建設監管

A. 如何加強監管能力建設

一、加強基層安全生產監管隊伍建設，完善安全生產網路建設
二、明確職責，全面做好安全生產監督管理工作
三、加大安監機構和隊伍建設投入，不斷提高裝備水平
四、強化教育培訓工作，提升安監人員整體素質
五、加強組織領導，建立完善安全生產考核機制

B. 建設監管是哪個單位建設局具體幹些什麼

你好！
建設監管沒聽說過這個單位。建設局具體是搞城市建設的，詳細的分的比較細。
我的回答你還滿意嗎~~

C. 政府對工程質量管理的監督管理主要以什麼為主要手段

國家對工程質量實行以抽查為主要方式的監督檢查制度。

根據《建設工程質量管理辦法》第十條：國家對工程質量實行以抽查為主要方式的監督檢查制度。抽查工作由國務院建設行政主管部門統一規劃和組織。國務院工業、交通行政主管部門和縣級以上地方人民政府建設行政主管部門在本專業本行政區域內組織監督抽查。

建設行政主管部門必須加強對勘察設計、施工、監理、構配件生產單位的資格（質）等級、生產許可證和業務范圍的管理，監督各單位在資格（質）等級和允許的業務范圍內從事活動。

用戶有權就建設工程質量問題，向設計、施工單位查詢；向建設行政主管部門反映，有關單位或部門應當負責處理。保護用戶權益的社會組織可以就用戶反映的建設工程質量問題，建議有關單位或部門負責處理，支持用戶對因建設工程質量造成的損害向人民法院起訴。

(3)建設監管擴展閱讀：

建設單位在工程開工前，必須辦理有關工程質量監督手續；組織設計和施工單位認真進行設計交底和圖紙會審；施工中應按照國家現行的有關工程建設法律法規、技術標准及合同規定，對工程質量進行檢查；工程竣工後，應及時組織有關部門進行竣工驗收。

