團隊監管

1. 團隊管理的幾大要素是什麼

團隊管復理有5要素。
1.目標管理就是把團制隊領導人的工作，由控制下屬成員，變成與下屬一起設定客觀的標准和目標，讓他們靠自己的積極性去完成工作的一種方法。
2.團隊領導必須根據團隊的使命和長遠戰略，估計客觀環境帶來的機會和挑戰，對本團隊的優劣有清醒的認識，對組織應該和能夠完成的目標，心中有數。

3.目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體，預定目標之後，需要重新審查現有的組織結構，根據新的目標分解要求進行調整，明確目標責任者和協調關系。

4.分目標要具體量化，便於考核，分清輕重緩急，以免顧此失彼，既要有挑戰性，又要有實現可能，每個團隊成員和本團隊的分目標要和其他的分目標協調一致，支持本團隊和組織目標的實現。

5.目標管理重視結果，強調自主，自治和自覺，並不等於領導可以放手不管，相反由於形成了目標體系，一環失，就會牽動全局，因此領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。

2. 團隊的監督者有什麼優缺點

他們的頭腦比較清醒，處理問題比較理智，對人、對事表現得言行謹慎，公平客觀。他們喜歡比較團隊成員的行為，喜歡觀察團隊的各種活動過程。

優點：他們在工作中對人、對事表現出極強的判斷是非的能力，對事物具有極強的辨別力。他們總是講求實際，對人、對事都抱著實事求是的態度，有一是一，有二是二。

缺點：他們比較缺乏對團隊中其他成員的鼓動力、煽動力。他們缺乏激發團隊中其他成員活力的能力。

3. 關於幾個團隊管理的問題

問題1
優秀團隊的特徵有下面幾點：;
(1)明確的團隊目標
一個好的團隊，大家一定有共同的、明確的目標，是大家都認可的，是一面旗幟，大家都朝著旗幟的方向前進。
(2)共享
一個好的團隊，就在於團隊成員之間，能夠把為了達成團隊共同目標的資源、知識、信息，及時地在團隊成員中間傳遞，以便大家共享經驗和教訓。
(3)不同的角色
好的團隊的特點就是大家的角色都不一樣，每一個團隊成員要扮演好自己特定的角色，角色的互補才會形成好的團隊。
(4)良好的溝通
良好的團隊首先能夠進行良好的溝通，成員溝通的障礙越少，團隊就越好。這也是每一個處在企業中的人的深刻體會。
(5)共同的價值觀和行為規范
現在所倡導的企業文化實際上是要求企業中要有共同的價值觀。價值觀對於企業，就像世界觀對於個人一樣，世界觀指導個人的行為方式，企業的價值觀指導整個企業員工的行為。
(6)歸屬感
歸屬感是團隊非常重要的一個特徵，當成員產生對團隊的歸屬感，他們就會自覺地維護這個團隊，願意為團隊做很多事情，不願意離開團隊。
(7)有效的授權
這是形成一個團隊非常重要的因素，通過有效的授權，才能夠把成員之間的關系確定下來，形成良好的團隊。
問題2
一個團隊能不能越來越高效，關鍵是團隊領導的帶動與引導，這就需要團隊領導進行自我提升和自我修煉，我認為要成為優秀的團隊領導要做好四個方面。
第一個方面永遠把企業的地位放在第一位。
把企業的地位放在第一位聽起來很簡單但做起來卻沒有那麼容易，我們往往會因為自己的利益而忘記企業的利益。柳傳志讓楊元慶作為他的接班人，有的人說是楊元慶的能力很強，他一直是個超額完成任務的優等生，照這個邏輯，單飛後楊元慶的第一個失敗的三年計劃，足以讓柳傳志拿下楊元慶。事實卻是，在宣告並購IBMPC業務後，柳傳志將聯想集團的董事長讓給了楊元慶。到底是什麼原因呢？柳傳志給了我們答案，他說：「現在很多企業，都有來自於辦公室政治的宗派問題，不把業務放在第一位，而是把互相的爭斗放在第一位。我覺得楊元慶非常重要的一點就是始終把企業的利益放在第一位，這也是當他在遇到挫折的時候，在員工心目中還是有很高威信的主要原因，也是這次合作的一個重要的保證條件。」
第二個方面是立意要高。
一個立意不高、心胸狹窄的團隊領導是做不了大事的，因為他個人的局限性限制了團隊的發展，他也很難成為團隊的核心。一位記者在給王石和周正毅談企業發展的時候，兩個人給出不同的答案，王石說他要把萬科發展成受人尊重的企業；周正毅說他要提升企業的盈利能力，他還告訴記者福布斯排行榜把他的名次排低了，他的資產遠遠超出榜上的數字。王石是站在大眾的角度上，周正毅是站在個人角度，很明顯王石的立意比周正毅高。結果呢？王石的萬科成為中國排名第一的房地產企業，周正毅現在卻在牢里。
第三個方面是要做穿珍珠的線而不是珍珠。
