內控文化理念
A. 為什麼內控合規是企業文化建設核心
制訂並貫徹實施嚴格的學習計劃和落實措施。建設合規制度，不能只喊口號不做實事，也不能雷聲大雨點小。而要動員全行上下，言行一致，嚴格落實合規建設的計劃措施。開展創建學習型企業，動員領導班子和基層員工共學習互監督，共同進步。合規文化建設只有起點沒有終點，做到一時一事、一年一月的合規比較容易，而做到時時事事、長年累月的合規就非常困難。合規文化建設是一項系統工程，必須遵從『行為——習慣——文化』的路徑，從規章制度上著手，使員工自覺遵守，貫徹落實。
再次，加強合規文化建設，要加強合規文化的教育。合規絕不僅僅是合規部門或者合規人員的事情，合規工作與銀行的各個流程、各個工作環節和每個銀行員工都息息相關。讓合規的觀念和意識滲透到每個員工的血液中，在全行積極倡導合規文化和合規理念，要從上至下樹立合規意識，以管理人員的合規理念感染和引導員工的合規行為。如要使員工熟練掌握合規知識，並能應知、應會、應用。要通過一定方式對所有新上任的部門和網點負責人進行上任前的合規培訓，通過培訓使其充分系統地了解和掌握各項主要規章制度和其所在部門的全部規章制度，達到對工作中可能涉及到的"規"了如指掌。而對那些經過培訓不合格的，則不能讓其上崗工作。全行上下應通過形式多樣的競賽活動推進合規文化建設推陳出新，開展不同形式的合規文化教育活動，如知識競賽、徵文比賽、知識論壇、能力競技比賽等，實行獎懲制度，培養員工的積極性，促進員工的進步；通過豐富多彩的文明創建活動展示合規成果；通過每一名高管的率先垂範引領合規。
最後，加強合規文化教育，要從你我自身做起。如果說銀行是座大廈，而員工，就是那一塊塊的基石，磚頭。銀行的發展，離不開身為集體一份子的我們。由於歷史的原因，農村信用社的員工整體文化水平不高，相對於其他金融機構而言在人員素質上居於下風。雖然由於所處地域等關系還沒有與其他銀行展開充分競爭，但競爭的開展是不可避免的事，如果不能及早開始行動加以改進，到時將面臨很困難的局面。我們要積極參與合規文化建設，不僅是因為合規文化利於銀行的發展，更重要的是，合規文化也利於我們自身的培養和提高，是促進我們不斷進步的動力。水能載舟，亦能覆舟，合規文化建設讓銀行和員工與時俱進，共同進步。我們要不斷學習，加強自身的技能和理論知識，樹立合規意識，從細節處遵守合規規定，防範風險。
B. 「內部控制」的含義是什麼
內部控制，是指一個單位為了實現其經營目標，保護資產的安全完整，保證會計信息資料的正確可靠，確保經營方針的貫徹執行，保證經營活動的經濟性、效率性和效果性而在單位內部採取的自我調整、約束、規劃、評價和控制的一系列方法、手段與措施的總稱。
內部控制的內容，歸恨結底是由基本要素組成的。這些要素及其構成方式，決定著內部控制的內容與形式。要素有五個方面：
1、控制環境
控制環境提供企業紀律與架構，塑造企業文化，並影響企業員工的控制意識，是所有其它內部控制組成要素的基礎。控制環境的因素具體包括：誠信的原則和道德價值觀、評定員工的能力、董事會和審計委員會、管理哲學和經營風格、組織結構、責任的分配與授權、人力資源政策及實務。
2、風險評估
每個企業都面臨來自內部和外部的不同風險，這些風險都必須加以評估。評估風險的先決條件，是制定目標。風險評估就是分析和辨認實現所定目標可能發生的風險。具體包括：目標、風險、環境變化後的管理等等。
3、控制活動