建設單位按照工程承包合同中規定供應的設備等產品的質量，必須符合國家現行的有關法律、法規和技術標準的要求。

D. 圍繞加強安全監管監察隊伍專業化建設，有哪些建議和措施

一．建立系統的人才構建計劃，制定相應的人才構建措施，提高人力資源管理能力（一）人才是增強企業競爭力的核心資源，如何引進人才，培養人才，使用人才，留住人才必須從制度上加以重視才能保證人才隊伍構建的流程化，規范化，可持續性，創造良好的氛圍讓人才在工作中發揮作用，為一條道路兩場革命的戰略服務，輔助全行實現科技創新，戰略轉型。（二）制度的出台是人才構建的保障，但相應措施的實施才不至於讓這些規劃成為美好構想，一紙空文。我行結合現階段的實際情況，全面制定了人才建設五年規劃，相應地制定了教育培訓工作的規劃和人才獎勵法輔助該規劃的實現。在實踐中，這些數據和培訓規劃是既定的目標與框架，目的在於以考促學，學用相長，形成良好的學習氛圍，強化員工整體素質。如何真正從這些目標要求和培訓過程中發揮作用，提升員工的各項素質，這個學習培養的過程產生的實效性以及在現實工作中的執行力更為重要，這還需要全行員工充分發揮自覺性，主觀能動性，強化學習意識，讓員工真正理解規劃制度實施制定和設定準入要求的深切用意，通過上下通力配合達到效用最大化。（三）通過提高人力資源管理的能力，充分調動員工工作積極性，從而提升員工工作業績。人才資源是生產力的第一大要素，是現代企業的核心資源。通過提升人力資源管理能力，創造有利於員工展示才能的平台，根據不同員工的特點和優勢，合理選擇相適應的崗位，才能讓人才人盡其才，才盡其用，激發潛在的能量，實現個人價值，為我行創造巨大的效益，更好地滿足未來發展和市場競爭的需要。二．員工進行職業生涯發展規劃員工結合自身的優勢，知識技能，工作經驗，職業目標等各方面系統地進行自我評估，選擇相適應的發展方向，制定個人職業生涯規劃，設定年度工作目標，三年五年的工作規劃及相應的提升措施。在實現目標的過程中，進行總結補充以適應發展的需要。（一）有利於人力資源管理部門更全面了解員工的特點，職務取向，便於將員工分為管理型，營銷型，專業型，操作型等人才進行差別化培養。有利於人力資源管理部門結合各崗位工作的現實需要，更好地進行人力資源配置。（二）有利於加強員工與管理層的交流。通過了解員工的需求，根據實際情況，地提供實現個人價值的平台，讓其在崗位工作中發揮個人所長，在工作中挖掘潛力。讓員工看到希望，感受到單位對員工的重視與支持，這也是留住人才的一種手段。（三）職業規劃是員工對自身提高的一種督促。有目標才有動力，不少員工安於現狀，特別是身處櫃台一線青年員工，在常年流水式的機械工作中缺少工作動力，通過職業生涯的規劃，可以有比較明確的未來發展方向，讓無形的壓力調動學習工作的積極性。三.完善人才引進機制，用工制度，人才流動機制（一）多元化的人才引進機制，拓寬人才儲備之路近幾年我行的人才引進基本以招聘本專科應屆大學生為主，並且全部分配至基層工作。這類人才能夠解決基本性的工作需要，從長遠考慮，招聘應屆畢業生進行培養可以保證隊伍穩定性，員工的忠誠度比較高，對農信的了解比較深厚，在實踐中可以更好的決策，為三農的發展服務。但針對其它一些對於業務知識，工作經驗更高要求的崗位一下子難以勝任，有些專業要求比較強的崗位難以從行內員工中選擇相適應的人才。因此，在引進應屆畢業生進行培養的同時，從外部引進社會上的各方面高素質專業性人才，具有豐富工作經驗和資源的人才解決特殊性，急迫性崗位工作也是非常必要的。1．其他金融機構從業人員是外部引進員工最主要的選擇對象要求金融工作經驗無一例外的成為錄用人員必須的條件。該類人才對金融工作有一定的工作經驗，有一定的人脈資源，但如何讓這群人了解農村金融的特殊性，適應我行的實際情況，在發揮自身價值為我行的戰略發展所用，並且保證其忠誠度還需在其它方面實施配套的激勵政策進行保障。2．大學生村官以其潛在優勢成為新一批農村金融機構選擇對象今年，我市第一批大學生村官即將轉業，引進大學生村官可以更好的幫助我行扶持三農的工作。大學生村官在幾年的村官工作中，直接與農民，農村工作相接觸，更為了解農民的資金運作情況，以及在創業過程中存在的問題，有效發揮對情況熟悉，客戶熟悉的優勢，保證信貸客戶資料的准確採集和授信，使貸款更有針對性，安全性和效益性。同時，在語言溝通協調能力，人際關系能力，適應社會能力，營銷攻關能力，市場拓展能力方面，大學生村官都相對突出，也可以帶動儲蓄資源的增加。另外，幾年的農村行政管理服務工作讓大學生村官擁有吃苦耐勞，樂於奉獻的良好品質以及服務三農，帶動農民創業致富的熱情。