公司培訓服務

1. 公司提供培訓，簽訂合同，約定服務期，合理么

工傷提供培訓，約定培訓期是合法的。
《勞動合同法》 第二十二條 用人版單位為勞動者提供權專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

2. 如何培訓員工做好客戶服務

從培訓角度來看，如果要提高員工的客戶服務能力，建議從以下三個方面去規劃實施：
培訓理論中說的「KSA分析」具體指知識（Knowledge）、技能（Skill）和態度（Attitude）三項內容。

1、K/知識：客戶服務工作是一項系統的工作，必須讓員工對客戶服務有一個整體、系統的概念和認知，比如：客戶服務崗位職責、流程、管理制度、管理模型、客戶關系、大客戶管理等等。
知識層面的培訓，可以推薦書籍、公司管理制度等方式，進行自主學習，定期考核測試。

2、S/技能：客戶服務的技能提升是一項持續工作，必須系統規劃，可以通過對客戶服務崗位、職責的能力進行提煉，比如：客戶服務需要的能力有10項，每一項設定重要程度，將員工現有的能力與需具備的能力進行比對，找出差距，並針對差距選擇培訓方式。
技能層面的培訓，可以通過集中培訓、模擬演練等方式，通過持續的訓練，並定期考核，檢測員工是否具備客戶服務的能力。
3、A/態度：態度是最重要的！沒有好的一個態度，掌握了再多的知識、技能都無法真正服務好客戶。
態度層面的培訓，在培訓設計時必須把握的重點就是，必須能設計一個讓參訓員工有感同深受的場景，讓員工自身體驗因為態度問題而帶來的心理沖擊。
同時，態度層面不僅是員工自身，員工在公司里，公司的氛圍、上級的態度、同事的合作，都會影響著員工在工作中的態度，所以，員工一個好的態度不僅是自身方面上有不斷修煉，更需要公司整體氛圍的營造，讓員工心有所歸，有一個愉悅的心情工作。
最後一句話：
【公司如何對待員工，員工就會如何對待客戶】
希望我的回答可以幫助到您！

3. 工作一年後，公司培訓我們之後，要簽訂兩年服務協議，合法嗎

服務協議是否合法要看三天培訓的內容。如果只是用人單位安排的崗前培訓、輪崗培訓、員工通用職業技能拓展性質的培訓，則不應簽訂服務協議；如果是專業技術培訓，那就合法。

根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第二十二條 服務期

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

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根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第二十三條 保密義務和競業限制

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後。

在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的范圍和期限

競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

根據《中華人民共和國勞動法》：

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十八條下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

4. 企業需要培訓，主要希望培訓機構提供什麼服務

看是需要哪個方面的，是主管培訓還是員工培訓，主管培訓一般是管理培訓版，員工培訓一般權是素質培訓 《我的培訓網》裡面有很多企業培訓機構的，是全國教育、技能培訓網的唯一專業免費信息平台的網站，在全國各個城市設立了直屬分站。
我的成人教育就是從裡面找的

5. 公司安排培訓

培訓是企業對員工的一種福利，如果是採取你說的這種模式大概有兩種可能1：公司不正規回，甚至是靠這個培訓做套，答想方設法從員工身上薅羊毛。2：公司怕培訓後，員工離開，造成成本和時間人才上的流失，以培訓費做押金留住員工。無論是哪一種，這樣的企業格局規定文化都不夠大，建議騎驢找馬，有好下家一走了之。

6. 公司為員工提供了培訓，是否一定可以約定服務期

」從該條可以抄看出，企業襲可以與員工約定服務期僅限於企業對員工進行培訓的情形，但對於何種培訓可以約定服務期，也進行了限制，即只有企業提供專項培訓費用對員工進行專業技術培訓的，才可以約定服務期。
根據培訓是否屬於企業的義務性培訓，將企業對員工的培訓分為兩類：一類是諸如員工入職培訓、上崗或轉崗培訓、安全生產等企業實現的法律規定的義務性培訓。對於這類培訓，企業不論支付再多的培訓費用，也不可以與員工約定服務期。另一類是諸如學歷性培訓、資質類培訓等企業根據雙方約定實施的非法律規定的非義務性培訓。

7. 公司培訓協議要求服務5年合法嗎

單位確實來提供專項培訓，可以源約定服務期，服務期內辭職是要支付違約金

《勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

8. 中軟培訓可為企業提供的培訓服務有哪些

據我所知有培養計劃定製、培訓課程定製、輔助課件研發以及培訓平台搭建跟培訓結果測評等。

9. 請問服務性企業在培訓方面需要做到哪些方面

對於企業來講，培訓是自身新陳代謝、不斷發展的催化劑和必由之路。培訓的主體是「人」，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什麼樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓「以人為本」，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。心理學在培訓中得以引入，為培訓發揮自身的價值找到了一條出路。

心理學和培訓二者之間到底有沒有關系，根據培訓的定義我們可以延伸說明，培訓是通過人的心理來研究人的行為。

首先，作為培訓來講，主要是通過公司的發展戰略，結合員工個人發展需求，進行相關理念、文化、技能技術等方面的教育訓練。培訓大體上可以分為三個層次，第一層次為公司理念培訓，確立公司生存的目的，也就是說公司存在的理由除了追求利益最大化之外，對社會、個人能夠滿足什麼需求，對待客戶我們採取什麼樣的服務方式。這些是一個企業的生存之本，如果連這些都沒有搞清楚，這個企業的生存就會難以為繼。據相關資料統計，中國企業的平均壽命為7年左右，但在大多數企業開業之初都提出要建成「百年老店」。「百年老店」從何而來，難道只是一個口號嗎？這需要很多系統和體系的支撐。首先需要轉變的是人的心理，投資人的心理，換句話說，投資人為什麼要建立這個企業？可能開辦之初主要是賺錢，滿足自己的生存和生活需要；對於員工來講主要是滿足自己生活的需要，這在心理學上主要體現在人本論取向。