企業管理階層辯識風險，繼之應針對這種風險發出必要的指令。控制活動，是確保管理階層的指令得以執行的政策及程序，如核准、授權、驗證、調節、復核營業績效、保障資產安全及職務分工等。 控制活動在企業內的各個階層和職能之間都會出現，這主要包括：高層經理人員對企業績效進行分析、直接部門管理、對信息處理的控制 、實體控制、績效指標的比較、分工。
4、信息與溝通
企業在其經營過程中，需按某種形式辨識、取得確切的信息，並進行溝通，以使員工能夠履行其責任。信息系統不僅處理企業內部所產生的信息，同時也處理與外部的事項、活動及環境等有關的信息。企業所有員工必須從最高管理階層清楚地獲取承擔控制責任的信息，而且必須有向上級部門溝通重要信息的方法，並對外界顧客、供應商、政府主管機關和股東等做有效的溝通。主要包括：信息系統、溝通。
5、監控
內部控制系統需要被監控。監控是由適當的人員，在適當及時的基礎下，評估控制的設計和運作情況的過程。監控活動由持續監控、個別評估所組成，其可確保企業內部控制能持續有效的運作。具體包括：持續的監控活動、個別評估、報告缺陷。
C. 如何完善內控文化建設
就是抬指當地建設科學化設計。
D. 內控文化建設包括什麼
在充分發揮市場機制自由配置資源的競爭機制下，營造和諧的經營文化，提升團隊抗病毒的內控機制再生能力是有效化解市場競爭機制產生風險的有效良方。
和諧的經營文化是協調經營管理過程各要素的相互依存關系，達到競爭下的協調、協調下的創新競爭，實現經營團隊最優經營價值，為內控機制再生能力不斷更新保障。內控機制再生能力是建立在現有經營文化的基礎上，隨市場的發展不斷更新提升自控和他控降低風險發生的內在有效機制能力，獲取經營風險的最優值。內控機制是實現經營安全效益的目標與動力，降低風險發生是提升經營價值和保證經營目標不受損的關鍵點。和諧經營文化是創新內控機制的基礎，為內控機制提供活力環境。兩者相互依存協調，相互制約形成科學有序的經營創新平台，促進內控管理的又好又快科學的持續發展，才能有效克制唯價值論的物質誘導風險經營管理和唯文化論的政治壓制風險經營管理，實現以文化自律為基礎、價值創造為目標的道德價值經營風險管理，達到樹立經營團隊不可復制的特色內控誠信經營文化理念。
近一個時期以內，不斷發生的各類金融案件，一方面是制度的缺陷為案件的發生提供了土壤，另一方面不能不說是經營管理過程中放棄了內部文化建設的的悲劇。因此，在經營管理過程中大力培植和諧經營文化，是提升道德自律能力、規范管理決策、減少內部風險、增強防制外部風險的最佳途徑。銀行是經營現實貨幣即財富的特殊企業，如果沒有被員工認可的經營文化，將失去競爭的基礎，發展的動力。一是員工失去主動性與創造性，面對風險視而不見，導致再好的制度也無法達到預期防範功能。二是員工失去為團隊奮斗的目標，就會放鬆道德自律約束力，鑽制度的空子達到非法謀取私利或形成給人方便、給已方便的明哲保身態度，再完善的制度也將失去約束力。如工行各項業務流程相當嚴謹，監督機制也相當完善，然而在完善的制度面前仍然總是存在屢查屢犯，老問題沒有解決而新問題又不斷發生，遇到問題糾纏不清，甚至發生以權謀私、違規貸款等現象，不能不說是員工沒有看到自身在團隊的價值所致。俗話說鎖只能防君子不防小人，就是強調了文化的重要性和道德水準高低的決定性。三是團隊失去競爭的活力與創新力。市場競爭的焦點是團隊文化凝聚力的競爭，一個團隊文化沒有核力，員工就會失去精神支柱，一個沒有精神的團隊又怎能有創新能力和競爭能力呢？這就好比在戰場上，只有敢於自我犧牲的隊伍才能取勝。因此，加快和諧經營團隊文化的培育，不僅是防範風險的必然要求，也是面對金融市場競爭的唯一選擇。如果工行現在不抓緊團隊和諧經營文化的培育，不僅將導致優秀人才的流失，還會導致經營風險的增加，最終將失去現有的風彩。