對於大學生村官通過公開招聘擇優錄用，選擇相適應的崗位如客戶經理崗位，組織系統的金融專業知識，職業技能，行風文化培訓，幫助他們盡快完成角色轉型，更快更好融入農村金融這個家庭中。3．實行協議工資制，金融顧問制，崗位聘用制等更為靈活的用人方式實現專家人才，專業技術人才引進在農村金融體系中，普遍存在專業型復合型人才少，操作型單一型人才多的情況。在我行的實踐中，通過歷年的招聘和人才培養儲備，碩士研究生一名，佔比0.18%，本科畢業員工242名，佔比44.32%，專科畢業員工137名，佔比25.09%。擁有各類執業資格，金融經濟類證書的人才不在少數。基礎型人才基本能滿足日常工作運作的需要，但高級人才短缺。在全行范圍內不少金融，會計，計算機，法律等專業畢業的人才，但難以在工作中學以致用，發揮創新力和實踐力，為我行帶來創造性財富。如何將傳統學歷型人才向金融職業化人才轉變，需要較長的時間實現經驗的積累，並在工作中與實際相結合，熟練運用與決策。因此全行范圍內仍缺少熟悉金融熟悉資本運作的專家人才，缺少熟悉農村經濟熟悉農村工作的管理人才，熟悉銀行業務一專多能的復合型人才，缺少高級專業技術人才。對於一些特殊崗位的人才通過外部引進，在解決實際工作迫切需求的同時，加強了員工間知識技術的交流合作，以點帶面促進員工共同學習，帶動基礎性人才經驗積累，更好進行人才儲備促進全行的戰略轉型。（二）活化用工制度，以效益實現角色間互換在我行現行的用工制度中，存在合同工，臨時工，派遣工三種，主要以合同工和臨時工為主。在過去的實踐中，通過業務技能測試，專業知識考試，名次加分等實現臨時工向合同工的轉換。近幾年，也開始嘗試使用勞動派遣工的用工制度。如何實現三者間的角色轉換，達到挖掘人才，留住人才，激勵人才的目標，還需要活化用工制度，制定相關的政策制度，通過形式的加分方式，破格轉正方式，以此激發員工的工作潛力，調動員工積極性，上進心。更加廣泛的引入勞動派遣制度，以滿足基本業務的開展需要，為有潛力的在職員工創造的鍛煉學習機會。同時也給予積極上進，有能力的優秀人才轉為正式工或者臨時工的機會。畢竟學歷證書只是一個符號，能力價值才是人才隊伍建設的迫切需求。（三）人才流動機制，促進復合型人才形成在以往的崗位設定中，有不少員工在同一崗位工作年限太長，長期的固定崗位不利於員工對業務的全面掌握，也容易在工作中產生惰性和消極心理。在工作中，應引導人才合理流動，建立人才流動的機制，加強各崗位間人才的交流，如曹橋支行試行櫃員崗位輪換學習制度，讓儲蓄崗，交換崗，主開戶業務，簽發本票匯票的員工每月換崗交流學習，提供一個平台讓員工在更短的時間內地實踐不同的工作，有利於更為全面的了解各項業務，為復合型管理型人才的形成提供搖籃。在員工主某項業務的同時，積極地創造條件，為員工提供鍛煉其它崗位的機會，在實踐中發現自身的優勢，可以促使真正有能力，有干勁的員工尋求相適合的崗位發揮作用。四．加大人才培養力度，實現全行價值和個人價值的統一農村金融系統普便存在這樣的人才觀念：重視金融業務的開拓，忽視人才的培養。對於學歷，職稱，資歷，身份等外在要素比較看重，對於員工的能力，業績，素質不夠重視。在工作中，無法在尋求全行價值實現的同時，幫助員工實現個人價值，做到兩者的有機融合。對人才進行培養，不但是我行人才隊伍構建，幫助人才實現價值的重要措施，也是實現科技創新革命和戰略轉型革命的基本途經。（一）注重提高員工創新能力，增強活力人才是第一生產力就在於人才能夠通過創新產生效益性。在瞬息萬變的經濟形式下，一成不變就相當於退步不前。我行在近幾年的發展中，無論是在業務拓展方面，金融產品還是設備系統方面一直在跟隨其他專業銀行的腳步。在我行的人才隊伍建設中培養金融人才和開發人才的創新能力，營造創新型氛圍，有利於改進金融產品服務，抓住主動權，才能增強我行的競爭力。（二）人才分類定向培養，實現各類型各崗位人才隊伍的構建我行對知識，技能，能力具有多樣性和專業性的要求，崗位要求的不同也決定了在人才培養過程中需要針對不同的人才進行差別化的培養。構建完善的學習培訓體系的同時，可以根據不同崗位，不同的特點和要求將人才分為操作型技術型，管理型，專業型進行培養。1．操作型技術型人才主要分布在櫃台一線崗位，在我行以四十歲左右及新進行青年員工為主。老員工對於業務比較熟悉，對周圍環境，客戶情況比較了解，可以帶動新員工對業務知識的掌握，經驗的積累，更好處理工作中出現的問題。新員工對新業務，新知識的更新接受能力，適應能力比較強，具有創造力和活力。在各網點的人力配置中進行比例分配，可以實現兩者的互補，促進共同進步。