內控經理招聘

Ⅰ 內控管理師主要做什麼想應聘企業的內控管理師，有什麼要求

內控管理系統通過建立涵蓋項目庫、預算指標、預算執行、采購管理、合同管理、資產管理、建設項目、績效評價及財務核算結算一體化業務內部控制管理信息系統，將單位作業程序、控制規則、考核要求、業務表單嵌入到內部控制信息平台中，實現內部管理的智能化、程序化和常態化，推動內控管理的有效實施，提升單位內部管理能力和履職能力的同時，促進厲行節約反對浪費的長效機制在單位內部生根發芽、有效落地。
內控管理在企事業單位中的地位舉足輕重，企事業單位需要一大批既懂得國家內控制度，又具有實踐經驗的復合型、實戰型專業人才，對各項經濟活動進行事先計劃和統籌安排，幫助企業規避風險，實現企業的健康、可持續發展。
企事業單位對內控管理師的要求很高，現在很多企事業單位都把內控管理師ICM作為招聘內控管理人才的標准之一，如果想要應聘內控管理師的話，建議先拿下這個證書。

Ⅱ 財務工作7年，目前一個商業公財務總監司職位工資高，時間寬松，一個工業企業的集團內控經理職位，如何選

你提問時期望別人回答哪個更多一些，選擇就有了

Ⅲ 建行招聘選什麼職位好啊都有：公司機構、個人銀行、資產負債、風險內控、行政管理...

公司機構、個人銀行部門涉及與客戶打交道的地方比較多，還有就是無休止的任務考核壓力比較大等等。
資產負債、風險內控、內部審計、金融市場、資產保全相對稍微輕鬆些不與客戶直接打交道，只跟內部相關部門有業務性的接觸。
如果性格較內向還是選擇較輕松的部門好些。

Ⅳ 有人說內控管理師是企業的風險規避師，真的嗎

現在企業都很重視內抄控管理師，前段時間看新聞，重慶、上海的一些銀行因為內控管理不行被相關部門罰款20-50萬。
內控管理是指單位為實現控制目標，通過制定製度、實施措施和執行程序，對經濟活動的風險進行防範和管控，是保證單位規避風險、長期健康發展的重要手段，是反腐防腐、維護社會主義市場經濟秩序和公眾利益的重要機制。
現在越來越多的企事業單位認識到內控管理師的重要性，都在招聘內控管理人才。我看很多招聘網站上，企事業單位給內控管理師開出的薪資都不低，但大多都要求有內控管理師ICM證書。要是你現在還沒有內控管理師ICM證書，建議你先拿下這個證書再去面試，這樣跟公司談判的資本也多一點。
想要拿內控管理師ICM證書的話，建議選擇首冠教育這樣正規的機構培訓，畢竟證書是一方面，實際能力又是一方面，培訓對將來實際的工作能力大有幫助。

Ⅳ 內控管理師薪資待遇怎麼樣有知道的嗎

內控管理師現在年薪普遍在50萬元左右，好的內控管理師更高點。
想當內控管理師的話，最好手裡有內控管理師ICM證書，這樣企業的認可度會更高。
ICM是財政部直屬單位批準的，權威機構認證，含金量高，現在很多企業都把這個證書當做入門的門檻。

Ⅵ 有在企業做內控管理師的嗎待遇怎麼樣

我一個朋友在一家央企做內控管理師，他是在首冠教育參加的培訓，考了一個叫管理會計師ICM的證書，然後被獵頭挖到現在這家公司的，年薪在50萬以上，年底還有獎金什麼的，待遇還是很好的。

Ⅶ 中國銀行網點內控副行長待遇

銀行、農信社的薪酬待遇相對來說是非常優厚的，銀行的待遇由四部分組成：基礎工資+福利+補貼+績效獎金。

五險一金，國家規定的必然不會少。

以工行為例，除基本工資外，還有各種優厚的福利待遇，如帶薪年假，除政府規定的各項保險外，額外提供補充公積金、企業年金、補充醫療計劃、住房補貼計劃等，另外還有各項職業培訓等，如新員工入行培訓、崗位資格培訓、國外(境外)培訓，為新員工提供個性化、全面化、長期化的職業發展規劃。