如果把一個團隊比喻成一個珍珠項鏈，團隊領導有可能不是一顆閃亮的珍珠，但他卻能把珍珠穿起來製作成一個漂亮的珍珠項鏈。漢高祖劉邦就是這根線，司馬遷給劉邦的評價是好酒及色，就這樣一個酒鬼色鬼是如何成為皇帝的呢？答案是他手下有一批能力極強的跟隨者，出謀劃策有張良，打仗有韓信，國家治理有蕭何、陳平。論個人的能力劉邦不如其中的任何一個人，但劉邦有一個很強的能力就是他能管理好這一群精英，他把他們穿起來製成了一串珍珠項鏈。
第四個方面是增加自我的約束力。
一個企業制度的破壞者往往是制度的制定者。團隊里往往是團隊領導第一個打破制度，這樣就是失去了制度的公平性，一個沒有公平的組織是很難高效的，所以團隊的領導要增加自我的約束。
修己才能安人，自己做好了才能把人管好，把團隊帶好。
問題3
團隊管理的問題雖然團隊對於每個組織來說非常重要，但是團隊管理仍然存在著很多問題，具體表現為：
1.不能求同存異。在團隊中，每個成員都有自己的個性，他們只有最大限度地發揮自己的才能，才能實現自己在團隊中的價值。這樣，那些個人能力很強的成員之間可能會形成惡性競爭，從而不利於其個人和組織目標的實現。以一個班級為例，從團隊的角度來講，其學生的學習成績不應當僅僅是將每個學生成績的簡單的算術和，而是要大於這個算術和。
2.彼此過於依賴。團隊中的成員由於經常在一起生活和工作，所以常常會導致成員之間相互依賴，而失去相對的獨立性。雖然團隊是其成員相互合作的團隊，只有團隊成員相互依賴，團隊的作用才能得到發揮，但是成員過於依賴容易阻礙成員積極性的發揮，從而導致南郭先生和大鍋飯現象的發生。
3.不願認同他人。作為組織的一名員工，在加入一個團隊一段時間後，會逐漸認同他們所在的團隊，這種認同感能夠促使個人接受團隊的價值觀、態度和工作習慣。但是，當一個人同時屬於幾個團隊時，各個團隊的價值觀、團隊規范、工作習慣同時作用在某一個人身上，使得該個體承受著內心的沖突和壓力，難以適應新的環境。
4.存在溝通障礙。成員具有不同的文化背景、宗教傳統、風俗習慣等等，不可避免地會產生文化沖突。例如由於語言上的差異，在信息交流時，很容易導致信息傳遞的丟失和失真；由於文化背景不同，每個成員很容易帶著自身文化的「有色眼鏡」來感知信息，從而導致對信息理解上的偏差，甚至誤解；在合作過程中，習慣性的防衛心理和行為，也為團隊內部的溝通設置了障礙。
5.協調起來困難。團隊每一成員都有自身的核心競爭力，要把這些強勢個體揉和在一起，本身就具有很大的挑戰性。同時，每個成員有著不同的作息時間、不同的工作學習順序、不同的生活方式等，這也給整個團隊的協調增加了難度。此外，每個成員的技術熟練程度不同也可能會導致信息的
單向流動和反饋的不及時，進而影響整個團隊的效率。
6.存在道德風險。團隊的特點決定了管理是其主要管理方式，這就給成員個體充分利用自己的信息優勢規避義務或責任留下了廣闊的空間。每個團隊成員都是理性的，都擁有自身的核心競爭力，可以輕易離開所處的團隊。這不僅會造成團隊人才的流失，影響工作的順利進行，而且也可能造成知識、信息、技術的泄漏，給組織帶來嚴重損失。
團隊管理的對策：
1.打造團隊文化。發揮團隊文化塑造價值和傳遞價值的雙重作用, 能夠深入員工內心, 使員工緊密團, 榮辱與共。為及時消除團隊內耗,營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍,從而穩定工作情緒, 激發工作熱情, 形成共同的價值觀。
2.建立歸屬感。應該在員工清楚自己角色的基礎上，留住員工的心，增強員工的歸屬感。組織應積極幫助員工進行職業生涯規劃，讓員工更好的規劃自己的人生方向。只有員工能更好的開發自己的潛能，實現自我價值，才能為組織帶來更多的價值。
3.加強溝通。溝通是指人與人之間、組織與組織之間的信息交流。作為團隊領頭人，要能信任下屬，充分授權，培養員工的成就感；要開誠布公，利用多種方式，讓每位成員充分了解組織內外信息，解釋團隊做出某項決策的原因，鼓勵發表自己的看法，做到充分溝通，坦誠相待，客觀公平。
4.尊重與信任。。團隊的尊重與信任包括兩重含義。一是特定團隊內部的每個成員能夠相互尊重和彼此理解; 二是組織的領袖或團隊的管理者能夠為團隊創造一種相互尊重、彼此信任的基調, 確保團隊成員有一種完成工作的自信心。人們只有彼此尊重信任對方, 團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。

