人才服務管理

Ⅰ 人才服務機構是什麼

（一）個人求復職信息上網發制布，在網上設主頁的，每人每月20元；

（二）單位招聘信息上網發布，在網上設主頁的，由人才服務機構與接受服務的單位協商議定；

（三）單位招聘上網查詢，在網上設主頁的，由人才服務機構與接受服務的單位根據招聘人數協商議定；

（四）其他項目，由人才服務機構與接受服務的單位、個人協商議定。

Ⅱ 報到證交到人才服務管理辦公室了，還算有派遣資格嗎

首先，普通全日制高校畢業生在擇業期內都具備派遣資格，擇業期參考你當地標准，通常為畢業2年內，因此從畢業時間上看你應該還屬於擇業期內具備派遣資格，不管報到證給不給到當地管理辦公室，還是具備派遣資格的。

Ⅲ 人才交流中心如何管理人事檔案

流動人員人事檔案管理暫行規定第一章總則第一條為進一步加強流動人員人事檔案的管理，維護 人事檔案的真實性、嚴肅性，完善人才流動社會化服務體 系，促進人才合理流動，根據《中華人民共和國檔案法》 、《幹部檔案工作條例》及有關法律、法規，制定本規定 。
第二條本規定所稱流動人員人事檔案是指：
（一）辭職或被辭退的機關工作人員、企事業單位專 業技術人員和管理人員的人事檔案；
（二）與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業技 術人員和管理人員的人事檔案；
（三）待業的大中專畢業生的人事檔案；
（四）自費出國留學人員的人事檔案；
（五）外商投資企業、鄉鎮企業、區街企業、民營科 技企業、私營企業等非國有企業聘用的專業技術人員和管 理人員的人事檔案；
（六）外國企業常駐代表機構的中方雇員的人事檔案 ；
（七）其它流動人員的人事檔案。
第三條流動人員人事檔案管理遵循「集中統一，歸口 管理」的原則，接受同級黨委組織部門、政府人事行政部 門的監督和指導。
第二章流動人員人事檔案管理機構
第四條流動人員人事檔案管理機構為縣以上（含縣） 黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機 構（以下簡稱人才流動服務機構），其他任何單位不得擅 自管理流動人員人事檔案；嚴禁個人保管他人人事檔案。
第五條跨地區流動的流動人員人事檔案，可由其戶籍 所在地的人才流動服務機構管理，也可由其現工作單位所 在地的人才流動服務機構管理。
不用准備太多，人才市場招聘有以下幾種情況：
一、人事文員在那裡打頭陣。主要收集簡歷再填一些復試單（只要你滿足職位基本要求就行），讓你去廠里與用人部門主管面試。他們對你的證件真假看得最多。哈哈。（准備的資料大概有，筆，簡歷，身份，畢業證，。。。就是一些「敲門磚啦）
二、人事主管面試，這層要求要高一點，會問你一些關於所招聘職位相關的基礎問題，基本過關，會叫你去廠裡面試。資料准備：簡歷，身份，畢業證，與職位相關的證書。。。
三、當場拍板的老闆面試。這類比較直接，可能現場會讓你做題，答題，如果有自己的特做的話就更好了。筆，紙少不了。證件類可能就不會那麼認真了。他們看的是實際的能力。。。。
希望能給你一些幫助。。。。

Ⅳ 廣州市黃埔區人才服務管理辦公室怎麼樣

廣州市黃埔區人才服務管理辦公室，注冊地址位於廣州市黃埔區大沙東內路221號二樓。

廣州市黃容埔區人才服務管理辦公室的統一社會信用代碼/注冊號是12440112G34044323J，企業法人高煒明，目前企業處於其他狀態。

廣州市黃埔區人才服務管理辦公室的經營范圍是：人才交流服務,人事關系接轉與檔案管理,人才市場管理。

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Ⅳ 廣州市天河區人才服務管理辦公室怎麼樣

廣州市天河區人才服務管理辦公室，本省范圍內，當前企業的注冊資本屬於一般。

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Ⅵ 湛江市人才服務管理辦公室怎麼樣

湛江市人才服務管理辦公室，本省范圍內，當前企業的注冊資本屬於一般。

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Ⅶ 什麼是人才管理

人才管理英文是：Talent Management(TM)，這一概念是2000年左右在美國被提出來的，並迅速在企版業應用並發權展。目前對TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發展，領導力開發，績效管理，雇員反饋/測量，人才規劃與文化。Fitz-enz (2005)認為人才管理囊括了六個人力資源服務：聘用與安置, 領導力發展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是發揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了「吸引、聘任、培養和保留人才」。

