監督的幅度

⑴ 監督執紀"四種形態"指的是什麼

「四種形態」為：

1、黨內關系要正常化，批評和自我批評要經常開展，讓咬耳扯袖、紅臉出汗成回為常態答。

2、黨紀輕處分和組織處理要成為大多數。

3、對嚴重違紀的重處分、作出重大職務調整應當是少數。

4、而嚴重違紀涉嫌違法立案審查的只能是極少數。

四種形態」是全面從嚴治黨的具體舉措，彰顯了把紀律和規矩挺在前面的理念，體現了我們黨「懲前毖後、治病救人」的一貫方針。

(1)監督的幅度擴展閱讀

「四種形態」提出後，紀檢監察機關堅持邊探索實踐、邊總結提煉，逐步規范「四種形態」的運用。

為客觀反映「四種形態」的實踐情況，中央紀委研究建立紀檢監察機關監督執紀「四種形態」統計指標體系，進一步推動和引導落實「四種形態」。

各級紀檢監察機關圍繞把握運用「四種形態」出台實施辦法，不斷固化工作成果。天津、福建、江西、四川、雲南、新疆等26個省區市紀委，中央紀委駐中組部、教育部、體育總局、證監會等30家紀檢組，分別出台實踐「四種形態」的指導性意見以及有關實施辦法，為實踐「四種形態」提供製度保障。

⑵ 監管和監督的區別

二者在過程范圍、對象和目標上都是有一定區別的：

監督：即對現場或某一特定環節、過程進行監視、督促和管理，使其結果能達到預定的目標。

監督的內涵是監督的本質的反映，就其「本質」而言，也許有：1.自上而下的察看之義。2.對同級的監察督促。在權力結構中，監督也並不局限於對下級官員的自上而下的監督。作為職能的監督，其目的就是提示督促、防止差錯、治理和維護秩序。在現代漢語中，監督是「指察看並督促」。

監督的外延是監督的范圍的反映，就其「范圍的反映」而言，也許有：
（一）在主觀和客觀上的反映。1、在主觀上的反映有：監督理論、監督理念、監督觀點和監督認識等；2、在客觀上的反映有：監督組織、監督機構、監督制度、監督體制、監督機制、監督場所、監督人員、監督工具和監督手段等。
（二）在形式和內容上的反映。1、在形式上的反映有：民主監督、法律監督、社會監督、內部監督、輿論監督、間接監督和直接監督等；2、在內容上的表現有：監督個人、監督財務、監督決策、監督行為和監督說話等。
（三）在良性和惡性上的反映。1、在良性上的反映有：積極監督、主動監督、有效監督、配合監督、接受監督和服從監督等；2、在惡性上的反映有：逆反監督、抵觸監督、迴避監督、厭惡監督、拒絕監督或對抗監督等。

管理：就是有管，有理，在一起才能叫管理，組織單元，通過市場經濟選擇，科學、合理、優化配置經濟要素資源，達到組織經營低投入、高產出目的的經營行為。

任何一種管理活動都必須由四個基本要素構成，即：1.管理主體，回答由誰管的問題；2.管理客體，回答管什麼的問題；3.組織目的，回答為何而管的問題；4.組織環境或條件，回答在什麼情況下管的問題。

管理的職能（管理過程）包括：

1. 計劃: 計劃就是確定組織未來發展目標以及實現目標的方式.
2. 組織: 服從計劃, 並反映著組織計劃完成目標的方式.
3. 領導: 運用影響力激勵員工以便促進組織目標的實現. 同時, 領導也意味著創造共同的文化和價值觀念,在整個組織范圍內與員工溝通組織目標和鼓舞員工樹立起謀求卓越表現的願望. 此外, 領導也包括對所有部門, 職能機構的直接與管理者一道工作的員工進行激勵.
4. 控制: 對員工的活動進行監督, 判定組織是否正朝著即定的目標健康地向前發展, 並在必要的時候及時採取矯正措施.

⑶ 什麼是管理幅度如何確立合理的管理幅度

管理幅度設計應考慮的因素
根據上下級關系原理，從組織管理工作的特點這個角度，來尋找直接影響上下級關系復雜程度的、又比較容易進行觀察和評價的因素：

1、管理工作的性質

他包括上下級管理工作的復雜性、變化性和下級工作人員工作的相似性。如果上下級管理工作復雜多變、富於創作性，就需要經常接觸、深入調查、反復磋商，從而耗費較大的精力，管理幅度自然就少一些；簡單重復性的工作和較為穩定的、變化不大的工作，管理幅度則可大一些。如果下屬人員的工作越相似，那就越便於主管人員進行管理，擴大管理幅度則是可行的。

2、人員素質狀況

領導人員和下級人員的素質狀況，都會對管理幅度產生影響。領導者年富力強、經驗豐富、工作起來效率很高，精力很充沛，管理幅度大些，也能勝任。如果下級人員的素質也很好，能夠准確地理解上級的意圖，自覺、主動、獨立地完成自己的任務，無須上級花費很多時間進行指導和監督，這就能進一步加大上級領導的管理幅度。因此，加強領導者自身修養和下級的培訓，提高雙方的工作能力，是使上下級接觸頻率降低、時間減少，從而擴大管理幅度的有效措施。