4. 團隊管理六大方法

一、以身作則

有些管理者認為制定製度是讓員工遵守，自己可以開小差，搞特殊。其實，越是管理者，越想管理好團隊，越應該以身作則，給下屬員工樹立榜樣，樹立威望，才可以更好的管理好團隊成員。

二、績效考核管理

「按勞分配」是最有效的管理方式。因為，大多數人工作就是為了能追求到更多的物質財富，小微相信很少人是為了去「體驗」生活吧！所以，在管理團隊時，實行績效管理，不僅可以激發每個人的潛力，還可以避免團隊成員出現埋怨，覺得自己多付出了.......心理產生不平。

三、分工明確

團隊協作，如果分工模糊，容易出現推諉扯皮等現象，長久發展，勢必會影響團隊利益，阻礙企業發展。所以，有效管理團隊，分工明確、確認權責很重要。小微建議可以藉助協助軟體，在系統上統一分配任務，管理者也可以通過系統隨時查看任務的節點及處理情況，避免了做事推諉，也可以增強團隊之間的協作精神。

四、善於溝通

每個人的價值觀都是有所差異的。雖然團隊間的成員都是為了實現個人利益，實現企業利益而奮斗。但是，工作過程中也會存在誤解和矛盾。所以，有效管理團隊，需要管理者及時溝通，作為調節員，讓團隊成員可以消除隔閡，幫助創造一個具有凝聚力的工作氛圍。

五、少點斥責 多點肯定

據統計，一個人在得到鼓勵，可以發揮80-90%的潛能，所以作為管理者，要學會善於鼓勵團隊成員，對於有成就的成員給予一定的激勵；而對於犯錯誤的成員，也少點斥責，更多的是應該引導下屬，總結錯誤。

六、提升自身管理能力

作為一名管理者，想要更好的管理好團隊，需要有「火眼精金」能識別人才，用好人才。也只有提高自己的管理能力，把工作交到適合的成員手裡，才能真正的管理好團隊，使員工發揮最大的潛力，