在操作技術型人才的培養中，應注重對員工業務知識，營銷能力的培訓，及時更新業務知識，在實際工作中，要有「話務員」的能力，做到有問必有答，熟練掌握，能夠充分運用保證業務的開展，做到讓客戶滿意，成為綜合性強的高素質櫃員。同時，增加服務禮儀，服務技能的培訓，不斷提高服務質量，踐行做優做強之路。對於技能具有培養潛力的員工，適時進行脫產培訓，加大培訓力度，創造一批業務技能拔尖的人才。2．管理型人才具備較高的管理才能，業務技能和綜合素質。將這類人才作為後備幹部進行培養，從網點負責人，會計，中層幹部，高級管理人員四個層次進行人才儲備。通過助理制形式，建立個人發展檔案，給予協助處理行內各項工作的機會，提高各項素質，定期評估助理工作表現，實現各層次人才的儲備，形成系統的人才鏈，保證持續發展的人才供給。也讓員工看到希望，增強目標與動力。3．專業型人才對於專業知識的要求性比較高。對於培訓這類人才基本需要靠員工自身的努力。我行的五年規劃和中高級職業資格認證獎勵法鼓勵員工向專業型人才發展，同時也可以予以考慮對有潛力人員進行脫產培養，掛靠鍛煉。此外，應的提供平台讓這類人才在實踐中，在相適應的崗位中學以致用，充分發揮專業知識，創造更大的價值。（三）構建能力素質體系，為崗位任職服務能力素質主要分為知識，技能和品質三個方面。每位員工具備了不同的能力素質，這是將不同人才進行分類，側重培養的一項重要指標，是員工能否擔任不同崗位的一個重要考量。對員工的能力素質培養可以更好為工作開展服務。對於管理能力和專業能力都比較高，在人才培養時更應注重員工的執行力，決策能力，影響和組織協調能力，專業能力和思維能力，向管理型復合型人才靠攏。對於具有深厚的專業能力，但在綜合協調能力方面則相對較弱的員工，可注重培養其專業知識，專業理論，專業技能，發展他們成為專業型人才。此外，無論身處哪個崗位，在工作中，一個人的態度往往比他的專業技術，知識能力更重要。所謂態度決定一切，在人才培養過程中不可忽略，其中包括處事態度，上進心，恆心毅力等都在現實工作中起著舉足輕重的作用。有做好每份工作的決心，才有做好工作的可能。（四）職業精神培養，全面提升人才素質職業精神是人才隊伍凝聚力的靈魂，銀行從業人員所處工作的特殊性，對職業精神有更高的要求。較強的責任意識，團結協作精神，廉潔從業，合法合規，奉獻精神是最起碼的規范和要求。針對不同崗位，則要培養員工更高層次的職業精神，如中層管理團隊應更為側重培養責任意識，大局意識。通過外部的灌輸培養帶動員工進行正確價值觀的探索，通過個人的自我修煉，用心在工作中傳達職業精神的內涵。（五）構建系統的培訓體系，完善培訓效果在我行的年度培訓規劃中，主要通過外聘講師培訓與利用自身資源相結合的方式，外聘講師進行培訓的佔比較少，主要是內部培訓為主。管理層員工比一般員工接受培訓的機會要多。在實踐中，應加大對內部培訓師的培訓，避免照本宣科的情況，生動靈活的培訓方式才能達到實效性，體現培訓的價值。對於培訓時間提前進行公示，讓有時間有興趣的基層員工可以參與到其中。對於培訓內容培訓項目應更加系統全面化，以往的培訓以業務操作的開展為主，只能滿足現實工作的需求，不能達到提升和創造的效果。除每年必須培訓的內容以外，應加大組織對業務工作經驗的探討，員工內涵提升方面的培訓。五．交流平台的構建（一）加強管理層與員工溝通。員工對職業發展的選擇缺乏自主權，這在很大程度上制約了員工創造性和潛能，員工的興趣和優勢被忽略，沒有價值實現的感覺，無法調動工作積極性。員工與領導的面對的工作環境不同，思維角度不同，通過溝通交流，可以廣泛聽取各方的意見建議，發現各自未所想到的問題，也可以避免矛盾的出現。通過座談會，員工論壇等方式，如當湖支行推行青年員工談心制度，讓員工與領導面對面的交流，不但可以讓領導了解員工所需所想，也可以讓員工感受到單位對員工工作生活的重視度，從溝通和交流中反饋出的問題尋求更好的解決方案，增強團隊的凝聚力向心力。從業務方面來講，與領導，管理層溝通交流也可以促進員工更快更有效地積累經驗，學習到真正的實戰經驗，應對問題的能力，無論是對現在的工作還是將來自身的發展，都是受益匪淺的。（二）加強員工之間的學習與活動加強員工間的交流，可以形成良好的學習氛圍，帶動員工正確的價值取向。定期組織開展豐富多彩的業余活動，節日活動，評比活動，加強員工的歸屬感和幸福感，緩解工作壓力，培養陽光的職業心態，激發全員奮發進取，創先爭優的動力。為參與專項培訓的員工提供平台，讓他們為其他在職員工進行業務輔導，既可以讓培訓人員更深層次的理解培訓的內容，檢驗培訓的效用性，也提供其他員工學習機會，達到資源的最大化利用。

