幹部監督工作

❶ 組織部門的幹部監督工作主要干什麼

監督幹部考核、任用、提拔等各項工作唄。

❷ 幹部監督工作者要始終把黨和人民的利益放在最高位置對嗎

對，幹部監督工作者抄要始終把黨和人民的利益放在最高位置，時刻想到肩負的神聖職責，加強黨性鍛煉，堅持嚴於律己、廉潔奉公，要耐得住清貧，耐得住寂寞。要嚴格遵守組織人事紀律，堅持抵制用人上的不正之風。要慎獨、慎微，清清白白做事，堂堂正正做人，保持共產黨人的浩然正氣。

❸ 談新形勢下如何加強幹部監督工作

加強幹部監督，是《幹部任用條例》的法定要求，也是建立適應經濟社會發展需要的高素質幹部隊伍的迫切需要。但是，當前幹部監督工作中存在以下幾個突出問題。 一是監督意識淡薄，迫切需要提高自覺性。一方面，有的監督者怕傷感情，或怕得罪領導，怕遭打擊報復，往往不願、不敢、不去監督；另一方面，有的黨員領導幹部不能正確理解和對待黨內監督，只想行使權力，不想接受監督，甚至存在抵觸情緒。 二是貫徹執行《黨政領導幹部選拔任用工作條例》的力度不夠。少數單位和個人對貫徹執行《條例》的重要性必要性缺乏全面認識，在執行《條例》上打折扣；極少數幹部在幹部的選拔任用上畫圈子，搞小團體，嚴重妨礙了幹部監督工作的正常開展。 三是監督區間窄、辦法舊，存在局限性。幹部監督管理的內容應是全方位的，它包括政治上的堅定、作風的勤廉、執紀的一以貫之等等，監督范圍除了「八小時內」的工作圈外，還有「八小時之外」的社交圈、生活圈、親屬圈等。但在實際的幹部監督工作中，還存在不少「真空地帶」和「盲區」。 四是監督主體的作用發揮還不夠。目前，看起來幹部似乎已處在全方位的監督之中，既有黨內監督，又有黨外監督；既有人大、紀檢監察、司法等專門監督機關的監督，又有幹部群眾、新聞輿論的監督；既有上級、同級的監督，又有下級的監督，但是，目前這個監督網路中各監督主體的作用還未得到充分發揮，監督主體之間在工作上的聯系和聯合還不夠緊密，影響了監督網路整體合力的發揮。 針對當前幹部監督工作中的問題，筆者認為，應從以下幾個方面來進一步加大監督力度，制定監督長效機制，規范幹部的管理，打造勤廉、務實、高效的幹部隊伍。 一是突出重點領域，確保幹部監督有的放矢。 1、對重點人員實行重點監督。把幹部隊伍中的特殊群體，即各單位黨政「一把手」、即將離職的領導幹部、管理人財物等重要崗位的幹部，作為監督的重點對象來管理，尤其要將「一把手」作為監督的重中之重，實行經常關注、重點監督，常敲警鍾，引導他們保持良好的心態，樹立領導幹部應有的價值取向。 2、對重點工作實行全程監督。在黨委換屆、重點項目建設、城市拆遷等重點工作中，進行全程監督，保證工作公正、透明、規范。特別在幹部選拔任用中，要看是否真正堅持了幹部選拔任用的原則和標准，是否嚴格遵守了幹部選拔任用的程序和紀律，從源頭上杜絕幹部「帶病提拔」、「 帶病上崗」 的現象。 3、對重點時間實行專項監督。每年的春節、端午、中秋等傳統節日是送禮、收受現金、公款吃喝風等高發期，要通過社區監督、明察暗訪、聘請社會監督員來加強監督。另一方面，要全面落實領導幹部個人重大事項報告制度，要求領導幹部在崗位變動、職務升遷、購房建房、子女升學、婚喪嫁娶等個人重大事項時，及時匯報有關情況，防止領導幹部借機斂財。 二是把握關鍵環節，確保幹部監督不留盲區。 1、堅持在事前的警示教育上下功夫。堅持教育在先、警示在先，強化源頭管理，對發現的苗頭性、傾向性問題，做到早打招呼，及時預警，幫助廣大幹部築牢反腐倡廉思想道德防線。 2、堅持在事中的制度監督上下功夫。要將制度建設作為加強幹部監督的重點，用制度的硬性要求對幹部實行剛性監督，用制度管人、管事、管權，促進幹部管理的規范化、制度化和程序化。 3、堅持在事後的問題查處上下功夫。對監督中發現的問題，絕不姑息遷就，對違紀、違法、違規的必須從嚴從快追究責任，達到查處一個案件，健全一套制度，教育一批幹部的目的。 三是發揮監督合力，確保幹部監督齊抓共管。 1、發揮黨內監督的制約功能，規范幹部的決策行為。要進一步提高幹部監督機制與權力運行機制的匹配度，進一步推進領導班子民主集中制建設，確保幹部監督和權力運作、重大決策同步並進，做到相互制約、相互監督。嚴格執行黨員領導幹部民主生活會、述職述廉、報告個人有關事項等規定，落實誡勉談話和函詢等制度。 2、發揮社會監督的震懾功能，提高幹部的履職能力。充分發揮新聞媒體、行風熱線、人大代表和政協委員、幹部監督員的作用，增強監督的實效性；進一步加大政務公開力度，推進行政權力公開透明運行，讓群眾最大限度地享有知情權和監督權，使領導幹部全方位處於社會的監督之下，督促幹部更好地履行崗位職責。 3、發揮群眾監督的輻射功能，增強幹部的自律意識。 （江蘇省泗洪縣機關黨委 陳敏）