和諧經營文化是團隊的靈魂、員工的價值取向、企業文化的基石與紐帶，是提升內控機制執行力和再生免育力的營養液。因此加強和諧經營文化建設力度，不僅是建設特色企業文化、增強競爭核力的核心點，也是提升風險防範能力的關鍵點。加強和諧經營文化的建設，提升內控機制自我完善力，完善風險防範的自律體系，應從以下幾個方面：
一、和諧的經營文化必須貫徹以人為本的原則，建立起適宜的共同的價值觀，提升團隊的凝聚力和制度的執行力。
二、領導的人格魅力是創建和諧經營文化的基礎 ，因此各級管理者要不斷提升自身文化素質。一些高層管理者總以為和諧經營文化只是為了激勵和約束員工的，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些經營文化的塑造者，他們的一言一行都對經營文化的形成起著至關重要的作用，經營文化的建設更集中在經營活動日常管理工作的點點滴滴上。作為經營活動的管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的實際工作出發，首先需要改變的是自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。經營文化就是在管理者制定決策、實施決策的過程中自然形成的。
三、團隊精神是企業文化的靈魂 ，是員工的價值歸屬與凝聚。
四、人才價值觀是團隊的文化精神財富 ，也是和諧經營文化的活力所在。
五、企業、社會和員工互利價值觀是企業文化的核心
當前，在我國的企業中普遍存在收入分配不公的問題，實質上是企業文化的不匹配。管理層的價值觀與群體價值觀不協調，員工個人目標與企業目標有距離，造成部分員工情緒有些低落。要知道，薪酬和福利不僅是一個企業實力和信譽的體現，也是企業員工心理契約的一個重要組成部分，它直接影響到員工的工作態度、工作表現，影響到員工的思維模式和行為模式，關繫到員工隊伍的穩定和團隊精神的發揮。
目前，我行在薪酬福利分配製度上尚無統一的標准，所統一的只是依據工資總額，分割成固定工資和效益工資兩大快。薪酬福利分配的本身所體現的不僅是勞動報酬，就是一種激勵機制。在薪酬制度中取消工齡津貼和職稱津貼，無形中使「官本位」思想更加凸現，使得不少員工參加學歷考試、職稱資格考試的熱情劇減，影響到員工學習業務知識的積極性和綜合素質的提高。單純的崗位工資制，使剛剛參加工作的員工，業務水平和工作能力還處在學習、實踐階段，其工資水平竟比工作了近30年、獲得會計師或經濟師職稱的員工還高！豈有「徒弟」的報酬高過「師傅」的呢？這將嚴重挫傷廣大員工的工作積極性，嚴重地影響到員工的士氣和團隊協作精神，不利於我行金融隊伍的建設。
綜上所述，和諧經營文化是內控機制的基礎和生命源，而內控制是一個企業生存和發展的重要保障措施之一，要建立和完善行之有效的內控機制的根本，就是要建立起卓越的企業文化，以優秀的企業文化營造「以人為本」的工作氛圍，鑄造一支德才兼備隊伍。
E. 如何加強內控文化建設
加強合規文化是規范行為一種理念、思維方式以及在這種理念指導下的行為習慣。只有當銀行經營管理者和各級員工形成合規文化的理念和思維時，銀行風險的防範才會變得積極主動，更加有效，進而才能形成風險防範的長效機制。
銀行合規文化不足是風險防範存在問題的重要原因