E. 中國建設銀行資金監督管理業務是什麼

首先，資金提供方將資金存入中國建設銀行後，中國建設銀行對資金提供專業監管服務，保障資金的安全性。資金接收方按照與資金提供方簽訂的合同履行相應義務或在滿足特定的管理要求的情況下，即可獲得相應的資金，權益得到有效保障。其次，資金提供方將資金存入建設銀行可以獲得存款利息收入，監管期間資金還可實現保值。同時，交易各方在建設銀行網銀上即可完成協議簽約、監管資金存入、資金劃轉支付，手續非常簡便。此外，交易各方還有機會享受到建設銀行提供的咨詢顧問等相關配套服務。

F. 建設行政主管部門與建設工程招標投標行政監管機關之間的關系

在建設領域招投標監管部門一般是招標辦（招投標管理辦公室），屬於建委的下屬單位（不是建委的某個科室，而是二級單位），別人叫招標辦時多在前面加建委二字，建設項目全過程都要經過建委，招標辦作為其二級單位主管招投標工作。一般可以在市級建委網站的「機構設置」一欄的「直屬單位」或「下屬單位」里找到招標辦。
有的地方招標辦和招投標交易中心合並在一起，方便監管。

G. 誰知道土木工程的建設監管大致包括什麼

是想知道工作內容還是什麼？

H. 如何做好建設工程施工現場的安全監督管理工作

給你些資料參考，至於實際操作你要自己用心，根據你的經驗來做好工作，
建築工程施工現場的安全監督管理 摘 要：在建築施工中，建築質量安全管理是施工中重要的工作，加強建築施工質量安全監督管理是施工的前提，本文就對建築施工中的質量安全監督管理進行分析、探討，以確保工程質量安全。 關鍵詞：建築施工；質量；安全監督；管理措施 隨著我國建設事業的不斷發展，在建築施工過程中，質量安全既帶來價值因素的經濟效益，同樣也帶來非價值因素(健康、幸福等)的社會安全效益，它體現著人類的文化思想，科學技術的進步和管理水平提高，是一個永久的、不斷探究的課題。 1．安全生產形勢 安全生產事關人民群眾的生命財產安全，關繫到我國改革發展和社會穩定的大局,是政府履行社會管理和市場監管職能的基本任務。為確保建設工程安全生產，加強建設工程法規建設。我國先後頒發了 《中華人民共和國安全生產法》、 《建設工程安全生產管理條例》、 《安全生產許可證條例》 等法規。並制定修改了相應的配套技術標准和規范。同時，各省、市結合本地區實際情況，進一步完善了建設工程安全生產各項規定。建築安全生產法規體系初步健全。近幾年來，建設工程安全生產形勢趨於好轉，百億元產值的死亡率不斷下降。但隨我國國民經濟的發展，建設工程投資規模越來越大。建築施工隊伍的持續擴大也給建築安全生產監管帶來了難度。建設工程的安全生產事故頻繁發生，造成了重大人員傷亡和財產損失。面對如此嚴峻的建築安全形勢，政府工程建設主管部門必須加大建築施工的安全監管力度，及時督促建設過程各責任主體整改安全防護中存在的隱患，有效遏制安全事故的發生。 2．建築施工安全監管主要存在的問題 2.1建築安全監督管理機構設置較混亂。安全監督管理機構有的設在建築管理部門、有的設在質量安全管理部門、有的設在工程監理管理部門、有的設在安全監督站、有的設在工程質量監督站等等,導致安全監管機構沒有獨立的安全執法主體資格,缺乏權威性,監管不到位,監管力度不足,造成安全監督執法弱化,不能滿足安全生產工作的需要。 2.2安全監督隊伍的現狀和建築業快速發展的形勢極不適應。主要存在著安全監督管理人員無編制或編制過少,不能滿足建築隊伍不斷發展擴大,工程量不斷增大的需要。有些地方讓監督人員一人身兼二職,既管質量,又管安全。施工質量是看得見、摸得著的,而安全施工是存在於施工過程之中的,因此他們進入施工現場往往只能是看到了質量,顧不上安全,導致安全監督名存實亡。特別是各縣建築安全監督管理人員只有兼職人員或一兩名專職人員,安全監督管理機構形同虛設。 2.3安全監督管理隊伍素質較低。許多監管人員進入安全監督管理隊伍之前從沒有搞過安全管理工作,不懂安全,不懂業務,文化水平低。