❹ 幹部監督工作還存在哪些方面的問題

1.認識欠缺陷入誤區。在「四種形態」提出後，一些人誤認為反腐敗的力度會減弱，所以放鬆了紀檢的督促力度，也有個別幹部對監督執紀的「四種形態」的含義一知半解，依舊採用舊套路去開展黨風廉政建設和反腐敗工作，這些都是對「四種形態」認識不夠的表現。
2.對監督懲處力度定位不清晰。在一些紀檢監察組織的工作中，把監督執紀「四種形態」割裂開來，片面強調某一種形態而忽視其他，有的單靠批評教育，有的刻意抓大放小，以查辦大案要案論英雄，沒有形成清晰標准喝規范，甚至出現辦人情案。
3.責任擔當欠缺，缺少主導核心。「四種形態」前面的「監督執紀」四個字，容易讓一些黨組織認為，「四種形態」僅僅是對紀委提出的要求，與黨組織無關。因而在落實黨風廉政建設責任制過程中，未主動去承擔其「主體責任」，這容易導致紀檢監察組織在本單位開展工作時，出現領導不重視，其他科室不配合，容易造成怕得罪人的畏難情緒，致使所在單位紀檢監察工作陷入被動狀態。
4. 兼職太多，工作壓力大。在基層，紀檢組織存在工作力量不足，年齡和知識結構不合理，業務水平不強，後勤保障跟不上等情況。紀檢監察幹部與單位同事相處已久，在處理一些問題上不能完全照章辦事。而且紀檢監察幹部分管多項工作的現象也比較普遍，任務繁重，難以凸出「主業」，工作的壓力容易讓他們對紀檢監察工作產生疲倦感。

❺ 如何開展幹部監督工作

實踐證明，做好乾部工作最有效的辦法就是加強幹部監督工作，使幹部監督工作走向制度化、規范化、法制化。因此，筆者認為幹部監督工作要從貫徹從嚴治黨方針入手，以學習和貫徹《黨內監督條例》、《紀律處分條例》等黨紀政紀法規為契機，結合執行《黨政幹部選拔任用工作條例》等法規，突出以「四個轉變」為重點，切實做好新形勢下幹部監督工作，防止和克服幹部工作中的不正之風和腐敗現象。 一、突出由對領導幹部個人監督向領導班子集體監督的轉變 一個單位的風氣正不正，很大程度上取決於領導班子的作風正不正和是不是起到表率作用。有的地方曾出現領導班子「集體違紀」、「群體犯罪」的現象，很重要的一個原因就是對領導班子集體的監督被削弱了。要強化對領導班子集體的監督。一要完善決策機制。不斷完善規范領導班子的議事、決策程序等行為，健全領導班子的內部監督管理機制，強化領導班子內部的自我監督的意識。