當前，我國銀行案件防範形勢仍然嚴峻，銀行風險防範對中國銀行業來說是一個十分重要而緊迫的課題。銀行內部案件產生的原因，主要在於制度、文化和員工職業操守方面存在明顯的薄弱環節和管理漏洞。任何操作風險都是人的行為造成的，盡管人的行為要受制度約束，但決定人的行為的影響力來自於所受文化的熏陶。內控合規文化不足是銀行風險防範工作存在問題的重要原因，基層銀行內控合規文化在風險管理中的不足主要體現在以下幾個方面：
（一）風險防範意識淡薄，良好的內控合規文化氛圍沒有建立。目前，基層銀行對管理風險缺乏全面、系統的認識，尚未形成濃厚的控制文化。首先，缺乏對風險的整體把握。對風險還停留在分離、局部的認識層次上。其次，在風險防範上未能做到未雨綢繆，往往就事論事，缺乏事前防範和系統管理。再次，在風險控制的責任認定上，認為風險是內控、紀檢監察等管理部門的事情，與業務部門關聯度不強，管理層監督力度不夠，責任不清。
（二）內控制度體系疏漏，內控合規文化引導機制未能彰顯。存在內控管理部分環節無章可依、內控管理制度滯後和制度執行缺乏剛性等問題。此外，內控部門獨立性不夠，審計的客觀公正難以保證，也是強有力的內控合規文化引導機制未能彰顯的重要表現。
（三）職業操守缺失。面對社會變化會、業務發展、工作壓力、機會和誘惑，風險事件及案件隨之發生。
國外銀行業對內控文化建設可借鑒之處
巴塞爾協議明確指出，任何大量損失的產生都反映出管理層未能重視控制文化，控制文化的鬆弛，造成銀行內部缺乏適當的激勵。西方發達國家的商業銀行，盡管成立時間不同、歷史背景不同、監管環境不同，但在巴塞爾協議的統一要求下，都從各自的管理實際出發，逐步形成了各具特色各有側重的操作風險管理流程和內控文化框架。他們的實踐表明，在內控文化建設中，以下幾點是都是不可少的因素，這些方面對我國銀行提升內控合規文化建設水平具有重要的借鑒意義：
第一，內控合規文化一定要包含強烈的風險意識。首先，必須明確風險與銀行成本之間的關系，使所有員工意識到風險控制行為能直接使他們自身受益。其次，要有高層管理者的支持，高層管理者應在機構內部創造一種員工充分參與的內控文化，還要設定禁止員工逆風險管理價值行事。
第二，內控合規文化一定要具有細致的建設流程。內控合規文化需要有一個非常詳盡細化的框架來設計其建設流程，每個環節都應具備具體的實施程序和步驟，以增強建設流程的可操作性。同時，整個建設工作要體現動態持續、協調發展。
第三，內控合規文化一定要突出協作的內部關系。內控合規文化的建設必須強調有效的風險管理取決於業務部門、內部審計部門、風險管理部門，以及其他部門之間的協作關系。
第四，內控合規文化一定要強調良好的職業操守。提升員工素質和職業道德意識是構建有效風險控制過程的關鍵。
強化基層銀行合規文化建設，推進建立風險防範長效機制的建議
如何做好內控文化建設，可以考慮從以下方面著手，強化基層銀行內控合規文化建設，進一步推進基層銀行風險防範長效機制的建立：
（一）形成科學有效的內控合規文化建設制度體系。一是要保證制度的科學性。在制度體系的規劃層面，劃分層次，力求簡潔，使得各項制度有適用范圍的清晰界定和執行效力高低的明顯順序；建立制度制定的過程管理，形成固有的流程和許可權；完善制度使用效果的信息收集和傳導反饋機制；周期性評審、修訂、梳理和清理制度，保持制度持續有效。要強調制度執行的嚴肅性。
（二）積極引導對內控合規文化的深度認同。激發員工樹立操作風險的防範和規范意識，使員工明確，首先，風險的防範是銀行核心競爭力的本質體現，是銀行持續健康發展的重要基礎，而一個強大的銀行是實現個人利益的根本保證，因此，銀行風險防範符合共同的價值觀。其次，風險自始至終是與業務活動相伴的一個持續的長期過程。第三，風險分布於銀行的所有工作崗位，這種分散化性決定了每一個業務點都是操作風險點，操作風險無處不在，每一名員工都是防範操作風險的第一責任人，其行為的合規與否將直接決定操作風險控制的成效。
