監督激勵

① 激勵可以代替監督嗎

不可以代替。

② 如何開展幹部培養，選拔，任用，淘汰，監督和激勵管理機制

如果說我國的管理體系是一座金字塔，那麼基層幹部就是金字塔的地基與底座，是國家管理運行強而有力的保障，他們工作在一線，與廣大人民群眾打成一片，是貫徹落實國家政策法規等各項事務的執行者。黨的核心地位能否確立，關鍵在於提高基層黨組織的整體素質和戰鬥力，切實加強基層幹部隊伍素質，建立健全對基層幹部的培養選拔的激勵機制顯得尤為重要。
隨著我國幹部人事制度改革的深化，基層幹部培養選拔激勵機制創新日益受到重視,各地組織部門都在積極進行相關研究和探索,力求建立科學系統的培養選拔激勵機制,促進基層幹部健康成長。
一、目前基層幹部培養選拔中存在的主要問題及成因
（一）行政編制有限，來源不足和「出口」 不暢並存
目前，培養、推薦、選拔幹部的制度仍然不適應新時代發展的需要，缺乏必要的激勵機制和彈性空間。幹部人事制度的不完善，影響了培養選拔基層幹部方式方法的多樣化和制度化。如：幹部能上能下機制還沒有真正建立，幹部能下渠道不暢通，基層幹部上行的渠道就必然受到阻礙；一些優秀的基層幹部由於受身份、學歷等因素的影響，難以進入更高一級領導幹部隊伍。
2005年以來，由於各地鄉鎮機構改革、地方黨政領導班子配備改革和《公務員法》頒布實施後的行政編制調整等，基層黨政機關領導班子職數以及縣直局委和鄉鎮公務員編制均大幅減少。近年來，企業改制、行政事業單位編制分離，加之需要消化原有的幹部，各級黨政機關嚴格控制編制，企業和事業單位的優秀年輕幹部通過公開選拔充實到各級行政單位，致使基層優秀的幹部得到提拔任用的機會減少。而另一方面，由於淘汰機制不夠健全，一些不稱職的幹部長期佔位，也導致基層幹部很難提拔使用。
（二）交流力度不大，客觀條件阻礙基層幹部進步
盡管不斷加大幹部交流力度，增強幹部隊伍的互動性，但從總體來看，存在缺乏後勁的現象。從縱向來看，特別注重「選派下派」，在某種程度上忽視了「選拔上掛」，使真正投身於基層的人才比較難於脫穎而出。從橫向來看，由於認識問題、專業素養和職業差異等因素的影響，仍然存在幹部交流難、人數交流少的情況。
另外，基層由於條件相對艱苦、任務重、待遇低、發展空間受限制、遠離組織視線等因素的影響，一部分基層幹部思想不夠穩定，容易受影響，個人利益大於集體利益；學習不夠積極主動，流於形式，對於國內外發生的時事政治不夠關注，局限於自身的圈子中；專業知識缺乏，執行能力不足，有些幹部對於本部門的基礎業務知識匱乏，不熟悉業務操作流程，致使工作效率低，領導交辦的工作不能按時完成。又由於各級組織的培訓太少或大多流於形式，不注重實際，提高不了基層幹部參與培訓的積極性，造成基層幹部整體素質偏低。
（三）年輕化、高學歷、高素質成基層幹部提拔晉位的瓶頸
年輕化、高學歷、高素質作為中央用人的一項重要原則，近年來在各地得到大力推行。應當說，幹部隊伍年輕化、高學歷、高素質對於培育後備幹部，優化幹部隊伍結構，都有積極作用，也是我國人事制度的巨大進步，但是，由於拘囿於基層工作的條件，一些幹部從事本部門工作時間過長，幹部結構老齡化，即使有堅實的基層工作經驗，有雄心壯志也年富力強，可是在年齡關、學歷關、高素質關面前只能灰心喪氣，「一杯茶，一根煙，網上獵艷聊半天」，對前途悲觀失望，早早地退出領導崗位，既不利於幹部隊伍的團結，也是在浪費人才。同時，又因為基層年輕幹部所佔比例較小，部分幹部又不懂電腦操作，跟不上現代社會的發展理念，只憑原有經驗按部就班，缺乏創新地工作，不能很好地服務群眾。
還有些地方，基層幹部中男女比例失調，雖有工作性質的原因，但也不能因此放鬆培養選拔優秀女性幹部，我們要發展社會主義民主政治，維護女性的政治參與權利，促進各項工作和諧發展。
（四）專業素質所限，部分基層幹部業績不突出、成長不快