❻ 如何進一步加強紀檢監察幹部監督工作

如何進一步加強紀檢監察機關監督

1.加強紀檢監察幹部接受監督意識。預防機制主要是由理論修養、黨性修養、思想修養、道德修養等不同的素質要件凝結而成的，這些素質構成了內部監督的要件結構。一是要強化自我監督意識。要堅決克服和杜絕特權思想、特權行為，樹立監督者監督別人，首先要監督好自己的意識。「打鐵先得自身硬」，「己不正焉能正人」，確立自我監督意識至關重要。二是要強化自律教育。著重開展「四自」教育，即時刻注重自重、自省、自警、自勵，真正做到「慎獨」。要加強紀檢監察幹部職業道德建設，建立紀檢監察幹部職業道德規范，用良好的職業道德規范幹部的行為。三是要強化資格審查。對紀檢監察幹部要實行嚴格的素質挑選制。目前的紀檢監察幹部隊伍嚴格說素質參差不齊，因此必須建立職業資格的限制制度，人員進入實行資格審批，人員違紀實行資格限制和剝奪，以營造自我監督的良好環境。四是要加強內部管理。一方面健全機構，成立了內部監督委員會；另一方面完善制度，要求紀檢監察幹部都要做到思想上與時俱進不落伍，學習上刻苦鑽研不放鬆，工作上爭創一流不落後，生活上時刻自律不放縱，從而樹立起良好的形象。

2.加強紀檢監察幹部的考核激勵。將幹部的升降獎懲與本人的能力素質、工作業績以及廉政建設情況充分結合起來，使之發揮正面激勵作用。要通過事業吸引人、感情鼓舞人、措施激勵人，促進紀檢監察幹部隊伍建設。一要保證幹部政治經濟待遇。利益原則是社會第一原則，要充分引進利益激勵機制，保障紀檢監察幹部的工資福利待遇，保障紀檢監察機關的各種經費，使利益機制導向與廉政導向相一致。二要提高違紀成本。即在保障幹部政治經濟待遇的基礎上，對於違紀違規的，取消其政治經濟待遇，使其感到一旦失去這種政治經濟待遇，將不再有從事這項職業的機會，喪失這種從業資格。從而使紀檢監察幹部不敢冒然觸犯紀律條規，提高了違紀成本。

3.完善紀檢監察系統外部監督。紀檢監察幹部的監督需要其他監督形式的協作，否則難以全面有效地發揮作用。因此，必須高度重視，充分利用好來自紀檢監察系統的外部監督來搞好紀檢監察系統的內部監督。走好群眾路線，擴大人民群眾的知情權和監督權，採取聘請黨風廉政監督員，組織民意測評、召開座談會和個別走訪的方式，廣泛徵集社會對紀檢監察幹部的意見和建議，發現紀檢監察幹部隊伍中存在的問題，促進紀檢監察幹部克服存在的問題，不斷規范從業行為。

