡。當然，也不完全限於高管人員，其他人員缺乏和過剩、結構不合理等，也可能影響企業實現發展戰略。
（二）人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經營效率低下或關鍵技術、商業秘密和國家機密泄漏。這一風險側重於企業的專業技術人員，特別是掌握企業發展命脈核心技術的專業人員。掌握企業核心技術或商業秘密，甚至國家秘密的專業人才，是企業在激烈競爭中立於不敗之地的關鍵「資本」。就實現發展戰略而言，核心專業人才的流失，無疑會給企業的正常運作和長遠發展帶來巨大隱患，同時也會對人力資源造成巨大損失。為了留住核心專業人才，企業要有容納人才共同創造價值的企業文化和環境；要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情；要知人善任，相信人才、依靠人才，做到用人不疑，疑人不用。特別是，面對科學技術日新月異的飛速發展，要不斷更新專業技術人員的知識結構，緊密結合企業技術攻關及新技術、新工藝和新產品開發，開展各種專業培訓等繼續教育，幫助專業技術人員不斷補充、拓寬、深化和更新知識。與此同時，還要建立良好的人才激勵約束機制，做到以事業、待遇、情感留人與有效的約束限制相結合。企業對於掌握或涉及產品技術、市場、管理等方面關鍵技術、知識產權、商業秘密或國家機密的工作崗位的員工，要按照國家有關法律法規並結合企業實際情況，加強管理，建立健全相關規章制度，防止企業的核心技術、商業秘密和國家機密泄密，給企業帶來嚴重後果。
（三）人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業聲譽受損。這一風險側重於企業辭退員工、解除員工勞動合同等而引發的勞動糾紛。為了避免和減少此類風險，企業應根據發展戰略，在遵循國家有關法律法規的基礎上，建立健全良好的人力資源退出機制，採取漸進措施執行退出計劃。在具體執行過程中，要充分體現人性化和柔性化。

⑧ 如何搭建企業人力資源內部控制體系

不知道你具體是想從哪個方面開展，就我的理解：
1、需盤點企業人力資源現狀，從學歷分布，直接人員（員工）和間接人員（職員）比例，年齡分布還有男女比例等方面進行，得到一系列可以進行橫向和縱向對比的數據；
2、通過網路或專業機構（有些資料是需要購買的），了解行業標桿企業在這些數據方面的信息，從而確定企業人力資源優化的方向；
3、將數據引用到年底人力資源規劃當中，時間可適當充足一些，在每年度的招聘活動當中進行直接的控制，通過培訓、薪酬調整等方式去逐步進行整合；
4、在每季度的績效考評中，挖掘人力資源數據上的變化對企業績效產生的實際作用和效果，從而進一步明確下一步工作的方向。
在具體人員數量上面的控制，我比較認可編制管理辦法：
1、需要各部門通過與Boss討論，在符合企業發展需要的基礎上畫出各部門清晰的組織架構圖，與之匹配的人員編制也就出來了；
2、制訂組織架構圖和人員編制更新管理辦法，固定在一個時間段內，要求各部門定期去與boss根據部門績效討論部門組織架構的調整方向，後發送到人力資源部；
3、每個時間段內，人力資源部根據最新的組織架構圖和人員編制對企業人員進行調配：招聘、崗位調整，辭退等等。
如果你講的內部控制體系是其他方面，如流程式控制制，資源控制等，說實話，現在還沒有完整的理念，沒辦回答你，只能是多去搜集一些資料，初步想法是可以從修立清晰的SOP，作業手書，責任人等方面著手。
上面的東西希望可以給到一些幫助。

⑨ 人力資源部中內控是指什麼

人力資源內部控制是指對人力資源規劃與設計、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利，考核與評價、勞動關系管理等六大模塊進行全面監控和管理。
通過人力資源管理的內部控制，對人力資源進行有效的規劃和配置，充分做到因崗設人，人崗匹配，減少人力資源的浪費，充分調動員工的工作積極性，全面提高員工隊伍素質，實現人力資源戰略目標。