另外，銀行的發展和晉升空間大，而薪水也會因此增加。銀行業職工的公積金額度非常高，基本不用擔心住房問題，這也是有著吸引力的一方面。

銀行業在對員工的培訓方面做的也比較好，按照崗位職責分別培訓，主要旨在提高員工崗位技能，同時也算是一種對員工的福利，個人增值。

綜合來看，銀行的薪資水平在一個城市中間還是處於中上的。

Ⅷ 內控管理師的市場需求大嗎有沒有了解的

目前企事業單位對內控管理師的需求還是很大的。
隨著市場經濟的發展，企事業單位越來越認識到內控管理的重要性，和沒有內控管理的危險性。企事業單位認識到既需要一大批既懂得國家內控制度，又具有實踐經驗的復合型、實戰型專業人才，因此現在很多單位都在高薪招聘內控管理師，給出的年薪普遍在50萬元以上。
我國內控管理人才還是嚴重不足的，我看過一個相關報道，說我國取得內控管理認證的內控管理人才不足500人。市場需求大、相關人才不足，現在正是成為內控管理師的最佳時機。

很多單位招聘內控管理師都要求有ICM，如果你也想做內控管理的話，建議先拿下這個證，有備無患。這個是財政部批準的，含金量和市場認可度都很高。

Ⅸ 內控人員要做什麼 內控人員有專門的資格認證么

國際注冊內部控制師（CICS）資格認證2008年6月，COSO在其徵求意見稿中發布了附加指南：監控內部控制系統指南。在這一指南中COSO指出，企業需要這樣一個組織架構：既能考慮到管理層和董事會的監控作用，也需要具備適當能力、具有客觀性和授權的「評估師」人才（evaluators）。評估師可以是經過專門培訓的專業人士（例如，內部審計師），但是他們應當與運營業務分離；或者是組織機構中各個領域的人員，將內部控製作為他們日常工作職能的組成部分，負責監督流程，或監控內部控制措施的具體執行情況。要求內部控制評估師具備足夠的專業技能，知識和許可權，同時要對內部控制所管理的風險有足夠的識別能力。 那麼，誰將是這些未來的評估師？誰又是能夠為未來的評估師提供所需的培訓和認證的最佳機構呢？現在迫切需要接受過內部控制現代定義指導培訓的新型內部控制專家。目前，全球只有一個機構提供全面培訓、考試和國際注冊內部控制師資格證書。這個機構就是國際內部控制協會。 隨著《薩

