薪酬水平內控的關系

⑴ 工資核算的內部控制制度有哪些內容

很感興趣，但是我沒弄明白你的意思，你是想知道什麼？
第一章 總 則

第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特製定本方案。

第二章 指導思想的原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配製度。

第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章 年薪制

第六條 適用范圍。

1. 公司董事長、總經理；

2. 下屬法人企業總經理；

3. 董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

第七條 工資模式。

公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）

1. 基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

2. 提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後核算。

第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

第九條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章 正式員工工資制

第十一條 適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條 工資模式。採用結構工資制。

員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

1. 基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標准、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。

2. 崗位工資。

（1） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2） 公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標准表，分別適用於公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。

3. 工齡工資。

（1） 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

（2） 年功工資根據工齡長短，分段制定標准，區分社會工齡、公司工齡；

（3） 年功工資標准見正式員工工資標准表（具體情況具體制定，下同）。

4. 獎金（效益工資）。

（1） 根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

（2） 績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；

（3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂；

（4） 獎金考核標准見正式員工工資標准表；

（5） 獎金通過隱密形式發放。

5. 津貼。

（1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

（2） 各類津貼見公司補貼津貼標准。

第十三條 關於崗位工資。

1. 崗位工資標準的確立、變更。

（1） 公司崗位工資標准經董事會批准；

（2） 根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標准。

2. 員工崗位工資核定。

員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

3. 員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。

第十四條 關於獎金。

1. 獎金的核定程序。

（1） 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；

（2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

（3） 人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

（4） 考核結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。

2. 獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條 關於工齡工資。

1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條 其他注意事項。

1. 各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2. 各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

4. 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

5. 被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

6. 在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章 非正式員工工資制

第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標准表。

第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標准工資基礎上的實發工資總額。

第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一並在月工資中支付。

第六章 退休工資制

第二十一條 公司員工在退休後根據公司退休退職管理辦法發放員工退休工資。

第二十二條 公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。

第七章 附 則

第二十三條 公司每月支薪日為 日。

第二十四條 公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

第二十五條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十六條 公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

第二十七條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標准代扣代繳個人所得稅。

第二十八條 本方案經董事會批准實行，解釋權在董事會。

是這個嗎？？？

⑵ 內控測試中 工資總額怎麼訪談，很急！！

很明顯，你所負責的是職工薪酬部分。我給你一些內控關鍵控制點吧，你可以內做成表格，和客戶相關人員邊聊容邊談。
1、被審計單位具有確定的工作和休假報告制度；
1、工資金額的計算遵循確定的流程和方法；

1、代扣代繳的各項保險、公積金軍按照確定的流程和方法予以計算和支付；

6、由董事會或者股東會對特殊的福利或補償進行審批。
1、人事變動需遵循確定的流程，並且所有人事變動均具有書面記錄；
2數據要與工資變動表進行配比，並且對差異和不配比的項目進行單獨審查。
1、工資的分攤按照確定的流程和方法進行；

⑶ 人工與薪酬循環的內部控制包括哪些

應當制定與人力資源考核相掛鉤的薪酬制度，以規范薪酬分配行為，內容應包含薪酬回的構答成、薪酬標准、福利政策、加班政策、薪酬發放程序、評價機制等方面。
在設計薪酬制度時，應當體現對員工的激勵作用和對人力資源的保護作用，注重長期激勵與短期激勵相結合、物質激勵與精神激勵相結合，調動員工積極性和創造性，促進公司及員工自身的發展，有利於保持和吸引優秀的人才。
公司可以在董事會下設薪酬委員會，負責制定本公司的薪酬制度，並監督實施。
人力資源部應配備專人負責薪酬、福利的計算。計算結果必須經過審核。
財務部應當根據有關法律法規、國家統一的會計准則制度的規定，准確確認、計量員工薪酬。制定薪酬制度評價機制，及時對薪酬制度的合理性及其執行效果進行評價，並根據評價結果修訂完善薪酬制度。

⑷ 哪種形式代表薪酬管理內部控制薄弱環節

以下哪種情形代表了薪酬部門內部控制的薄弱環節：（B）
A、薪酬部門人員要輪換專其職務;
B、薪金支票由員工屬的直接監督員發放;
C、薪金記錄要每季度與稅收報告核對;
D、時間記錄職能是獨立於薪酬部門的。
解析：薪金支票不應由監督員發放，由於有的人會終止用工，但不會報告這種情況。於是，監督員用打卡機記錄員工的上下班時間並領取薪金支票。只有與薪金記錄或業務部門無關的人員才能發送薪金支票。

⑸ 職工補貼未計入應付職工共薪酬對內控有什麼影響

發放職工通訊費補貼不應計入應付職工薪酬——工資科目核算，應計入管理費版用--福利權費。
職工薪酬，是指為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。職工薪酬包括：（一）職工工資、獎金、津貼和補貼；（二）職工福利費；（三）醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；（四）住房公積金；（五）工會經費和職工教育經費；（六）非貨幣性福利；（七）因解除與職工的勞動關系給予的補償；（八）其他與獲得職工提供的服務相關的支出。
國稅函 [2009] 3號文件規定「為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣性福利，包括向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。」應該作為職工福利費支出。通訊費如果是實報實銷的，可以在管理費用中列支並稅前扣除。如果是直接發放的通訊費補助，應該作為職工福利費。