近年來，基層行政單位新進幹部來源單一，主要以部隊轉業幹部、大學畢業生或者部分農村基層幹部為主，或因業務知識水平所限，或因閱歷經驗所限，對工作的適應期較長，難以在短期內做出突出業績。還有些基層幹部思想教育工作能力不成熟，不善於調解，大部分問題都留給上級部門去處理，將問題提升化，而且，有些幹部官僚主義意識較強，不能很好地服務群眾，站在群眾的角度去看問題，致使干群關系緊張，既不利於幹部隊伍團結，也不利於激勵基層幹部的培養選拔。有一定基層工作經驗、資歷深、懂專業的高層次復合型人才相對欠缺。
（五）評價標准和方式不夠全面，培養選拔不夠系統規范
近年來，一些地方雖然通過文化素質考試提拔了一些基層幹部，但是在基層幹部思想素質考察、能力素質的評價和工作實績的認定上有待完善。在基層幹部的選拔上，因選拔對象的特定性、局限性和利益的關聯性，存在著揠苗助長的現象，而在測評范圍較窄、人際關系復雜的單位則存在著求全責備的現象，兩者都可能導致民主測評結果的「失真」。
此外，不僅機制不夠健全，一些優秀的基層幹部，大多被縣直部門 「搶走」，再加上縣直單位條件相對優越，一些人才不願留在鄉鎮工作，造成優秀人才縣直部門多、鄉鎮少的現象。鄉鎮有行政事業單位有大量空缺編制，但每年公開招考的名額太少，形成出多進少，鄉鎮幹部老化嚴重，往往出現在選拔幹部時沒有人選的現象。
二、完善基層幹部培養選拔激勵機制的對策建議
近年來，各地組織部門認真貫徹落實中組部《關於注重從基層和生產一線選拔黨政領導機關幹部的意見》的精神，按照「能力在基層一線培養、業績在基層一線創造、幹部在基層一線選拔」的思路，著力構建從基層來到基層去的黨政機關領導幹部培養選拔機制，為改善黨政機關幹部來源和經歷結構、激勵基層和機關兩方面幹部活力發揮了重要的示範效應，在推進堅持和完善從基層一線選拔幹部制度改革方面邁出了重要的一步，對促進基層幹部的成長晉位起到了積極的作用，但是，現有的基層幹部培養選拔激勵機制還不夠健全，還不能夠真正反映出基層幹部的實際工作能力和社會工作水平，而且培養選拔的方式時間長，成本高，往往缺乏連續性，因此，要解決培養選拔幹部工作的問題，有必要改變過去重使用、輕培養和激勵的做法，杜絕任人唯親，要堅持「以人為本」，堅持公開、公平、公正，堅持任人唯賢，以科學的培養選拔方法和客觀的態度，建立完善的科學的幹部培養選拔激勵機制。
（一）注重實踐鍛煉，切實增強幹部的實際工作能力。
要完善基層幹部實踐鍛煉的長效機制，要在實踐中不斷探索形成有利於復合型幹部脫穎而出的用人機制，不斷提高實踐工作的針對性、系統性和有效性，努力營造有利於基層一線幹部脫穎而出的良好環境，保證基層一線幹部培養工作取得實效。一是歷練幹部，提升素質。一個幹部的成長，需要多方鍛煉。特別是領導幹部，應當具有全面的良好素質。幹部交流是多崗位培養鍛煉幹部、造就高素質幹部隊伍的需要。二是提供幹部鍛煉成長的平台和機會，組織年輕幹部參加各類培訓，針對不同層次請專家、學者進行輔導，提升業務能力。
突出崗位特色，注重實績能力，堅持德才兼備的原則，面向基層選拔使用幹部，變「桌面提名選拔」為「賽場選拔」，為基層幹部脫穎而出搭建發展的平台。堅持把年輕的幹部放在其適合的崗位進行培養鍛煉，並有意識地讓年輕幹部在現職崗位上多承擔一些工作任務。在遇到問題和困難時，先不對其進行引導，而是看他們有何新方法，這樣更有利於工作創新，從而推動其獨立自主創新的能力提高。加大基層幹部的培養、培訓力度，使那些德才兼備、紮根基層、樂於奉獻的基層優秀幹部脫穎而出，選拔到領導崗位，進一步提高幹部群眾對黨委選人用人工作的信任度和被任用幹部的公認度。此外，在工作中幫助基層揚長避短，解決問題如何趨利避害。通過教育和引導基層幹部，無論從事什麼工作，在什麼崗位，都要干一行、愛一行，努力鑽研業務，一步一個腳印，盡職盡責，不斷進取，在工作實踐中磨練自己。
（二）引入人力資源管理理念，科學合理定崗定編
堅持公開、公平、公正的幹部選撥任用制度，堅決杜絕和制止用人唯親，用人唯情的不正之風。在選拔幹部時，要做到如胡錦濤同志所說的「對那些長期在條件艱苦、工作困難的地方工作的幹部要格外關注；對那些不圖虛名、踏實幹事的幹部要多加留意；對那些埋頭苦幹、注重為長遠發展打基礎的幹部不能虧待」，以嚴格的「入口」保證幹部隊伍精幹、廉潔、高效。