總而言之，有效的管理技巧，不僅可以充分發揮團隊的協作精神，還可以更好的發揮每個人的潛力。從而更好的推動企業的發展。不過，每個企業的經營模式與管理理念存在差異，所以最好是根據企業實際情況進行管理。

5. 團隊管理應該注意什麼

團隊管理中所必須注意到的，也是每一個團隊領導和成員所必須意識到的六個「力」：
(一)驅動力
團隊驅動力，其實就是給團隊一個target，給團隊中的每一個成員一個target。人們為了一個共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要准備好讓別人依靠。有了這樣一個目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力，另外，驅動力可以使組織目標與團隊目標高度一致，因此可以使團隊的生產效率大大提高。
比如在互聯網行業運作，你得告訴團隊中的成員發展的目標什麼，願景是什麼，融資後將會的到什麼，上市後將會得到什麼。
除了建立共同的目標之外，在團隊管理的過程中，團隊leader應注意採取必要的措施滿足項目組織成員各種物質和精神需求，使其不斷受到激勵，從而增強團隊對他們的吸引力。如：通過使成員承擔的工作內容更有挑戰性，授予他們在工作中更大的自主權，來滿足他們希望實現自我價值的精神需要;通過為成員提供學習的機會，來滿足他們希望不斷提高自身價值、不斷成長的需要;通過公平合理的工資和獎金的發放，來滿足他們希望不斷改善生活條件的需要;通過各種各樣豐富多彩的業余活動的安排，如聚餐、郊遊等，來滿足他們希望與人交往、溝通的需要。
(二)學習能力
鍛煉團隊的學習能力，就要不斷地給團隊成員ecate，給團隊成員教育、培訓。我們看到，組建一支高效運作的營銷團隊，必須要站在建立學習型組織的平台上面，來考慮這個團隊是否具有學習的心態和深度的營銷實戰經驗以及與之相關聯的、具有指導性的營銷理論知識。如果你的組織、你的團隊偏離了學習平台的這個方向，我們就必須要審視這個組織、這個團隊的病因出在哪裡?它是否能夠帶領這個團隊實現業績的增長。這些問題要求管理當局必須要全面的體檢你的組織。你的營銷團隊的智障已經對你的組織的學習成長構成了一個阻礙。這時，我們所面對的問題和瓶頸是，如何建立高效的學習型的營銷團隊，如何用你的文化理念、用你的規范化的行動以及你的用心去管理你的團隊。
(三)執行力
對於一個成功的團隊，最重要的是它的執行力。可以說，執行力好壞的體現，直接關繫到這個團隊ability的體現。
對於團隊中的每一個成員，灌輸執行力的概念的非常重要。更多的時候，這種執行力主要體現在結果成面上。關於執行的過程中，也許每個人都有自己的方法，但結果是硬道理。