❼ 怎樣更好開展加強幹部監督工作

一、以「民主性」提升領導幹部選拔任用的過程公信度
領導幹部是一級地方和單位組織的掌權者，無論是基於「一切權力屬於人民」的憲法原則，還是反映發展人民民主和黨內民主的要求，民主都是領導幹部選拔任用的核心法則。民主也是影響和決定領導幹部選拔任用公信度的核心要素，領導幹部選拔過程充分體現民主，任用結果充分反映民意，可以認為是獲得公信度的必要條件。近些年來，領導幹部選拔任用工作在擴大民主方面取得了值得肯定的進展。民主的范圍進一步拓展，群眾參與面擴大，一定程度上改變了過去「由少數人在少數候選人中選拔幹部」的情況;民主內容的進一步擴大，幹部群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權等「四權」予以明確;民主的效能進一步增強，相關群眾意見在領導幹部選拔任用過程中得到應有的重視。
然而，領導幹部選拔任用過程中還存在民主「虛位」的問題。一是某些民主程序及規則被有意無意地忽視。例如，產生考察人選的民主推薦是《黨政領導幹部選拔任用工作條例》所規定的起始環節，但在許多地方及單位的實際上操作中，事實上存在一個不成文的慣例或潛規則，即民主推薦之前便由個別或少數領導內定人選，民主推薦這一至關重要的環節形如虛設;又如，有些地方的領導幹部選任過程中，不同程度上存在「一把手」專權或獨裁現象，「一把手」意志壓抑甚至取代了民主，民主推薦、考察、醞釀、討論決定等程序流於形式。二是幹部群眾的「四權」尚未落實到實處。群眾在民主推薦、民意測驗、民主評議等環節只參與過程而不知結果。早在2000年頒布的《深化幹部人事制度改革綱要》所提出的「探索將民主推薦、民意測驗、民主評議的結果適時適度公開」的做法，至今仍在「探索」之中;選拔過程中考察階段的個別談話、徵求意見的參與人員，局限於同級或下級領導幹部范圍，一般群眾的參與權受到限制;而且，領導幹部的選拔任用仍具有傳統的封閉性、神秘性特徵，公開的范圍不廣、內容不多，初始提名、醞釀和決策等關鍵環節基本上是封閉操作，一般群眾由於缺乏信息而難以行使監督權。三是領導幹部選拔任用的制度本身，在涉及相關群眾和參與人員民主權利的問題上，還缺少具體的細化規定，導致某些環節的實際操作出現偏離民主的做法。
提高領導幹部選拔任用的過程公信度需要從多方面強化民主性建設。
首先是在選拔任用各環節擴大民主。選拔任用全過程涉及初始提名、民主推薦、考察、醞釀、討論決定等環節，這些環節都有一個如何擴大民主的制度完善問題，也都有一個如何落實參與者知情權、參與權、選擇權和監督權的問題。其中，擴大初始提名的民主至關重要。因為，如果「初始提名這一環節達不到規范、民主的要求，即使在其他幹部選拔任用程序上執行再嚴格，在提高選人用人公信度方面還是有缺陷的」。[1]事實上，「近年來查處的用人腐敗案件，很多涉及這一環節」。在這一環節需要明確提名主體、規范提名形式及程序、合理界定提名責任，並著重加強該環節的民主和監督，使隱性權力顯性化、顯性權力規范化，以預防出現「一把手」或少數人說了算的情況。
其次是強化選人用人的問責制度。問責是民主應有之義。中央於2010年頒布《黨政領導幹部選拔任用工作責任追究辦法》及其它3個相關法規文件，標志選人用人的問責有了法制基礎，這套問責制度應該在領導幹部選拔任用實際工作中予以嚴格執行。由於《責任追究辦法》主要適用於對選拔任用過程中違反程序和規定的違規違紀行為進行責任追究，而對領導幹部任用之後(包括「出事」之後)反映出的用人失誤問題缺少問責規定，因此，筆者認為有必要補充研究和制定針對後一種情況的責任追究辦法，形成選拔任用「事中」、「事後」配套的完備的問責制度，使之產生令人敬畏的威懾力，從動機上抑制和從結果上避免選人用人中的不正之風。