一是狠抓幹部選拔。選拔幹部要著重把好「四關」：一是學歷專業關。在選拔任用基層幹部時必須把好學歷關，一般要求應達到全日制本科以上學歷。同時還要考慮專業，學歷結構要盡可能的寬泛，尤其要多考慮法律類、管理類、文秘類專業。二是年齡閱歷關。要兼顧年輕人年富力強，但閱歷淺、缺乏經驗，年長一點的閱歷、經驗豐富，但精力不足這兩個方面。三是思想政治關。須嚴把思想政治關，確保政治堅定、品行端正、作風優良。四是考試考察關。按照程序嚴格進行組織考試考察，同時還要堅持上崗試用制度，待綜合素質和工作水平達到相應要求和標准，正式錄用。
二是做好乾部管理。樹立「以人為本」的管理思想，將人力資源管理理念引入幹部管理，安排工作崗位要從每個幹部自身最擅長的領域著手,讓他們發揮最大潛能。結合工作實際因人而異建立和實行目標責任制，挖掘人的潛力，做到量才適用，加強溝通，鼓勵幹部發表意見，獻計獻策，行政決策透明化、民主化。對工作人員制定明確的崗位職責和工作人員職責，只有這樣才能建立相對公平的幹部激勵機制。
三是科學定崗定編。從堅守崗位入手，有利於解決有人辦事問題，設置占編制1/5的崗位；從遵紀守法入手，有利於解決辦事不出問題，設置占編制1/5的崗位；從完成工作任務入手，有利於解決會辦事問題，設置占編制3/5的崗位；從激勵機制的完善入手，解決份外工作不願干問題，實行聘用制等方式。
四是拓展選拔任用渠道。加大基層幹部與上級單位的幹部交流提拔力度，改變能上不能下的局面。突出實績選拔，積極為基層幹部幹事創業提供施展才華的舞台。在提拔使用幹部時，要敢於打破「論資排輩」的傳統觀念，大膽把基層優秀幹部選拔任用到重要崗位。讓工作實績、工作能力、群眾認可作為選拔任用幹部的重要依據，切實激發廣大基層幹部的創業熱情。對優秀的基層幹部，要加大提拔力度，對縣直單位表現較差的幹部，讓他們下基層鍛煉，切實改變工作作風。多設置崗位，讓基層的幹部有機會擔任鄉鎮或縣直單位的領導班子，對特別優秀的，可以破除因循守舊的觀念，破格提拔。
（三）加強素質教育培訓，完善競爭上崗機制
1、注重幹部素質教育培訓
幹部教育培訓應本著「干什麼、學什麼，缺什麼、補什麼」的原則，把黨和國家的要求、崗位的需要和幹部自身的需求有機結合起來，做到按需施教，有的放矢。
一是要發揮培訓機構職能。行政管理學院、黨校等幹部教育機構要採用多種形式，在不同層面、不同階段進行培訓。要由「單一型」向「多元化」轉變，堅持重點培訓與幹部輪訓相結合、系統培訓與專題培訓相結合、中長期培訓與短期培訓相結合、集中培訓與幹部在職自學相結合的方法，不斷拓展幹部內培、外訓、自學的外延；要有重點、有計劃地組織領導幹部、優秀中青年幹部參加高層次培訓；要採取上掛、下派、外派、交流等方式，寓教育培訓於幹部培養鍛煉中，使幹部通過實踐鍛煉，豐富閱歷，增長才幹。
二是要抓好不同類別幹部的教育培訓。對黨政幹部，要以加強黨性教育、增強執政意識、提高執政能力為重點，著力培養一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過、善於推動科學發展的黨政幹部隊伍；對專業技術人員，要有計劃、分領域、分類別、分層次開展培訓，努力培養一支善於推動理論創新、科技創新、文化創新和管理創新的專業技術人員隊伍。
三是要結合幹部工作實際做好教育培訓。當前，要緊密結合正在開展的深入學習實踐科學發展觀活動，把科學發展觀放在突出位置，從理論與實踐的結合上進行幹部教育培訓；要以提高領導科學發展能力為核心，加強對重大理論問題、現實問題的研究，把幹部群眾在實踐中創造的好經驗、好做法作為生動教材，把研究解決改革發展穩定面臨的新情況、新問題作為重要課程；要把黨性教育放在更加突出的位置，不斷加強忠於黨、忠於人民的教育，盡職盡責干工作的教育，道德情操和拒腐防變的教育，促使領導幹部切實做到「講黨性、重品行、作表率」；要根據幹部全面發展和健康成長的個性化、差異化需求，開發科學決策、危機處理、心理調適、行為訓練、傳媒運用等方面的特色課程，進一步充實科學素養、人文素養、信息技術、公務禮儀等方面的選學內容，全面提高各級幹部的綜合素質和工作能力。