（三）形成細節決定成敗的文化約束。銀行風險的發生是難以避免的，但是，依靠員工的敬業精神和專業態度，風險事件及案件發生的概率和造成的損失是可以降低的，這種敬業精神和專業態度就體現在細節上。「千里之堤，潰於蟻穴」，一些大案要案之所以得逞，都是日積月累的結果。「魔鬼在細節中」，一時的違規，可能形成不了損失，但卻埋下了風險的種子，如果不能及時制止，就會生根發芽，形成毒瘤。風險的防範就是要樹立和強化「違規就是風險」的思想觀念，養成扎實的工作作風，從小處著手，從點點滴滴做起，兢兢業業做好、做細一切工作，使管理不留死角。
（四）嚴格隊伍管理築牢內控合規文化基石。從國內外銀行業發生的風險事件誘因來看，道德風險佔了很大比重。銀行作為經營貨幣的特殊企業，這種行業特點決定了銀行工作人員必須要有良好的職業操守，形成較強的自我約束能力，如果員工的職業操守出了問題，自律行為減弱，道德風險隨時產生，那麼即使最嚴密的管理制度，往往也會失去應有的效力。培養員工良好的職業操守，必須從職業道德、文化知識、業務技能和現代人格塑造等方面全面提高員工素質。以管理來激發員工的積極性，使員工有更多的機會參與管理與決策，以主人翁的態度對待工作，從而表現出高度的職業責任心和良好的職業素質，克服違規行為的發生。基層行必須加快內控合規文化建設步伐，促進農發行安全、穩健、快速的發展。
F. 黨建，內控，團隊文化 這些叫什麼
黨建，內控，團隊文化 這些可以叫軟實力。
G. 內部控制體系包括哪些內容
制定內控體包括的內容：職責分離、授權批准、相互制約、監督檢查，企業建立與實施內控體系應當遵循的五項原則：全面性原則；重要性原則；制衡性原則；適應性原則；成本效益原則。
(7)內控文化理念擴展閱讀：
企業的內控體系應當貫穿於企業經營活動的決策、執行和監督的各個階段、各個層級，涵蓋了營管企業每一項經理活動的過程始終，體現了內部控制的全面、全員、全過程式控制制的特性。
內部控制體系是為合理保證單位經營活動的效益性、財務報告的可靠性和法律法規的遵循性，而自行檢查、制約和調整內部業務活動的自律系統。
參考資料：網路-內控體系
H. 如何理解內部控制也是一種企業文化
企業文化通常來和創辦人的個自性有關，例如勤儉、拼搏、細心等等。
同類相聚的道理，會和創辦人一起共事的人，到最後，個性也就都差不多，所以就創造出不同的企業文化，而不同的企業文化，就有不太相同的內控流程，只是，大體上是一致的，細部可能就有差異；例如，管帳的不管錢，這是通用的准則，但是，業務招待費的對像及核決許可權、流程，就完全不同了。
I. 什麼是外控型文化，什麼是內控型文化
從其對企業經營活動的影響來看，內控型文化主張將精力集中於我們擅長的事情內上；外控型文容化主張要適應顧客的要求。特龍彭納斯在比較差異的基礎上，提出了每一維度的兩個對立面如何走向協調的方法，並將其歸納為具體的經營技巧和管理技巧。特龍彭納斯的研究表明，文化對企業經營的影響是廣泛、具體而深刻的，不僅影響到產品的銷售，而且影響企業內部的組織結構、決策方式、領導風格、管理技術應用、信息溝通等一系列活動。
J. 為什麼說企業文化是企業內部控制的最高境界
我理解是這樣的。所謂企業文化其實就是企業的一種氛圍，一種行為的標准。所有員工都做到把制度都形成行動，把規定都變成了自覺，實現了統一的價值思想、統一的行為標准，內部控制就全部到位了，當然是最高境界了。