另外，一個核心管理層在團隊運作的過程中非常重要。這個核心管理層的能力將直接決定了這個團隊整體的執行能力。「兵隨將領草隨風」講的是這個道理。它必須要有計劃能力、分析能力、執行能力和控制能力，這四個能力缺一不可。此外，還要求這個核心同時具備統御能力，具備駕御營銷隊伍的能力;具備實戰力，用經驗來歸納總結理論，從而進一步指導營銷戰略、戰術的規劃和執行;具備營銷理論力，營銷理論在這個以市場、以顧客為導向，企化為營銷的核心的時代里，理論已經成為營銷活動的必要依據和准則。沒有理論力的規引，你的企業、你的團隊就不會在營銷事業的道路上走的很遠。
「一頭獅子帶領的一群綿羊，能夠打敗一頭綿羊帶領的一群獅子」。我們在團隊的建設中，特別應該注重核心職業經理人的培養和選拔，同時也要建立一種儲備機制，在隊伍中注重選拔和培養一批帥才，以致不會因組織人力的變故而使團隊陷於被動。
(四)活力
活力，也就是moral。團隊成員的態度和活力決定著團隊的命運。只有讓成員改變工作態度，整個團隊才會有活力。其實，對任何一個人來說，每天都在做一項重復的工作，總有一天會變得對這份工作十分厭煩。因此，作為團隊的領導，我們要做的第一件事就是，讓員工對他所做的工作充滿熱情，讓他喜歡上這份工作，這比任何激勵方式都更為有效。首先，要使全體員工認識到好工作和壞工作並沒有絕對的標准，就看你如何看待它，尤其在這個工作越來越少的時代里，其次，要讓成員珍惜每一次工作機會，把工作完成好是最重要的。工作必有其不變及重復性，如果能樂在其中，則能給予自己及同仁無限的活力。再次，對待工作要全身心地投入，以一種專注的工作態度達到對內對外的要求，你的專注會使你的同仁或用戶感到這是對他的尊重。
(五)凝聚力
凝聚力指團隊對成員的吸引力，成員對團隊的向心力，以及團隊成員之間的相互吸引。也有人把凝聚力定義力：團隊使成員積極從事團隊活動，拒絕離開的吸引力。團隊的凝聚力不僅是維持團隊存在的必要條件，而且對團隊潛能的發揮有重要作用。一個團體如果失去了凝聚力，就不可能完成組織賦予的任務，本身也就失去了存在的條件。
團隊凝聚力與團隊工作效率之間的關系有人作過大量研究。結果表明，凝聚力的大小對生產效率有重要的影響。一般情況下，凝聚力強的團隊比凝聚力弱的更有效率。
團隊的凝聚力不僅是維持項目團隊存在的必要條件，而且對團隊潛能的發揮、團隊生產效率的提高有重要作用。因此團隊領導人應注意在工作中採取必要的措施不斷增強項目團隊的凝聚力，並引導團隊成員努力為實現項目目標而工作。
(六)殺傷力
所有的兵器，都具有一種共同的特性——殺傷力，即使人致傷，如可能則使人斃命的能力。同樣，一個成功的團隊，也必須具備兵器的這種特性，具備這種殺傷力。戰爭的歷史，就是一些集團的人們，通過比敵方更為有效地使用兵器，或換言之，充分發揮或者接近發揮兵器的最大殺傷力，力圖將其意志強加於另一些集團的人們所採取的方法的回顧。同樣，團隊也是這樣的