再次是重視程序和規則的細節設計。選拔任用各環節的細節往往會直接影響成效。例如，在民主推薦和考察環節，所安排的「劃票」場所是否隱秘，個別談話的內容是否保密，所給定的思考時間是否寬裕，諸如此類的細節，見微知著地反映出民主程序只是一種形式還是具有真實意義，同時一定程度上也會影響推薦、考察結果的真實性。
此外，加強選人用人者思想認識上的民主意識。選拔任用領導幹部屬於行使公共權力的政治行為，相關群眾有權利以一定的方式和程序參與其中。黨管幹部並不意味著一級黨組織及其領導人可以代替或代表群眾決定領導幹部，而是指按照制度規定以及民主參與方式選拔任用領導幹部。既然是公權行為、制度行為和民主參與行為，選人用人者就不能以個人意願凌駕於公共利益、群眾意願之上。
二、以「公正性」提升領導幹部選拔任用的結果公信度
羅爾斯在《正義論》一書中曾提出著名論斷——「正如真理是思想的首要價值一樣，正義是社會制度的首要價值」。公平正義同樣是社會主義國家制度的首要價值。作為國家政治體制的一個核心組成部分，領導幹部尤其是黨政領導幹部選拔任用制度的公正性無疑具有重要價值意義。選拔任用的公正性包括程序公正與結果公正兩個分析性概念，程序公正是指選拔過程的政策、程序、規則等規定的公正性，結果公正指的是最終任用結果的正當性。對於領導幹部選拔任用的公信度來說，公信度直接取決於結果公正性，而結果公正性很大程度上又依賴程序公正性——盡管程序公正並不完全保證結果公正，而且，由於存在認知上的「公正過程效應」，參與者即使面對不如願的結果，如果認為程序是公正的，也會在一定程度上接受不如願的結果。因此可以說，領導幹部選拔任用的制度公正尤其是程序公正是提高其公信度的重要條件。
領導幹部選拔任用制度改革過程中，逐步形成了選拔任用各環節一系列有關程序公正的原則、程序、方法及規則。這些以黨內法規文件形式確定的程序、方法及規則，對於促進領導幹部選拔任用的公正性和提高公信度提供了一些必要的制度保障。同時，領導幹部選拔任用的實際工作中也存在一些不公正問題。
其一是選拔任用某些條件的不公平問題。領導幹部的選拔任用條件及資格，一般包括政治要求、能力要求、任職年限、文化程度、身體狀況以及年齡等，其中年齡條件存在一些質疑。對於年齡條件，從機會平等角度來看似乎有失公平，從優化領導班子年齡結構和有利於優秀年輕幹部脫穎而出來說又有其合理性。存在的不公正問題主要在於：許多地方和單位硬性規定青年幹部的指標，而且為了標「青」立異，追求年輕化攀比，刻意物色80後領導幹部，個別地方甚至提拔出90後處級幹部。這一問題在網路輿論中引起了強烈的公眾批評，直接給黨政領導幹部選拔任用的公信度帶來了負面影響。
其二是考察評價的有失公正問題。對民主推薦及黨委研究後確定的考察對象進行考察是選拔任用的一個主要環節，考察方法包括個別談話、徵求意見、民主測評、查閱資料、專項調查等，要求依據幹部選拔任用條件和不同領導職務的職責要求，全面考察考察對象德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。由於考察評價被考察對象缺乏具體標准，個別談話和徵求意見的范圍局限於相關領導幹部，考察工作涉及面廣、難度大、工作量大，大量的工作又要求組織部門派出的二到三位考察人員在短短的幾天內完成，這就客觀上難以保證考察所獲信息情況的全面性、深入度和准確性，進而有可能產生考察結論的公正性問題。
其三是民主測評的真實性問題。民主測評是領導幹部選拔任用中的一項重要的民主性制度安排，也是相關群眾在考察環節行使參與權的主要途徑。任何一項好的制度，如果制度設計不夠精細，並不會自然而然地達到理想效果，民主測評同樣如此。民主測評是人對人的評價，而當一個人對他人進行評價時，主觀上或多或少地會有個人價值偏好、關系親疏、利害關系等非公正因素參雜其中，客觀上還會受諸如首因效應、近因效應、暈輪效益、投射效應、從眾效應、刻板效應、情感效應、暗示效應等自身心理效應的影響。在這些主客觀因素影響下，如果再加上對被評價者的情況不了解或不太了解，民主測評的結果就有可能失真，由此一定程度上導致評價和考察的不公正。
