投訴監督考核

A. 怎麼把客戶投訴納入員工內部考核

在員工績效考核中，增加投訴率，按照一定的比例，進行適當的扣薪。

B. 如何妥善處理考核投訴

一、我們復在績效考核實制施過程中，遇到如下類型投訴： 1、對考核制度不滿意：a、由於績效考核在好多人心目中形成的概念已經根深蒂固——績效考核就是扣工資的，希望不要有考核，不要設立考核制度。b、考核制度有缺失，欠缺大家所理解的「公平」 、「公正」與「公開」。 2、對考核指標不滿意：a、考核指標設置不合理，定義不清晰。b、指標權重不合理，如財務部與技術部在「質量考核」一塊權重設置為一致的比例。 3、對考核流程不滿意：a、考核流程不暢通，大家理解有偏差。b、考核許可權不清晰，大家情緒有波動。如某人心裡暗暗埋怨「他又不是我主管領導，為何對我10%的考核權利？」「這人不是我直管的下屬，憑什麼能參與對我的測評？」 4、對考核結果不滿意：其實上述「3個不滿意」相比本條算是浮雲，對「考核結果「不滿意「的成分是最高是最真實的。因為績效考核最終的結果與個人的工資收入與晉升提拔、培訓再造等利益息息相關。

C. 員工投訴績效考核不公平怎麼處理

找您的主管進行績效面談，需要注意一下幾方面的問題：
說明績效考核不公平的依據、為什麼、怎樣才是公平的。不公平給企業帶來的損失是什麼，需要從企業的角度去與主管進行溝通，才會有效果。

D. 如何處理員工對績效考核的投訴

有效的員工投訴處理不僅能使績效考核順利推行，同時也是提高績效考核效果的重專要手段。以下是我們對處理員屬工投訴的建議程序： 第一階段：受理投訴 1． 認真仔細地了解投訴要點 2． 分析對方的投訴態度 3． 傾聽對方的可接受方式 4． 做好投訴記錄 5． 明確告知反饋時間 第二階段：了解投訴動機 第三階段：投訴調查 1． 不要先關注誰對誰錯，應對事不對人。 2． 關鍵是要找出發生問題的原因，如流程介面、溝通、考核者技能等。 3． 調查中的保密。 第四階段：投訴處理 1． 告知產生問題的原因而不是告知誰對誰錯。 2． 告知處理的結果。 3． 告知改進的內容與方式。 ……………………◎ 下載地址 湖北電信下載 北京電信下載 廣東電信下載 上海電信下載 北京網通下載 山東網通下載 河南網通下載 延邊網通下載◎ 用戶評論 評論人：驗證碼：內容：◎ 下載說明 DOWNLOAD EXPLANATION☉站內提供的管理資料均來源於網路，若侵犯了您的版權利益，敬請來信通知我們。 ☉第一管理資源網的資料都是本地下載，如果不能下請用網際快車迅雷等下載，如果不能下載請報告錯誤,。

E. 如何處理員工對績效考核的投訴

發布日期:2003-06-26 文章出處:中國勞動爭議網 作者:未署名 企業在進行績效考核過程中，往往版會因為各種原因導致員工對權績效考核的不滿意，出現投訴是必然的。有效的員工投訴處理不僅能使績效考核順利推行，同時也是提高績效考核效果的重要手段。以下是我們對處理員工投訴的建議程序： 第一階段：受理投訴 1．認真仔細地了解投訴要點 2．分析對方的投訴態度 3．傾聽對方的可接受方式 4．做好投訴記錄 5．明確告知反饋時間 第二階段：了解投訴動機 1．為什麼要投訴，有沒有特殊問題？ 2．投訴什麼：對結果不滿意？對方式不滿意？對程序不滿意？ 第三階段：投訴調查 1．不要先關注誰對誰錯，應對事不對人。 2．關鍵是要找出發生問題的原因，如流程介面、溝通、考核者技能等。 3．調查中的保密。 第四階段：投訴處理 1．告知產生問題的原因而不是告知誰對誰錯。 2．告知處理的結果。 3．告知改進的內容與方式。

F. 員工投訴績效考核不公平怎麼處理

首先是要接受員工的投訴，了解投訴的原因和相關證據；其次，根據投訴內容和證據進行調查驗證；最後，根據調查驗證結果，給予投訴員工以答復。

G. 如何妥善處理考核投訴

處理績效申訴可採用這三種方式：
1、績效流程必須納入績效約定和績效溝通；
2、非正式渠道—面對投訴人力部門需要接招，化招；
3、正式渠道—推招，專治不聽話。

具體分析如下：
1、績效流程必須納入績效約定和績效溝通
這是減少績效異議或者投訴的有效辦法，也是績效流程里的要求。不過很遺憾的是很多企業都在打分，甚至量化的非常全面，可是從績效的整個過程來看。績效指標的設定是自上至下的強制分布，沒有自下至上的約定反饋。而在工作完成後出現未能達標也就成了正常，造成被要約人情緒的嚴重不滿，甚至投訴離職。還有一個很明顯的現象就是沒有績效溝通，績效評估會大都是一言堂，有的甚至成了批判大會，還有部分企業就沒有績效評估會。沒有評估會議的流程強制要求，高層跟中層，中層跟基層主動溝通少之又少。績效流於形式，負面影響頗大，異議投訴滿天飛，人力部門苦不堪言，卻又無可奈何。凡事預則立，不預則廢。大夥在設計績效的時候一定要將績效約定和績效溝通在流程里進行強制設定，讓企業養成習慣，形成氛圍。