6. 一個團隊要怎麼管理

一個團隊的管理方法如下：
1、要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在專各方面一定要屬做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對您信服，要把優良的工作作風帶到團隊中去，影響到每一位團隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會，用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待。
2、要在團隊中建立好培訓工作，把優秀的團隊文化和游戲技能,在游戲中傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化和游戲技能培訓，也是讓團隊成員在游戲中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰鬥力。
3、在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個學生成員明白，來這里是只是為了開心為了感情。不是為了謀個一官半職來而來的，要端正好良好的游戲心態。
4、人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想，憂其之所憂，及時的把他們的困難於以解決，協調好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。是充滿活的。

7. 如何對團隊進行管理

一、目標一致也就是思想要統一
二、激發人的潛能
1、善於尊重，己所不欲、勿施於人。管理者要學會尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻你的贊美，要主動關心下屬的工作和生活，比如下屬過生日號召(形成制度化)全體團隊人員每人主動送上祝福卡片或其他禮物，讓團隊的每個人都能感受到歸屬和愛的存在……
2、善於傾聽，管理者要經常認真傾聽部下的意見、想法並善於正面引導，要與下屬交朋友，通過溝通了解下屬對將來個人發展的打算，盡己所能滿足其需求，傾聽部下的苦悶，做好一個被宣洩的對象，當下屬對工作和前途感到渺茫時主動進行安慰和開導，幫助他消除顧慮和壓力……;
3、善於授權，管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權力去做事並對結果負責，但授權要注意監控，當下屬專業知識和業務能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和管理市場的能力……
4、善於激勵，激勵就是力量，激勵可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的激勵是改變心態。一個人不斷成長的關鍵是――變態。(經常調整自己的心態，改變自己消極負面的狀態)。要以結果為導向，關注就是事實要善於引導下屬將思想、注意力集中於光明前景(結果)。
5、樹立標桿，一個團隊中成員素質、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業績差的「短板」成員來提升整個團隊的業績，更要注重培養工作業績、學習意識等各項綜合表現突出的下屬把他們樹為標桿，在例會中介紹推廣他們的優秀業績和成功經驗以帶動整個團隊更好的士氣。
6、創建學習的氛圍。學習最主要的是靜下心來去除浮躁，一個人從來心都靜不下來，哪有智慧?人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的。一個不願意成長的領導是沒有未來的，毛澤東那麼偉大的人，在離開人世的最後24個小時還讓秘書讀書，最後的24小時還在學習當中渡過，鄧小平說過活到老，學到老，做到「苟日新、日日新、又日新」，要做新民。
三、激發團隊的潛能
團隊是由人組成的，激發團隊的內動力首先要著眼於團隊內部的每個成員。這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。

8. 團隊管理的管理方法

團隊是現代企業管理中戰斗的核心，幾乎沒有一家企業不談團隊，好象團隊就是企業做大做強的靈丹妙葯，只要抓緊團隊建設就能有錦銹前程了。團隊是個好東西，但怎樣的團隊才算一個好團隊，怎樣才能運作好一個團隊呢？卻是許多企業管理者不甚瞭然的，於是在企業團隊建設的過程中就出現了許多弊病，例如從理論著作中生搬硬套到團隊運作裡面，是很難產生好團隊的。任何理念都不能執著，執著生僵化，就會蛻變為形式主義，後果很糟糕。在如今企業管理者熱火朝天進行的團隊建設中就存在這個問題，將團隊作為企業文化建設的至上准則是不恰當的，是不符合多元化的現實狀況的。
一個優秀的企業管理者，應該怎樣管理員工?道理也很簡單，那就是要給員工創造一個充分利用自己的個性將工作幹得最好的條件。不一定什麼都要團隊化，太死板了。雖然企業也都提倡創新，但如果管理者過分強調團隊精神，則員工的創新精神必然受到壓抑。壓抑個性就是壓抑創新，沒有個性哪來的創新?說得極端一點，企業管理者要謹防團隊建設法西斯化。團隊是需要的，企業管理者在團隊建設的同時要遵循一個原則，不能壓抑員工的個性。在團隊內部，企業管理者要給員工充分的自由，少說幾句少數服從多數，要知道，聰明的人在世界上還就佔少數。
企業管理者應該解放思想，要有多元化的思維。不同的企業，團隊的性質也不一樣。要量體裁衣建設符合企業內在要求的團隊，要靈活變化，別搞一刀切。如果該企業是勞動密集型企業，那你可以建設一支高度紀律性組織性的團隊。如果該企業是知識密集型企業，那就要以自由主義來管理員工了，建立一支人盡其才的團隊是最重要的，嚴格說算不上是團隊，也沒必要強調團隊，更注重的應該是員工的個人創造力，千萬別讓團隊束縛住員工的頭腦，當然應該有的紀律和合作也是不可少的。如果企業既有創造型員工也有操作型員工，那可將團隊建設重點放到操作型員工身上。需要注意的一點是，越聰明的人越傾向個人主義，這個情況，企業管理者要注意有的放矢。

9. 監管團隊是什麼

經銷商的團隊成員的組建和管理，基本上因為素質的參差不齊，靠成員的自覺性很難管控團隊的良性發展，無疑會在團隊成熟期前進行一定的監管制度，讓團隊適應制度養成習慣，最終蛻變為一支規范的團隊。經銷商布置的工作、交代的任務如果不去檢查、監管，將希望寄託在員工很高的覺悟、定力、自覺性都是不現實的，每個人都有惰性的時候，但是惰性無人指正，提醒，甚至是敲打很容易進入惰性懈怠的泥潭，養成不良的習慣，無法盡職盡責的積極工作，當然工作的效果和其精神都會受到很大的負面影響。所以沒有監管也不能保證執行到位。