研究和解決領導幹部選拔任用中的公正性問題可以有兩種思路：
一種是制度建設思路，通過貫徹「公開、平等、競爭、擇優」原則，以此優化和強化選拔任用制度的機制，解決程序公正性問題。「公開、平等、競爭、擇優」的「八字方針」，可以說是當今人事行政和人力資源管理的普遍法則，既是國外先進國家公務員制度的一般規則，也是我國《黨政領導幹部選拔任用工作條例》所確立一條基本原則。優化和強化選拔任用制度機制，要求把「公開、平等、競爭、擇優」原則各有側重地貫穿、滲透於選拔任用各個環節的程序及規則之中。選拔任用條件及資格的規定上注重平等原則，盡可能避免以年齡為硬條件，對於非常規破格提拔青年幹部應制定更高的德才標准，力求選人用人條件的公平性。在民主推薦、民主測評、考察等環節充分體現公開原則，有關選拔任用程序、規則、選人用人標准以及被選人選、考察對象的信息，盡可能完整地預先公布於眾，切實做到程序公開透明、過程公開透明、結果公開透明，讓選人用人權在陽光下運行，使群眾實現知情權的同時更好地行使參與權、監督權和選擇權。在提名、民主推薦、考察階段，進一步擴大競爭性選拔的范圍，擴大差額幅度，加大競爭性選拔力度，探索多樣化競爭性選拔方式，積極發揮競爭在領導幹部選拔中的效用，並使群眾在參與競爭性「擇優」的選擇過程中產生參與效力感(這種參與效力感能提高選拔任用的公信度)。
另一種思路是研究和解決選拔任用中由於信息不對稱而產生的信息公正問題。經濟、政治、社會活動中普遍存在的信息不對稱現象，常常會導致選擇或決策行為失誤，甚至出現事與願違的「逆向選擇」。 領導幹部的選拔任用過程中，黨委及其組織人事部門的選人者掌握選任過程的絕大多數信息，參與群眾了解的信息量既少且滯後，候選人對自身的情況掌握上具有充分的信息優勢，選人者、群眾、候選人對選拔任用過程發生的各種信息的知情范圍和程度存在明顯的信息不對稱。[4]領導幹部的選拔任用過程中存在多種信息不對稱情況。在民主推薦、民主測評環節，群眾可能對選拔任用條件及任職要求不了解、對候選人的德能勤績廉等表現太不知情，而組織部門對民主推薦、民主測評結果的信度和效度也難以評定;在考察環節，徵求意見談話中獲得的某些信息的真實性難以辨識，考察人員對被考察對象情況掌握得不完整、不深入、不準確等。這些問題需要通過運用相關理論進行系統而深入地研究，並形成具有針對性的解決此類問題的技術方法。例如，事先向參與推薦、測評人員提供充分的信息，對參與推薦、測評者進行必要的評價行為能力培訓，安排推薦、測評者在隱秘的環境條件下和充裕的時間條件下進行推薦、劃勾，由此從細節設計上保障民主推薦和民主測評達到真實性最大化、偏差度最小化。
三、以「科學性」保障黨政領導幹部選拔任用的制度公信度
科學性是一個廣泛使用、卻又難以准確定義的概念，其一般內涵是指在認識事物聯系與發展的規律性基礎上按照客觀規律辦事。選拔任用的科學性是指按照人才評價、識別、選拔的一般規則和客觀要求來選任領導人才。筆者認為，選拔任用的科學性包含規范性、制度化、先進性三個要素，規范性是指選拔任用的標准、程序及規則的確定性，制度化是指選拔任用的各種規范形成結構化規制並依制行事，先進性要求選拔任用的規范性制度具有優越性並與時俱進。