Ⅹ 西門子下屬工廠（天津）的ICS controller（內控專員）的薪資水平如何

總的來說，天津西門子還行，這是相比其它企業而言的，你千萬不要想起德國西門子，差別真的是太大了，你可按兩個企業來理解，主要差別就是人的問題。德國西門子是德國文化，天津西門子是混雜的文化。說個具體的實例你自己來思考和判斷，當然任何一個實例都不能代表整個企業，只是給你一些信息，其中的細節就靠你的閱歷和思想了。天津西門子有這樣一個人事經理Mr. KY (Mr. Kill You) ，他是在前任人事經理調任北京後從摩托羅拉招聘來的，摩托羅拉，你懂的，就是那個解散的摩托羅拉，他以前是做外派員工、員工關系的。他剛加入六個月（試用期為六個月）就歇了三個月的事假。你可能會問，剛來就一下子請三個月的事假，老闆能同意么！這三個月的事假，不是一次性申請的，而是一個星期或兩個星期的短期來申請的，是中國人都能明白。事假期間他基本不過問工作，似乎不歡迎打電話請示工作，你在電話里能聽的出來的，簡訊請示，你就得等，有些工作等不及，你就看著辦，辦好了算是運氣好的，辦不好就是你業績不佳，總之與經理無關（之所以這么說，大家看到的只是結果，結果就是員工紛紛離開，經理還挺硬實）。上班後，他天天晚來早走，因為家裡有事，直到今天，甚至在辦公室里放話——誰再說他天天晚來早走，就走人。他辦公室的門永遠是關著的，無論有人與否。你必須爭先恐後地去向他請示，否則他就要下班回家了。你可以算一下，除了老闆找他開會，經理開會，還能有多少時間你在辦公室看見他，你找不到他，請示不了，那是你的問題，工作拖延了，他挑你的毛病，如果你和他理論，他就有事沒事跟你找茬。向他請示工作，從不直接了當地說明，他說了半天，你也聽不出結論，不知是他故意不說清楚呢，還是你理解力太差。按說經理應該給員工的工作支持，可你從他那能得到的只是給你看只張以前摩托羅拉的PPT，也不管適用不適用（也不想想摩托羅拉是怎麼敗的）。他經常說咬人狗不露齒，的確，他表面很低調，總是把包裹的很嚴，你很少了解他的真實想法，他說的每一句話都是職場需要的，他會說，要多陪家人，照顧老人，可馬上會說，這個報告明天一早要交給他，當然這個報告，你是夜裡做還是凌晨做那是你的事； 你加班加點他會說別太累了，看你怎麼理解吧。另外，他說話時臉上沒有表情，眼珠子像盯死了一樣，你可以相像一下這個情景。說到管理，他經常說部門要一周開一次例會，可一年下來，開不上幾次，他在經理會上倡導與員工多溝通，可他與他的主管根本不時間一對一的溝通，因為他在辦公室的時間實在有限，他還要多多地在老闆面前出現。他會明著暗著地說，讓員工多去跟老闆溝通，並親自示範如何借著給老闆倒咖啡而進老闆辦公室的的情景，像演小品一樣，聲情並茂，你可能當個樂聽，但如果你沒有行動，就不是樂了，同時他也會給予巴結他的員工以言語、表情、實際上的鼓勵，對直來直去的員工以批評、現實的冷落，再不識相就擠兌走。年輕的女員工們還是有優勢的，可以發揮自身條件嘛。天津西門子的人事是這樣的組織結構，直接向北京總部匯報，業務上向天津老闆匯報。這種組織結構其他部門也有類似，外企的人都能明白。這么說吧，北京總部的經理幾年都不過來一次，只聽電話匯報，天津同的老闆只問業務，你懂的。自從這個人事經理到任以來，部門一半的員工先後離開了，到現在一個男員工都沒有，一色女員工，他把一些問題推給前任經理，年齡大一些的員工找機會給開了，任勞任怨，認真負責也不行，有個員工由於經常加班工作總發燒，這樣身體弱的員工後來辭職了，還有的員工由於看不到希望自己悄悄找機會到其他部門了。再來說說工作，一個考勤系統項目做了三年還沒做完，歷任兩界老闆。上報了好幾個項目，都沒完成，應該說就沒開始實施。總部的人事總裁也過問了，能怎麼樣呢，開N多次會，每次他都能巧舌如簧地讓北京的經理無語，電話這端的他得意洋洋，經常來電顯示北京經理的電話，他讓員工接，說他在老闆那開會。