2、嚴把選拔幹部關，進一步完善競爭上崗機制
在政府機關各項工作中，正確地倡導人與人之間比德、比才、比勤奮、比實績，開展評比競賽活動。要引入競爭機制，鼓勵幹部之間開展適度、有序的競爭，以實績求生存，以競爭求發展。准確把握輪崗交流競爭上崗的原則和要求，統籌安排方案制定、民主測評、民主推薦、組織考察等每個環節、每個步驟，精心組織，確保工作健康有序進行。
選拔幹部要著重從以下四個方面考慮：一是思想政治。嚴把思想政治關，確保政治立場堅定、品德作風優良，在生產和工作中成績顯著，具有良好的思想作風、工作作風和生活作風。二是學歷專業關。在選拔任用幹部時必須把好學歷關，學歷不達標無特殊情況的堅決不聘用，按需引進管理類、經營類、法律類、文秘類等專業的人才。三是經驗能力關。一方面要考慮到年輕人思維活躍，勇於創新，年富力壯，而年長的閱歷深、經驗豐富，另一方面是年輕人社會閱歷淺、經驗少，而年長者思維守舊，缺乏創新能力，精力不足等。四是考核公示關。按照程序嚴格進行各方面的考核，考核過關後，還要進行公示得到廣大幹部群眾的認可。另外,在選拔任用幹部時，盡量避免出現「空降兵」，這樣非但不利於機關內部和諧，還會大大打擊年輕幹部的積極性，產生消極影響。
（四）注重實績監督考核，完善幹部獎懲制度
要將物質激勵與精神激勵相結合，充分調動幹部的積極性和創造性。基層幹部處在生產第一線，肩負的任務重，面臨的矛盾多，事無巨細全都管，非常辛苦，因此，物質激勵與精神激勵二者是相互促進缺一不可的，偏向任何一方都會將效果大大折扣。
一方面加大對幹部的監督力度，實行實績問效。要嚴格管理、嚴格要求，採取得力措施，建立上級監督約束制度，突出上級約束，建立科學業績獎勵制度、定期點評工作制度，健全社會評議制度，加強輿論約束，實行定期自查整改制度，突出自我約束。運用量化指標對幹部的德、能、勤、績進行全面地分析測量，多角度多層次的進行考核，採取先分項評分，再綜合評語，最後評定等級，使考核結果簡潔明了，可感性強。
另一方面樹立正反典型，嚴格獎懲。樹立先進典型，實行榜樣激勵。要始終注意培養、樹立具有時代特色的先進典型，採取多種形式，宣揚先進事跡和工作精神，用典型導向，先進引路，使大家學有榜樣，趕有標兵，激勵大家的工作進取心和榮譽意識。對那些長期在基層工作，公正清廉、奮力工作、成績突出的幹部，實現重用提拔，解決基層幹部政治成長問題，使基層幹部感到工作有奔頭。有效利用反面典型，實行懲戒激勵。在進行正面激勵的同時，還必須注意抓反面典型，實行懲戒激勵。即對只安於現狀、不求上進、無所事事以及違法亂紀的工作人員必須進行懲戒。懲戒包括給予黨紀、政紀、降職降薪處分和末位淘汰，下崗等措施。此外，對不適合做機關工作的人員，還可以進行合理地交流，作適當地調整，更好地發揮其特長。
此外，還可以在每年的幹部調整中，各單位拿出一定的領導崗位，在基層幹部中實行競爭上崗。堅持備用結合，消除基層幹部任用中的隱性台階，及時選拔業績突出的後備基層幹部直接擔任實質領導幹部。
例如企業對幹部進行公開表揚和頒發證書，增強了幹部的榮譽感，使幹部產生了升職或加薪願望，大大激發了幹部的積極性和創造力，但如果企業沒有下一步的舉措，不久這種精神激勵就會慢慢消失殆盡。因此，精神激勵是需要物質激勵來鞏固加強的。一個好的領導者應懂得如何去激發幹部的潛能，讓幹部能認識到自身的價值並激勵自己不斷提升。這就需要領導者能立足幹部需求，了解幹部的實際困難，根據情況適當滿足幹部的需要，激發幹部的歸屬感，達到激勵的效果。
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③ 如何完善公務員轉任監督激勵機制