幹部人事制度的改革歷程中領導幹部選拔任用的科學性不斷提高。尤其是近10多年來，中共中央先後出台了包括《黨政領導幹部選拔任用工作條例》在內的20多項黨內法規文件，對黨政領導幹部選拔任用的諸多環節以及問責等作出了規范性規定，初步形成了中國特色黨政領導幹部選拔任用的制度體系。與此同時，許多地方在選拔任用的實踐探索中——無論是競爭性選拔任用還是常規性選拔任用，都對某些傳統方法進行了改革與創新，相對先進的人才測評和選拔的技術手段得到比較廣泛的應用，制度的先進性特徵有所顯現。
盡管如此，由於制度本身仍處在破舊立新的變遷過程中，現行領導幹部的選拔任用的科學性還存不少不足之處。
一是規范性不夠細化、嚴密和周全。一項國家社科基金項目的網路問卷調查結果顯示，在影響選人用人公信度的7項要素(被任用幹部形象、幹部標准及政策、制度、實際做法、政黨制度、執政黨形象、幹部群體形象)中，選拔任用的「實際做法」要素居於首位。[5]雖然領導幹部選拔任用的各個基本環節都有了黨內專項法規或專門條款，但某些環節的規范過於原則和籠統，缺乏可操作的細化規定，缺少實施細則，某些流程或事項的操作甚至缺少必要的規定，如選拔任用標准、提名的程序及規則等，這就使得實際做法中出現一些「暗箱操作」的空間。
二是制度本身缺少配套的保障措施和約束機制。某些單項制度及其規定的有效實施，需要相關的保障性配套措施以及剛性的約束性規定，保障性配套措施缺位會使制度實施中出現彈性空間，同時也會降低制度實施的成效，而剛性約束機制的缺乏可能使制度實施中的彈性空間偏離預期方向。尤其是在責任追究問題上，如何區分集體責任和個人責任，責任主體應承擔怎樣的責任，不履行責任者將受到什麼樣的處罰等，都還沒有明確、具體的相關規定，這勢必會使問責制的實施效果大打折扣。
三是制度與時俱進的先進性特徵不明顯。科學的制度應該具有時代先進性特徵。一直以來，領導幹部選拔任用制度的改革，關注的是制度的穩定性和連續性，強調順應國情，注重解決存在的問題，這無疑有一定的合理性和必要性。但另一方面，這一思維定勢和改革路徑依賴，往往忽視了對制度改革與創新的時代特徵審視，遮掩了制度改革與創新的國際視野，使得制度在革舊鼎新中反映時代特徵的先進性相對不足。
領導幹部的選拔任用制度的科學性建設應該著重從三個方面入手:
一是系統、深入研究選拔任用的規律及理論。筆者在查閱有關領導幹部選拔任用制度改革的文獻中發現，發表在期刊上的相關論文並不多，而且數量不多的相關論文中，絕大部分發表於非核心期刊，主要由在校研究生和組織部門實際工作者所撰寫，由學者撰寫的有理論分量論文少之又少。這一情況在一定意義上說明，以往的領導幹部選拔任用制度改革，主要依靠的是來自於實踐探索及經驗的「實踐理性」。筆者認為，領導幹部選拔任用制度改革與其它體制改革一樣，除了來自於實踐探索及其經驗的「實踐理性」之外，還需要來自於理論研究及其成果的「理論理性」，有必要深入研究改革的時代特徵及發展趨勢、選人用人一般規律等普適性論題，同時藉助於參與民主理論、程序公正理論、競爭理論、信息不對稱理論、標准理論、人才測評理論、人事心理學理論等多學科的相關理論工具，進一步優化領導幹部選拔任用的制度設計。
二是適當借鑒外部選人用人的優勝之處。無論是國內外的企業界，還是先進國家的公共部門尤其是高級公務員系統，在選人用人方面都會有一些優勝之處，而優勝之處往往反映了當今時代特徵、規律和發展趨勢，也是新理念、新方法、新技術在選人用人實踐中的有效應用。結合我國的政治國情和黨政組織特點，適當借鑒他國和企業界的優勝做法，有利於提高領導幹部選拔任用制度的先進性。
三是進一步加強選拔任用的規范性制度建設。如前所述，領導幹部選拔任用工作已經初步形成了一套具有中國特色的規范性制度，但這套制度體系內部的相互銜接、配套還有待於完備，有些制度規定還需要細化，制度及規定的執行中還存在偏離規范的問題，保障制度有效實施的約束機制還有待於完善和強化。因此，後續的領導幹部選拔任用深化改革，仍然需要從科學性視角進一步加強規范化和制度化建設