公司步入正軌之後，公司需要對各部門、各崗位人員進行能夠勝任崗位相關知識和技能的培訓，也就是我們通常所說的崗位任職資格培訓。在這一過程中，心理學如何體現，換句話說我們如何利用心理學來指導我們的培訓工作，在開展培訓工作的時候，這時候我們不但要考慮公司的需要，這是主要矛盾，同時我們也要考慮次要矛盾，那就是員工的需求。我們如何通過研究各類群體的心理，來具體安排我們的培訓計劃和課程。比如20-30歲年齡的人群，我們在安排培訓課程時，主要從如何增強其工作能力和增加其工作技能、工作經驗方面進行考慮；30-40歲年齡的人群，我們主要是從如何拓寬其工作思路和增加其工作知識方面進行考慮；40歲後年齡的人群，我們主要是從如何接受新的事物和方法方面即理念方面進行考慮，這是根據人的發展不同年齡階段的思想動態和實際需求方面進行考慮的，這在心理學上主要體現在認知論取向。

其次，我們可以從心理學上的社會文化取向方面來進行考慮。心理學上的社會文化取向主要是強調人的行為是在各個文化地區的文化傳統及特點的基礎上形成的；考察、分析、推論該環境中行為，必須要考慮這些地區的社會文化特點。這一點具體到企業中，我們可以從企業文化的角度來考慮，社會有大文化，企業有企業文化，企業要明確提倡什麼、禁止什麼、鼓勵什麼、打壓什麼，結合企業所在的行業和地區形成自己的企業文化。對於企業員工來說，我們如何適應企業文化，在企業文化的指引下，開展適應企業戰略發展和企業文化的獨具特色的培訓工作，首先思想要統一。根據心理學研究，只有人們的思想進行了統一，人們的行為才能趨於統一，在體現個性的同時體現共性，才能使人們的凝聚力進一步增強，體現團隊意識。具體的體現是新員工的培訓，新員工培訓的主要內容除了包括規章制度、企業發展簡史、崗位職責，還有很重要的一部分是公司的企業文化，比如聯想集團的「入模子」培訓，華為獨具特色的軍訓。通俗的講，就是要通過「洗腦」使員工能夠順利接受公司的企業文化、工作氛圍和公司理念，使之盡快融入到公司的團隊當中。心理學上有一個對比效應，作為成年人，踏入任何一個新的公司，心理上總難以忘卻上一家公司的優點和缺點，拿新公司的方方面面與之相比較。那麼在新員工培訓中我們要注意如何消除這種對比，只有消除了這種對比，才能使他們的期望值降低，根據幸福論的觀點，這樣他們才能更容易得到滿足，才能使其在工作中對企業的敬業度和忠誠度增強。

第三，在實際培訓工作中，對受訓者的心理狀態我們也要充分了解。只有認識到他來受訓的目的，我們的工作才能從根本上解決問題，這也是培訓管理工作中的培訓需求調查部分，同時也是作為專業培訓講師應該具備的基本功。除了我們對成年人學習的特點或者說是學習的心態，我們還要對學員的職業、崗位、年齡、文化程度等因素進行了解、分析，這些對於我們准備什麼樣的培訓內容有著基本的指導意義。在培訓過程中，我們還要從學員的表現來具體分析學員當時的心理狀態，我們要避免他們中間發生心理學上的鯰魚效應，否則我們的培訓工作很難開展下去。當然從另一方面講，我們也可以充分利用他們中間發生的這種效應，來促進我們的培訓工作。比如我們可以以一個學員作為標桿和旗幟，來具體說明和闡述培訓給他帶來了什麼利益，比如他的薪資變化、職務變化、績效變化等方面。這時我們不妨給其他學員做一個示範分析，使其以標桿為榜樣積極參加培訓，這樣我們就可以通過以點帶面的方式推動培訓工作，從而使受訓者從「要我學」轉變為「我要學」。這樣我們就可以從心理上讓他們認識、感覺到培訓給他們的工作、生活，甚至是家庭方面帶來的益處，從而扭轉現在一些企業的培訓工作處於被動的局面。

第四，培訓工作特別需要領導的支持，但是培訓工作也有其特殊性，比如其效用的滯後性，這一點是不可避免的。由於其具有這方面的特性，使得我們培訓管理人員在尋求領導支持的時候就顯得底氣不足，我們如何轉變這一局面？另外，很多企業的領導認為培訓是萬能的，沒有培訓解決不了的問題，這種看法從根本上說是錯誤的。比如由於銷售人員的性格問題導致其業績不好，這方面通過培訓就解決不了。前文談到培訓的三個層次：理念、文化、技能或技巧，那麼我們如何讓我們的培訓產生較為明顯的績效，使領導看得見，進而支持我們的工作，這一點我們要從員工的工作業績中去尋找答案，從客戶滿意度中去尋找答案。我們要拿出具體的數據和事例，並且同沒有培訓前的績效相比，這樣領導才可能對你的工作進行認可。大家都知道培訓不是看你選擇怎樣的課題，你採用什麼形式開展，重要的是培訓之後的效果，培訓到底給企業帶來了什麼，是觀念的創新、管理的變革，還是公司績效的上升，這才是企業領導關注的重點。

培訓工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作，人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通。在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態，我們才能採取對症下葯的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能體現價值。