監管的目的一個是為了防止員工偷懶不執行，執行打折，執行走樣，通過監管進行執行的跟蹤、追蹤、整改，執行出現偏差後及時修正。經銷商的檢查應是抽查和隨時檢查，發現問題及時整改，同時對執行不到位或弄虛作假的員工進行從重處理。起到敲山震虎的目的。它能使得員工養成良好的工作習慣，工作就會順暢。那麼對於經銷商團隊的監管制度，很多經銷商無規范監管到實行監管再到嚴厲監管，如何水到渠成，一步一步推進呢？那些更有效和簡潔呢？筆者淺談自己的一些想法。

案例簡析：
Q市場的唐總是當地的新興經銷商，手下帶領一幫團隊打造當地市場，團隊組建了快1年了，戰鬥力一直不是很強，漸漸發現和競品的團隊相差甚遠，於是唐總也想改變其自身過於「人性化」的管理方式，學習競品嚴格管理。

後來唐總實行了較為嚴格的嚴厲的團隊進行監管，提出了新的市場要求、銷售指標和執行力度等，結果實行了2個月發現團隊除了個別人的工作狀態和業績提高了以外，絕大很多業務人員的業績和市場表現均未達到要求的標准，很多團隊成員寧願去適應被批評，也沒有深入改變自己和改變市場的跡象，士氣也並未有大的改變。相反抱怨聲一片，顯然是嚴格的管理打破了業務團隊之前「安逸」的狀態。事態不容樂觀。後來究其原因，唐總是要進行嚴厲的監管，但僅僅停留在口頭上居多，而未建立行之有效的系統執行方案和執行層次，也未制定較為合理的激勵考核方案，追蹤流程等。所以嚴厲的監管卻未達到需要的效果。以下筆者簡析自己對團隊嚴厲監管的看法。

思想監管，以身示範

團隊的思想建設起到很大的作用，是監管的預防作用，做好思想的溝通交流會對後期的監管制度起到事半功倍的效果。正如軍隊中的政委，在每次作戰之前都會做思想動員工作，鼓舞戰士的士氣。夫戰，勇氣也，兩軍相對勇者勝，狹路相逢勇者勝等積極的號召引導。還有的經銷商辦公室會常見一些響亮的標語：嚴是愛，寬是害等進行思想的動員，目的也是對後期制度的執行打下一定的心理基礎，讓團隊可以接受，信任，信服。首先要讓你的部下信服你，親自示範給你的部下看你的銷售能力和工作盡職盡責的激情和敬業精神。這樣以身示範會讓團隊認可、感染、信服、仿效，領導的榜樣作用對於後期的制度執行會打開暢通大道。思想的建設就是潛在的監管，用思想去感悟團隊成員，樹立他們正確思想意識，去指導他們的工作實戰，主管領導在工作中再以身作則去見證他們的思想工作號召，會起到良好的開端效果。

公平制度，嚴格執行

其實銷售是並不是在於現場督察，死盯式的管理，最關鍵是制定合理公平的制度，讓團隊都能夠適應這個公約，從而規范自己，去按制度辦事。故優秀的銷售團隊的監管就在於制度是否符合市場需求。你要做的就是考察這個制度的適應性。合理的制度，讓團隊成員進行嚴格的執行，通過考核、激勵進行制度的驅動，一步步將團隊成員轉向由「人治」到「法治」的轉型，讓制度作為團隊監管的重要綱領。將團隊引導到正確、規范的銷售模型中來，去進行正規化的市場操作和行為規范。公平的制度才好執行，才可以提出高標准執行，反之，不公平的制度，不合理的制度團隊都否定，抵觸，何談高執行？連基本的執行都是難事。這需要經銷商一切從實際出發，執行合理的制度出來，再督促嚴格的執行。