2、非正式渠道—面對投訴人力部門需要接招，化招
面對投訴的時候人力部門往往會出現不接招的情況，因為人力部門覺得績效主體是各部門，績效評定也是各部門主管，績效溝通也該是他們自己解決。然後一句「找ni部門主管溝通下」，打發了事。這樣做是雖然把自己瞥的很清，但是估計用不了多久那人也就走了，這也不該是績效的目的。在面對投訴的時候首先要做接招。比如先從部門績效談起，再挑重點員工咨詢情況，或者打著培訓需求調查的名義進行了解該員工最近的工作狀態和主管對此人本考核周期的評定等等。能不把員工泄露出來就不說出來，以防事態擴大化。最後人力起個粘合劑的作用，兩頭互贊或者求得雙方的諒解和寬容。

3、正式渠道—推招，專治不聽話
投訴的流程有的設計成員工與主管申請復議，有的設計成申請人力資源部或者績效考核小組進行復議。一般不建議走正式渠道進行復議，會對員工帶來沖擊，但是發生部門績效考核多次背離績效初衷的時候，員工也打算不幹的時候，會考慮鼓動員工走績效投訴流程。投訴流程的設計最好設計成員工直接向人力資源部或者績效考核小組申請復議。到時候人力可以啟動申訴流程，用公司的壓力強制該部門主管克制自己實施績效時候的偏差。

績效投訴是對績效實施過程中產生的不足做的有效補充和完善，利用好會彰顯績效管理的力量，做不好就會績效實施帶來阻力，甚至認為你人力部門設計的績效方案或者流程不合理。

H. 如何處理員工對考核結果的異議和投訴

最好的解決辦法就是向其出示考核結果的充分依據，使其知道他的考核結果是有據可依。當然，必要的安撫和鼓勵是少不了的。

I. 如何處理員工對績效考核的投訴

有效的員工投訴處理不僅能使績效考核順利推行，同時也是提高績效考核效果的回 重要手段。以下是我們對處理員答工投訴的建議程序： 第一階段：受理投訴 1 ． 認真仔細地了解投訴要點 2 ． 分析對方的投訴態度 3 ． 傾聽對方的可接受方式 4 ． 做好投訴記錄 5 ． 明確告知反饋時間 第二階段：了解投訴動機 1 ． 為什麼要投訴，有沒有特殊問題？ 2 ． 投訴什麼：對結果不滿意？對方式不滿意？對程序不滿意？ 第三階段：投訴調查 1 ． 不要先關注誰對誰錯，應對事不對人。 2 ． 關鍵是要找出發生問題的原因，如流程介面、溝通、考核者技能等。 3 ． 調查中的保密。 第四階段：投訴處理 1 ． 告知產生問題的原因而不是告知誰對誰錯。 2 ． 告知處理的結果。 3 ． 告知改進的內容與方式。 要手段。以下是我們對處理員工投訴的建議程序： 第一階段：受理投訴 1 ． 認真仔細地了解投訴要點 2 ． 分析對方的投訴態度 3 ． 傾聽對方的可接受方式 4 ． 做好投訴記錄 5 ． 明確告知反饋時間 第二階段：了解投訴動機 1 ． 為什麼要投訴，有沒有特殊問題？

J. 如何處理員工對績效考核的投訴

發布日期來:2003-06-26 文章出處:中國勞動自爭議網 作者:未署名 企業在進行績效考核過程中，往往會因為各種原因導致員工對績效考核的不滿意，出現投訴是必然的。有效的員工投訴處理不僅能使績效考核順利推行，同時也是提高績效考核效果的重要手段。以下是我們對處理員工投訴的建議程序： 第一階段：受理投訴 1．認真仔細地了解投訴要點 2．分析對方的投訴態度 3．傾聽對方的可接受方式 4．做好投訴記錄 5．明確告知反饋時間 第二階段：了解投訴動機 1．為什麼要投訴，有沒有特殊問題？ 2．投訴什麼：對結果不滿意？對方式不滿意？對程序不滿意？ 第三階段：投訴調查 1．不要先關注誰對誰錯，應對事不對人。 2．關鍵是要找出發生問題的原因，如流程介面、溝通、考核者技能等。 3．調查中的保密。 第四階段：投訴處理 1．告知產生問題的原因而不是告知誰對誰錯。 2．告知處理的結果。 3．告知改進的內容與方式。