3、下級人員職權合理和明確的程度

主管人員對下級合理授權，使其職責明確、責權一致，訓練有素的下級就可以放開手腳，在職權范圍內獨立的進行工作，既能充分發揮積極性和創造性，也有利於減輕上級領導的負擔。如果委派的任務為下級力所不及，授權過度，或者授權不足，下屬就不得不經常地向上級請示匯報，主管人員為此也就必須耗費大量時間去指導和監督下級的活動。

4、計劃和控制的明確性及其難易程度

下屬的任務多數是由計劃規定並依據他來實施的。因此，如果計劃指定的詳細具體，切實可行，下級人員就容易了解自己的具體目標和工作任務，通過計劃來指導業務活動，不必事事請示領導。另外，計劃的實施離不開控制，需要上級對下級的實施執行情況進行檢查。當用以衡量工作績效的標準是具體的、定量化的標准時，偏離計劃的情況就容易顯現出來了，既便於上級及時採取措施加以糾正，也便於下級自我調節。

5、信息溝通的效率和效果

上下級指之間的信息溝通、是必不可少的，若能提高溝通的效率和效果，顯然 可以減輕領導者為此而承受的時間負擔。例如，在溝通方式上，口頭和書面形式相結合，經理對下級的要求盡可能採用目視管理的方式；下級提出的問題與建議也盡量以書面形式簡要提出（或稱「一張紙」管理），這就要比那種所有計劃、指示、命令都由經理親自傳達或口頭交代的方式效率高、效率好。尤其是溝通效果，對管理幅度影響更大。

6、組織變革的速度

組織不是一成不變的，但是各個企業因具體條件不同，變革速度卻有快慢之分。變革速度慢，意味著企業政策比較穩定，措施比較詳盡，組織成員對此也較為熟悉，形成了習慣，能夠按照既定程序和要求妥善地處理各種問題，從而減輕了上級人員的負擔。

7、隨著商品經濟的發展，企業規模和市場范圍日益擴大，企業組織形式和經營方式日益多樣化

因此，管理幅度設計就越不得不注意企業組織在空間上的分布狀況。特別是那些地區性、全國性和跨國公司，組織單位和成員不在同一地區，上下級之間即使能夠依賴現代通訊及交通手段來保持聯系，也不如十分集中的企業那樣方便、省時。

以上七個因素在不同企業以及不同時期，對管理幅度的影響是很不相同的。組織設計人員必須從實際出發，認真的進行具體分析。

⑷ 管理幅度

管理幅度：
所謂管理幅度，又稱管理寬度，是指在一個組織結構中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數目。這個數目是有限的，當超這個限度時，管理的效率就會隨之下降。因此，主管人員要想有效地領導下屬，就必須認真考慮究竟能直接管轄多少下屬的問題，即管理幅度問題。

管理幅度工作內容
（1）主管所處的管理層次。主管的工作在於決策和用人。處在管理系統中的不同層次，決策與用人的比重各不相同。決策的工作量越大，主管用於指導、協調下屬的時間就越少，而越接近組織的高層，主管人員的決策職能越重要，所以其管理幅度要較中層和基層管理人員小。
（2）下屬工作的相似性。下屬從事的工作內容和性質相近，則對每人工作的指導和建議也大體相同。這種情況下，同一主管對較多下屬的指揮和監督是不會有什麼困難的。
（3）計劃的完善程度。下屬如果單純地執行計劃，且計劃本身制定得詳盡周到，下屬對計劃的目的和要求明確，那麼，主管對下屬指導所需的時間就不多；相反，如果下屬不僅要執行計劃，而且要將計劃進一步分解，或計劃本身不完善，那麼，對下屬指導、解釋的工作量就會相應增加，從而減小有效管理幅度。
(4)非管理事務的多少。主管作為組織不同層次的代表，往往必須佔用相當時間去進行一些非管理性事務。這種現象對管理幅度也會產生消極的影響。

⑸ 監督的基本原則

我國安全生來產監督管理的基自本原則
（1）堅持「有法必依、執法必嚴、違法必究」的原則。
（2）堅持以事實為依據，以法律為准繩的原則。
（3）堅持預防為主的原則。
（4）堅持行為監察與技術監察相結合的原則。
（5）堅持監察與服務相結合的原則。
（6）堅持教育與懲罰相結合的原則。

⑹ 管理幅度名詞解釋

管理幅度是一名領導者直接領導的下屬人員數。

任何領導人員，因受其精力、知識、經濟等條件的限制，能夠有效地領導下級人數是有限度的，超過一定限度，就不能做到具體、有效的領導。一個領導者能直接有效地領導的下屬人員數，稱為有效管理幅度。

指導思想：

1、管理幅度是有限的。

2、有效管理幅度不存在一種普遍適用的固定的具體人數，其大小取決於若干基本變數，也就是影響因素。

3、組織設計的任務就是找出限制管理幅度的影響因素，根據影響因素的大小，具體確定特定企業各級各類管理組織與人員的管理幅度。

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綜合和發揚兩種基本組織形態的優點，要求確定合理的管理層次和管理幅度。由於管理層次的多少取決於管理幅度的大小，因此後者便成了矛盾的主要方面。