全國現有的安全監督人員中,高級職稱僅佔3% -4%,中級職稱佔10%-15%左右,初級職稱佔30%左右,近60%以上人員不是專業技術職稱。 2.4建築安全交叉管理,問題突出。因為政府機構多次改革,新舊安全生產監督管理交替,導致政府部門管理安全的職能交叉,多方插手,多頭管理及處罰的現象比較多見,造成企業在同一事故上,同時受到來自幾個政府職能部門、機構的不同標准、要求的監管與處罰,企業的意見與壓力很大。 2.5建築安全監管支撐保障體系建設落後,缺少必要的監管手段。因為經費不足,技術裝備、檢測器具短缺落後等因素,安全監管人員到施工現場監督檢查,仍然用的是眼睛看、耳朵聽、手摸的傳統方法,影響著安全監管的科學性。 6.建築安全生產法律、法規及技術標准體系不配套、不完善。當前,我國安全生產法律法規體系雖基本形成,但存在著法律法規的一些條款在實際執行中可操作性不強,配套的法規還不完善,安全施工標准系統性不好等問題。導致安全施工行政執法在企業的違反行為沒有出現事故的情況下,該處罰的沒有處罰。安全執法工作失之於寬、失之於軟,安全生產法律制度未得到完全落實,安全強制措施變得蒼白無力,安全監管起不到應有的作用。 2.6 監理單位對安全生產的監督普遍不到位。 部分監理單位對建設單位只抓進度不管安全的現象持遷就態度，怕處理不好關系影響今後工程監理任務承包和其它工作的展開；有的監理人員對安全生產知識掌握不夠全面，未能及時發現安全隱患，提出的整改意見針對性不強。未能有效指導施工單位做好各項安全防護工作。 3.完善建築安全監管工作的幾點思考3.1完善建築安全監督管理部門的運行體制。完善建築安全監督管理部門的運行機制,首先須明確監督機構的執法定位,確定其單位性質是行政部門,鼓勵安全監督管理機構大膽執法,將監督機構的性質由執法類的事業單位直接轉型為主體上由財政全額撥款的行政執法單位,使之行使行政執法更加合理合法。其次須避免多部門集中執法,對於監督機構要實行垂直管理以排除行政干擾,使監督管理能充分運用國家頒布的法律、法規及現行規范標准。最後為了確保政府安全監督管理的有效性、全面性及權威性,監督機構要完善安全監督管理檢測手段,不斷探索及實踐適應不同時期要求的施工安全監督管理模式,建立起規范的工程施工安全監督管理制度,提高施工安全監督工作水平。 3.2實施現場工程安全監理。《建設工程安全生產管理條例》中明確規定:「工程監理單位與監理工程師應當根據法律、法規及工程建設強制性標准實施監理,而且對建設工程安全生產承擔監理責任」「工程監理單位在實施監理過程中,發現存在安全事故隱患的,必須要求施工單 位整改;情況嚴重的,必須要求施工單位暫時停止施工,且及時報告建設單位。施工單位拒不整改或者不停止施工的,工程監理單位要及時向有關主管部門報告」。在政府建築安全監督中,引進社會監督,進一步健全了建築安全監督管理制度,與此同時,也賦予了監理單位對施工安全的監理權利,監理單位在對工程施行監理過程中,完全可以藉助於其審查施工方案與技術措施、進行現場巡視及旁站、組織驗收與履行簽字手續等,對建築工程安全生產的重大危險源進行監控。抓好工程安全監理管理工作,將對加強施工現場的安全監管起到舉足輕重的作用。 3.3抓好重大危險源監管工作。任何事物均不是絕對安全的,安全工作的目標應當是控制危險源,努力把事故發生概率降到最低,即使萬一發生事故,也能把傷害及損失降低到較輕的程度。建築施工現場重大危險源是建築施工現場造成群死群傷事故的根源,只有抓好建築施工現場重大危險源管理這個安全管理中的主要矛盾,方能避免群死群傷等重大安全事故的發生,才可以達到上述安全工作目標。 3.4建設高素質安全監督隊伍。建築安全管理是一門技術性很強的管理學科,因為各種原因,目前我國建設行政主管部門安監人員素質參差不齊,特別是在一些落後偏遠地區的縣市,有些人自己都不懂,到了工地胡亂指揮,這對安全管理