【摘要】公務員的激勵機制是我國公務員制度的內在核心機制,它貫穿於公務員制度的始終,是激發公務員的工作積極性、從而提高工作效率的重要環節。本文將從我國公務員激勵機制的運行現狀出發,對我國公務員激勵機制存在的問題進行分析並提出完善的思路。

【關鍵詞】公務員;激勵機制;完善

經過二十年的探索與總結,我國公務員制度正在走向成熟,公務員激勵機制的設計和運行也在逐步完善。但是,由於我國推行公務員制度的時間短,社會又正處於體制轉型時期,公務員激勵機制在某些地方、某些領域還存在許多問題,或多或少地限制了激勵機制的效力,阻礙了激勵機制的運行,影響了激勵機制的創新。因此,探索完善公務員激勵機制的路徑和方法有著重大的理論意義和現實意義。

1 我國現行公務員激勵機制存在問題

我國公務員制度的是上個世紀的90年代,因而在很多方面很不完善,作為激勵制度,在這方面我國與外國相比差距很大,在激勵制度這方面我國還需要一個漫長的過程。我國公務員激勵制度在經過了二十多年的發展以後究竟如何呢?在現實運行過程中我國公務員激勵制度主要存在以下問題:

1.1 薪酬激勵機制的缺陷:適當水平的薪酬能保障公務員的生活,體現公務員的地位,並在此基礎上提高公務員的工作效率。自1997
年以來,我國對公務員主要採取普遍加薪的手段進行激勵,其薪酬水平已處於社會平均水平之上,使公務員的工作積極性得到了一定的提高。從我國公務員目前的薪酬體制來看,問題主要表現為當前薪酬設計過於死板,業績性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級別公務員之間的薪酬差異小,不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;公共部門內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開。種種形式上的公平造成了實質上的不公平,導致公務員的價值和社會地位得不到體現,難以激發其工作積極性。

1.2
考核激勵機制的缺陷:在我國對公務員的考核大多隻是做作樣子,崗位目標設定不夠明確,職責分工的不夠詳細,考核指標的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標准無法統一,考核結果的可比性並不強。同時,年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡,物質激勵往往是象徵性的,缺乏物質的刺激性,因而,在一些地方和部門出現優秀等次「輪流坐莊」的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和,不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如,紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中,被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位,約占總數的1‰。可見,考核激勵機制對多數公務員而言並沒有多大的約束性和激勵性考核激勵是對公務員的工作業績通過量化方式進行全面的評價,涉及到公務員的薪酬調整、獎金發放和職務升遷等諸多切身利益。

1.3
晉升激勵機制的缺陷:職務晉升是公務員個人成就的集中體現。在輕視物質激勵的年代,晉升激勵機製作為精神激勵的主要方式發揮過重要作用。在現實社會關系中,我國傳統的親緣、血緣關系構成了晉升激勵機制的最大障礙,其破壞性主要表現在權力交接的集團壟斷性導致權力配置中的近親繁殖現象,影響公共管理效率的提高。在我國子襲父職、裙帶關系、幫派之分古已有之,因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。

1.4
競爭激勵機制的缺陷:在我國公務員的職業一方面穩定性高,採用終身僱傭制,無外界勞動力市場的壓力,一旦進入公務員隊伍就無異於進了保險箱;另一方面競爭過程暗箱操作,人才選拔上論資排輩、任人唯親,缺乏公開、透明的競爭機制。並且鑒於公共部門的特殊性,對公務員的激勵必須按國家的統一條文執行,激勵方式缺乏靈活性等,諸多因素都削弱了競爭激勵機制的有效性。

1.5
監督激勵機制的缺陷:雖然我國公共部門的權力監督主體已相當全面,但監督意識淡薄、監督動力缺乏;各監督機構職責交叉;專門的監督機關難以發揮監督職能;法、檢兩院的監督職權不能真正獨立行使等原因導致監督不力,這些因素應該是不能有效遏制權力腐敗的根本原因。在我國監督不是件容易的事,如「三鹿奶粉」事件,如江蘇省某市公安局長公然要挾監督人等等,使得我國的監督只是擺設。