給老闆的報告他從不自己寫，這就是為什麼要招個秘書，修改報告的時候，他一邊喝著可樂，一邊手指著屏幕，秘書動手改，德國老闆都沒這樣的。你別看一個考勤系統項目三年都沒做完，但他對老闆的晚會卻格外上心，開N次會，過問准備的進展，每一個細節都要過問，當然晚會的成功的，老闆臉上有光了。 所以你問西門子好不好，要看你在哪個部門，這個部門的經理怎麼樣。並且，也要看你是什麼樣的人，你想要成為什麼樣的人，中國人都明白，會拍馬屁總是有好處的。如果你能當上經理，就比較安全，因為經理都是受關注的對象，走人的永遠是員工（因為員工是根草，枯死幾根草誰會關注呢。所謂社會責任，就是給災區捐點錢，捐點物；員工是不是企業的資產要看你會不會拍經理的馬屁，決定你是個寶，還是顆草。說說西門子的人才戰略，西門子確實花了很多心思，有一大套高大上的理論，有漂亮的PPT，由總部向下推行，制定了很多可操作的政策和流程，但這些政策和流程有多少落地了，沒人真正去核實，這么說是有依據的，總部的人只看報上來的人才名單，不問過程，名單是空洞的，是不是真的對這些人才員工關注了，沒人過問。一個人才員工從名單上消失，只是一個數字而已，畢竟對於這么龐大的公司，一個員工能有多大的作用呢。天津西門子人事部就有這樣一個員工，昨天還列在人才名單里，上報總部，轉過天來，人事經理告知其走人，原因是部門不需要了，不是業績的問題，不是工作效率的問題，不是態度的問題，不是人際關系的問題，不是團隊合作的問題，不是溝通的問題。還有一個人才員工，公司花了上百萬資金培養了N多年，可是就是捨不得給他位置，這名員工戀戀不舍地離開，默默離開，沒人去挽留，沒人去過問真正的原因。這就是天津西門子，這個人事經理從不向上匯報這些，把這些真相都掩蓋了。是不是和想像中的不一樣。如果你有幸當個寶，企業確實會在你身上投上一大筆錢，去培養你，但這個寶是個稀缺資源喲。每年都做員工調查，傾聽員工的聲音，但員工說話了，卻沒人傾聽。一堆所謂高級管理人員只會在辦公室里研究報告，看百分比，看曲線圖，沒人走到員工中去實際了解的，沒人去解決員工的問題。這就是西門子的人才戰略，可以說經是好的，讓歪嘴和尚念歪了。這個人事經理正是看準了這個情況，反復美化PPT，因為經理們看的PPT太多了，要想脫穎而出，你就得花功夫下力氣熬通宵。認真負責的員工，你要是不會巴結，沒人在意，你把工作做完後，利用的價值越來越少時，就會像垃圾一樣被丟掉，上午還在做工作，下午就告訴你走人吧，被告知不是因為工作業績，不是因為工作態度，不是因為工作效率，不是因為人際溝通，就是部門不要你了，這是發生在人事部的現實版的卸磨殺驢，該員工前一天還被列為人才，上報上級。你說，這是德國西門子文化嗎？ 我不想評論西門子高層怎麼怎麼樣，也許高層有高層的難處，也許高層關注的是更宏觀的戰略；也不想評論這個人事經理怎麼怎麼樣，畢竟這個人事經理看準了這個現實，利用手中的職權，做了一些對自己有利的事情，人不為己天誅地滅，你說能是錯嗎！也許這個人事經理小時候沒有得到家庭的溫暖而留下心理陰影，日後總先會把別人想的極其的壞，讓他的同事下屬聽著不寒而慄。忠臣也好，奸臣也罷，弄臣也罷，自古有之。之所以這樣的人能在天津西門子能活得硬實，只能說明西門子的老闆和北京人事的經理們還是需要他的，存在即合理。天津西門子又從摩托羅拉招了一個人做經理，不知這個人是不是他引薦的，以後天津西門子可能就會有摩托幫，成為第二個摩托。常常讀一些因果，所謂善有善報，其實是有前提條件的，或是安慰人的，奸惡之人得到的好處還少么？善良的人被欺騙的還少嗎？所以你要問西門子好不好，就多了解些真實情況，只有自己判斷，別以為只想賺份工資養家事情就簡單了，所以要珍惜你遇到的好經理，尤其是有良知、有感性的經理，這比任何能力都重要，好在天津西門子還有不少正義的經理。個人拙見，如網友有其它觀點，歡迎指正。再次聲明，本人無意批評誰，只是就某個現象表明個人對現實的看法。