在具體確立組織的管理幅度和層次時，只需要把握以下幾個關系：

1、在被管理人員確定的情況下，管理幅度與管理層次成反比，即管理幅度越大，則管理層次越少；反過來，管理幅度越小，則管理層次越多。

2、管理者的個人能力。這里的管理能力的綜合表達能力強，能夠迅速地把握問題的關鍵，對下屬的請示提出恰當的指導建議，並且能夠使下屬明確地理解，從而縮短與每一位下屬接觸所佔用的時間，其管理的幅度就會擴大。

3、管理幅度與管理者的水平和管理手段的先進程度有關。管理者水平高，管理手段先進，則管理幅度可大些。否則，就可小些。

4、管理幅度與被管理對象有關。下屬的工作能力的強弱對上級的管理幅度也有著直接的影響。下屬的工作能力，能夠很快的明白上級的指令，在工作中能夠獨立地處理所遇到的困難和問題，就會減少對上級的時間的佔用。

⑺ 管理幅度的概念

管理幅度是一名領導者直接領導的下屬人員數。任何領導人員，因受其精力、知識、經濟等條件的限制，能夠有效地領導下級人數是有限度的，超過一定限度，就不能做到具體、有效的領導。

一個領導者能直接有效地領導的下屬人員數，稱為有效管理幅度。決定有效管理幅度的條件主要有：

1、 處理問題的復雜程度和工作量的大小。

2、領導者及其下屬的素質水平。

3、標准化水平和授權程度。

(7)監督的幅度擴展閱讀：

管理有五個要素，主要如下：

1、管理主體：行使管理的組織或個人，有政府部門和業務部門；

2、管理客體：管理主體所轄范圍內的一切對象，包括人群、物質、資金、科技和信息5類，人群為基本；

3、管理目標：管理主體預期要達到的新境界，是管理活動的出發點和歸宿點，要反映上級領導機關和下屬人員的意志；

4、管理方法：管理主體對管理客體發生作用的途徑和方式，包括行政方法，經濟方法、法律方法和思想教育方法；

5、管理理論：導管理的規范和理論。

此外，管理還有五大職能，分別為：計劃、組織、指揮、監督和調節，計劃是最基本職能。

⑻ 什麼是管理層次與管理幅度

管理層次與管理幅度：
管理層次受到組織規模和管理幅度的影響。它與組織規模成正比：組織規模越大，包括的成員越多，則層次越多；在組織規模已定的條件下，它與管理幅度成反比：主管直接控制的下屬越多，管理層次越少，相反，管理幅度減小。則管理層次增加。 管理層次與管理幅度的反比關系決定了兩種基本的管理組織結構形態：扁平結構形態和錐型結構形態。

制約行政組織結構的兩個相互聯系的主要因素。管理幅度指一個人或組織直接管理的下屬人員或機構的數目，又稱控制幅度。管理層次指組織縱向劃分的管理層級的數目。在被管理對象數量確定的條件下，兩者成反比關系；管理幅度越寬，需要設置的管理層次就越少；反之，管理幅度越窄，需要設置的管理層次就越多（見圖）。

管理幅度受領導者智能、精力和時間的限制。管理幅度過寬，會導致領導者負擔過重或出現管理混亂。管理幅度過窄，會增加管理層次，降低工作效率。

管理學家一般主張上層管理幅度小一些，下層管理幅度大一些，但具體多少數目為合理的管理幅度，意見不一。統計數字表明,在管理有效的行政組織中,管理幅度通常為7～8人，但也有的多至24人。管理學家認為，管理幅度受組織多種因素的制約和影響，不可能脫離具體條件而確定出一個適合於各種不同組織及不同情況的統一的管理幅度。制約和影響管理幅度的因素主要包括：領導者的素質；領導者有無助手及助手多少；下屬成員的素質和成熟程度；工作的性質、環境和條件；上下級的權責關系及其明確的程度；組織內部的工作和人際關系是否協調；下屬成員或組織在地域上的集中和分散程度；溝通聯絡技術是否先進；計劃和控制指標是否明確具體；組織領導體制和領導方式是否得當等。
管理層次也須適度。管理層次越多，信息溝通就越困難，越容易受干擾。管理層次越少，就會使管理幅度超出合理的限度，領導者不勝負荷。各行政組織的管理層次多為3～4層。
傳統組織理論強調權力集中，對下屬進行嚴密的指導和監督，因而管理幅度偏小，通常在3～6人之間。現代行政事務日趨復雜，行政組織和公務人員的數量不斷增加，管理幅度過小勢必使管理層次增多。現代管理理論主張組織成員民主參與組織決策，通過分權、授權等措施，加強自主管理、自我控制，因而傾向於適當擴大管理幅度以控制管理層次的增加。判斷管理幅度與管理層次合理與否，關鍵在於管理幅度和管理層次與組織的具體環境和條件相適合。只要兩者均衡協調，並與組織的整體管理協調，具有良好的實踐效果，就是合理的。