2 完善我國公務員激勵機制的路徑

2.1
通過完善考核體系來完善激勵制度:首先,應該制定出一個科學化、制度化、規范化的考核制度。對公務員的考核要從德、能、勤、績這四個方面進行考核的基礎上,把定量與定性結合起來,制定評估實施細則和測評表,把德、能、勤、績這四項細化,這樣的考核制度才可以管理者容易實施,對公務員的評價才能公平公正,才能使他們得到真正的激勵。其次,確立合理科學的評估標准,建立量化的指標體系。改變我國以前考核中之劃分「優秀、稱職、基本稱職、不稱職」的考核方法,對每一項每一個進行打分量化,進行區別,通過這樣才能使考核不流於形式,才能真正評定出一個公務員到底什麼地方好,什麼地方還不足,對不足的方面進行加強,考核制度也才能真正的發揮它的作用。再次,健全、完善評估方法。在我國考核主要是上級對下級的考核,評估方法單一,使得下級的升遷、嘉獎全掌握在上司手中,隨之而產生的便是行賄受賄。因而,在評估中我們應該堅持領導考核與群眾考核相結合,積極引進國外的先進評估方法,,如圖表示評估方法、排列式評估方法、強制性選擇的評估法、述職評估法、目標評估法等。同時我們還應建立獨立的評估機構,比如英國它們成立了專門的評估部門-國家審計辦公室,同時還啟用大量的私人顧問在廣泛的公共服務領域深入市民中進行評估,我們可以以此為參考建立這樣的獨立機構,相信這樣的評估才會是公開、公正、有說服力的。

2.2
優化晉升制度,完善我國公務員激勵制度:首先,要增加公務員的職務晉升的競爭性。我國應該建立競爭性考試考核制度,推行競爭上崗、公開選拔等方式,對於內部低級職務的公務員如想升到高級職務,應該進行公務員考試考核來確定是否升遷,對於一個崗位通過對社會全面開放的競爭性考試來錄取,努力避免「少數人選人」和「在少數人中選人」的現象,讓機關全員參與競爭上崗。其次,增加公務員的級別設置。在我國,高級職務是有限的,而公務員對高級職務的需求是無限的,對每一職務我們的公務員相對應的級別設置比較少,這就使得很多公務員對晉升心灰意冷失去鬥志。我們應該在慎重考慮部門、崗位的特殊性之後,結合我國的國情適當的增加某一職務的級別使受到客觀因素限製得不到晉升的公務員得到晉升,調動他們的工作積極性。再次,優化公務員隊伍。我們應該從公務員結構上進行改變,首先,要對不同的崗位又不同的規定,不同的職務進行年齡、性別、專業和文化水平的限制,同時積極疏通與「下」的途徑,健全試用期制、免職、降職和引咎辭職等制度,實行最高任職年齡限制,強化領導責任追究制度,大膽提拔和選用那些成績突出的年輕公務員,使公務員不在受年齡的限制,以此來激發他們的工作積極性。

2.3
從監督制度入手,完善我國公務員激勵制度:首先,公務員的獎勵應該公開,加強獎勵監督。目前法律法規對公務員獎勵的事中監督,即評獎過程的監督沒有做出規定。雖然法律規定了獎勵撤銷制度,明確了撤銷情形,但是僅僅從受獎者可能違法的角度進行規范,而對於授獎者的違法行為沒有進行法律規制。同時對於撤銷獎勵只規定了撤銷機關、撤銷後果,沒有進一步規定撤銷時限、撤銷方式、如何監督撤銷權的行使過程等內容。為了保證獎勵的公正性,我們應該賦予其他競爭者和社會公眾異議權,評獎中應當條件公開,名額公開,程序公開,事跡公開來讓競爭者和公眾監督,在評獎中,要有專人負責監督,處理公眾的
反饋信息,對於有決定權的人要嚴格監督,讓他成為公眾和輿論監督的焦點不
敢貪污受賄,是公務員的公平感增加,從而增加公務吉利的效果。其次,調整監督思路,深化競爭監督制度。公務員的競爭是一個系統性的活動,在我國公務員的競爭監督多是在競爭中進行,而對於競爭的前期控制,後期控制以及全程反饋很少甚至是不監督,使得競爭監督漏洞百出。因此,為了增加對公務員的競爭監督,我們應該做好競爭的前期控制、事中控制、後期控制和全程反饋這四個環節的任何一個環節,在這些環節中,我們可以在競爭監督中引入先進的儀器,保證監督手段的科學,制度的透明、公開,同時充分發揮公眾和新聞輿論部門和競爭者的作用,賦予他們廣泛的監督權,對公開的內容、方式、時間、程序以及接受監督的方式也應當明確,只有通過這些方法才能使公務員在公開、公正的環境里競爭,才能使他們得到真正的競爭激勵,調動他們工作的積極性。