I. 建設工程監管主要是學什麼

建設工程監管就是工程監理，監管建設工程，國家重點大型建設項目工程，都要用監管，防止偷工減料，使用不合格材料，所以主要學習就是工程質量檢測技術，工程建設管理等有關工程方面的知識

J. 如何做好企業工程建設內部監管

需要改善和打造的在於四大方面：一是制度、二是品質、三是執行力、四是凝聚力。 部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標准、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。 以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標准，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。 鑒於此，對於內部管理改善，初步構想及建議如下： 一、建立健全各項規章制度並抓好執行力度。良好的的規章制度是是各項流程能否貫徹執行的有力保障，流程就好象水，制度就好象水管，只有那水按著水管的方向流才能更好的得到利用。因此，建立健全各項規章制度就顯得非常重要，讓良好的制度各項服務流程的貫徹執行保駕護航。目前，許多企業，一方面業務流程不健全，另一方面現有流程由於沒有良好的制度進行監督使得在出現問題時不能夠得到及時糾正。從管理學角度講，執行就是落實服務流程環節所要求的內容和任務，執行流程的目標就是讓客戶滿意。執行力度是左右企業 成敗的重要力量，也是企業區分平庸與卓越的重要標記。通過許多企業的管理實踐證明，客戶服務滿意度與各項服務流程的執行特別是核心流程的執行情況息息相關。所以，建立健全各項規章制度並抓好執行力度是非常重要的。有制度不執行或者曲解執行都會造成管理資源的浪費，甚至會對企業的後續發展影響較大。 二、作出良好的品質僅僅依靠製造能力是絕對不可能的。所以這里講到品質是公司 的綜合能力。在未來的企業競爭中，更大程度的達成客戶滿意是每一個企業或組織存在的意義，所以品質不僅僅是產品是否符合規格，更包括了客戶是否滿意這個大的方向，而客戶滿意又更廣義的包括了交期、服務、價格等多方面。如果科學技術是第一生產力，那麼品質就是一個公司最直接的實力體現。 三、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。 四、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以後，需要老總大力推動，獎罰分明。 五、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的「用人管 人」向「用制度管人」進行轉變；從「以人為本」向以「執行為本」轉變，從「以崗位為本」向以「目標為本」轉變；從「以職能導向」向「以流程導向」轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。 六、企業領導要廣開言路。俗話說：偏聽則暗，兼聽則明。讓員工參與對公司建設、管理，讓員工有主人翁的感覺。這一舉措一旦實行，就不能流於形式，一定要落到實處。對於員工意見，公司一定要予以處理，對於好的意見及開創性的建議，予以獎勵；對於投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。 七、 設立晉升制度、競爭機制。優勝劣汰，讓員工看得到成長、上升的空間。 八、 評選優秀員工，樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的。評選考核的標准從業績、效率、責任心、特殊貢獻等多方面進行評核。這也是激勵機制的一種。 九、公司要培養、儲備管理人才、骨幹人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，使公司更有序、健康、高效地發展。 十、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，如設立圖書屋、創辦內刊等，在整個公司內部，營造學習的氛圍，運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一 個員工融入到企業文化當中來，讓他們能夠因為身為企業而自豪。為企業可持續發展提供源動力。 總之，加強企業內部管理是搞好企業一切工作的基礎，是深化改革建立現代化企業制度的必然要求，企業特別是領導一定要把這項工作放到重要位置上，並給予充分重視，努力把企業管理提高到一個新水平。