④ 企業經營者的激勵與監督機制

就是激勵機制與約束機制的結合。
我也在寫論文

在網上搜論文網
再搜激勵與約束機制看下的
如果還沒有的話 我再給你發點資料

希望能幫到你

⑤ 怎樣完善公務員轉任監督與激勵機制

近年來，基層地稅機關以目標考核為引導，以日常績效考核為手段，以專項業務考核為補充，充分發揮考核激勵機制的督導作用，為解決「干多干少一個樣」，「干好乾壞一個樣」，「干與不幹一個樣」，以及「推卸責任，疏於管理」等問題提供了很好的措施。現結合基層地稅機關日常考核工作，對如何進一步完善地稅系統公務員考核激勵機制談幾點粗淺的認識。
一、物質激勵與精神激勵相結合。
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵幹部做好工作。物質激勵的重要性是顯而易見的，因為物質是人類生存的基礎，衣食住行是人類最基本的物質需要，從這層意義上說，物質利益對人類具有永恆的意義。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我們內部使用非常普遍的一種激勵模式。單純的物質激勵有其一定的局限性，可能會使幹部產生拜金主義，在沒有物質激勵的情況下就不能很好地工作。而且，從人性的角度講，人的慾望是無止境的，單純的物質激勵會逐漸加深對物質追求的慾望，結果：一是增加單位的激勵成本；二是在同樣的激勵成本的情況下，隨著時間的推移，物質激勵的效果會變得不明顯。事實上幹部不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，精神激勵同樣也能達到良好效果，嘉獎、表彰，甚至一次會議上的表揚都將使一個幹部許久難忘。因此僅以物質激勵不一定能起到預期的激勵作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大幹部的積極性。
二、施行和完善多層次、多渠道的激勵機制。
一是要想辦法了解幹部需要的是什麼，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現在可以滿足的，哪些是今後努力才能做到的。主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的結合起來，從而達到激勵手段和效果的一致性，採取靈活多樣的激勵手段，根據不同的工作、不同的幹部，不同的情況、不同的時期，制定出不同的制度，而且要隨時間的推移而不斷地修訂和完善。二是要多渠道實行激勵，這樣才能使幹部真正能安心在最適合自己的崗位上工作。例如允許有突出業績的工作人員的獎金比領導幹部高，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做普通幹部一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出更大的工作效益和業績。
三、充分考慮幹部的個體差異，實行差別激勵。
激勵的目的是為了提高幹部工作的積極性，那麼影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、工資福利和工作環境，而且這些因素對不同幹部所產生的影響也不同。要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性幹部相對而言對薪金更為看重，而男性幹部則更注重自身及事業的發展；在年齡方面也有差異，一般23-35歲之間的幹部自主意識比較強，對工作條件等各方面要求都比較高， 36-50歲之間的幹部則因為家庭等原因比較安於現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的幹部一般更注重自我價值的實現，包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的幹部則要注重基本需求的滿足；在職務方面，領導和一般幹部之間的需求也有不同。因此在制定激勵機制時一定要考慮到部門特點和幹部的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
四、實行動態管理，引入系統的幹部競爭機制。
一是破除論資排輩觀念，能者上、平者讓、庸者下，任人為賢，做到人盡其才、才盡其用，營造人才脫穎而出的新機制。二是結合單位實際，競爭上崗，增強幹部職工的學習進取心。所有崗位公開競聘，一經聘用，到崗任職並落實待遇，落聘者離崗培訓，最終形成螺旋式上升的提高隊伍素質的競爭機制。三是實行定期輪崗制度。一些事務性管理工作，分工較細，不具備太大的挑戰性，而長期在一個崗位工作，容易使人產生懈怠心理，通過崗位輪換，既可以提高幹部的能力，使之一專多能，又能充分喚起他們的工作激情。四是充分發揮上級機關管理和服務的職能作用。推行激勵機制，要以隊伍建設為基礎，以穩定為前提，以組織收入為中心，以提高征管質量和效率為目標，以地稅文化建設為載體，以規范化管理為突破口，夯實征管基礎，實施工作創新，提高管理效能，構建和諧地稅，營造思想上自主自覺、工作上自動自發、工作效率高、工作質量好、人人盡心、盡力、盡職、盡責工作的良好氛圍，形成大負荷、快節奏、高標准、嚴考核的工作局面。逐步把地稅大家庭建設成具有共同信念、共同目標、相互信賴、利益共享、風險共擔的事業共同體。
縣級稅務機關是實施稅務管理活動的基層稅務機關，其職責是對轄區內的稅收進行征管。工作人員的精神面貌、工作作風、工作能力及其綜合素質直接反映一個單位和地稅部門的形象。各項制度（包括激勵機制）是保障完成各項工作任務的基礎。作為上級稅務機關應當根據基層部門的工作性質確定較為科學、規范、合理、統一的規章制度和激勵機制。根據系統整體情況，設置工作崗位，由基層稅務機關根據各局工作人員的實際情況，按照人性化管理的原則合理安排工作崗位，按照上級規定的要求進行考核，以達到激勵先進、鞭策後進、促進和改進各項工作的目的，營造和諧的工作環境。

⑥ 監督與激勵並重的讀音

監督與激勵並重的讀音
監督與激勵並重 jiān dū yǔ jī lì bìng zhòng
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⑦ 如何考核紀委履行監督責任的考核激勵機制

黨委主體責抄任和紀委監督責襲任相輔相成、不能分離。各級黨委（黨組）要旗幟鮮明地大力支持同級紀委履行監督責任，充分發揮黨內監督專門機關的作用。一要切實加強領導。各級黨委要經常聽取反腐倡廉工作匯報，及時幫助解決紀檢監察機關工作中的困難和問題。要按照中央和省委部署，不斷深化紀檢監察體制機制改革，完善反腐敗領導體制和工作機制，積極落實「兩個為主」要求，保證紀委監督權的相對獨立性和權威性。二要支持加大案件查辦力度。堅持有腐必反、有貪必肅，以「零容忍」態度懲治腐敗，絕不讓任何腐敗分子有僥幸的空間、逃脫的機會和漏網的可能。黨委要為紀委查辦案件撐腰壯膽、當好後盾，對腐敗問題要敢於亮劍、敢於碰硬、絕不手軟。三要著力優化紀檢監察工作環境。大力支持紀檢監察機關轉職能、轉方式、轉作風，確保其聚焦中心任務，突出主責主業。各級黨委要重視紀檢監察工作，支持紀檢監察工作，加強紀檢監察隊伍建設，努力打造一支忠誠可靠、剛正不阿、堅持原則、秉公執紀的反腐「鐵軍」。

⑧ 有什麼具體的方法從監督和激勵兩方面來平衡股東和經營者的利益 請用條例說明

股份制公司本來就是從監督和激勵兩方面，來平衡大股東和經營者的利益的，比如股份內制公司的監事會就是具容體的日常事務的監督部門，相對於紀律檢查委員會的職責，而股權激勵的規定就是具體的對決策經營者進行平衡和鼓勵的具體做法，這樣在目前的股份制公司里，已經是很完善的了，不需要另外在指定什麼措施的，只要把現有的這些做好，對持股的股東來說其收益就已經很不錯了哦。

⑨ 如何堅持監督約束與激勵保障並重原則

激勵與約束有著不同的功能，兩者又是相輔相成的，缺一不可。但首先是激勵，沒有激勵就沒有人的積極性，而沒有積極性，一切經濟發展就無從談起。同時，每個人要對他的經濟後果負責任。也就是說，他的行動要受到約束。在實際工作中，要具體情況具體分析，在偏重激勵或者約束之間適當地做出選擇。只有把二者很好地結合起來，才能在調動積極性的同時，與所有者利益一致，實現激勵兼容。 在堅持監督約束與激勵保障並重時，建議採取以下四個步驟： 2，第二是監督要嚴，對於員工的完成過程要有嚴格的檢查監督，尤其是在中國企業，很多員工都是不檢查監督的就不做。 3，第三是訓練提高育成，俗話說訓練產生績效，通過不斷的訓練來提高員工的能力，提高員工完成任務的能力。 4，最後才是激勵，激勵產生績效一定是在能力具備的情況下。能力不具備時，再激勵也沒有作用。因此，只有當要求細了，監督嚴了，通過訓練提高了能力之後，這時的激勵才會有效果。

⑩ CEO的激勵和監督機制

CEO激勵主要採用期權和股權激勵，年底分紅。
很少有針對CEO的監督機制，主要靠績效，和財務人事的獨立性。