如果我們把這個概念延伸到具體的應用，其中「招聘、開發、安置和保留頂尖雇員」就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學習和開發、繼任與保留等諸多方面。

人才管理所關注的核心是「人才」，其更加底層的技術是「人才的定義」，更具體一點：「適合於特定文化的、特定崗位的人才模型」。這其中涉及到素質模型、領導力模型、人才測評、評價中心、360評估、雇員調查等多項技術。

Ⅷ 淺談如何做好人才的管理工作

專門講人才管理的書並不算多，而在位數不多的人才管理書籍中筆者認為《員工管理必讀12篇》是最值得推薦的，也是最有誠意的一本有關人才與員工管理的專業著述。當然，同類別的書還有《人力資源管理必讀12篇》也很不錯，對於組織的人才管理工作有一定的啟發意義。

《員工管理必讀12篇》並沒有什麼花哨的語言，也不是什麼大塊頭的著作，但它以一種非常切合實際的方式恰到好處地描述了人才管理所面臨的形形色色的問題並一一給出了對策與解決方案，是一本非常優秀的教材與工具、指導書。

《員工管理必讀12篇》這本人才管理方面的書籍值得所有人力資源從業者、團隊領導者及管理者細細品讀，並將書中的人才開發與管理知識拿來應用到自家企業中去。

2、創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利於調動員工的積極性。

3、遵循行為科學理論和人才發展規律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發展機會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業上的滿足感；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業的現實的效益結合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業長遠發展的後勁顯得尤為重要，為避免企業或者部門的短期行為，把薪金和企業長遠發展的後勁結合起來，顯得非常必要。在公司企業中，這樣的激勵方法是非常有效的：企業如果經營業績完成的比較好，企業經理和職工所發的獎金中，有一部分是以該企業的股票形式發放，該股票若干年以後（如5年）後才允許出售，經理人員一般是離職以後1-2年才允許出售，這樣，能促使企業員工齊心合力，致力於企業未來發展的基礎上，抓好企業的現時效益。

4、動態的實施人才戰略的管理，人才戰略是服從於企業戰略的，並受到客觀條件的影響，隨著企業的發展，愜意所需的人才類型、結構、專業、素質等均會有變化，而且戰略也會處於不斷的調整過程之中，企業應該善於在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現自身的變革。

我國人才管理的應用現狀

經濟學人智庫(EIU)發表的一份報告指出，一半以上的公司高層預期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現。60%的企業不滿其公司人才的發展狀況，認為現有的發展速度無法滿足企業的重點業務需要。 但事實上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰略，並有與之相匹配的實施與應用體系。

目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，企業已將注意轉移至如何吸引優秀的人才，並發揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設。例如：許多公司建立素質模型體系、領導力發展體系就是其中的一個表現。估計這是未來五年內，中國人力資源發展的新趨勢，新階段。

但事實上，國內直接人才管理方面服務的公司少之又少，國內大部分咨詢公司以及人力資源軟體提供的服務，均是人力資源體系的內容，而非人才管理。例如：職位設計、薪酬結果設計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質模型、人才測評、360度評估反饋則是屬於人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內容開發與服務的公司並不多見！對於許多公司而言，當是一個契機！

如何建立企業的人才管理體系

基於上面的定義，人才管理需要包括：內容、流程和軟體，我們需要同時考慮三個方面軍的內容：

內容：首先需要定義「人才」，即素質模型或者用人標准，在這個基礎上需要應用測評工具、評價中心、360評估反饋、雇員調查、績效標准均以此為基礎。

流程：需要定義一套業務流程，來保障人才管理的實施，例如：招聘選拔的流程、績效管理的流程、360評估反饋的流程，領導力開發的流程，員工繼任的流程。

軟體：需要一套系統，將內容與流程固化下來，從而保障整個流程的實施！

一般情況來講，許多公司是採取分步實施的，例如：先上測評系統，或者先上360評估反饋，再上其它的！ 這是保障成本的一個非常重要的因素。

Ⅸ 人力資源和社會保障局和人才交流服務中心有什麼區別

人力資源和社會保障局和人才交流服務中心都是政府的人力資源部門，但是專在性質和作用上是有區屬別的，它們的區別為：

1、機構性質不同。人力資源和社會保障局是政府部門，是行政機構。人才交流服務中心應該是政府設立的服務機構，是事業單位。

2、歸屬不同。人力資源和社會保障局是政府部門是政府的部門，屬於政府管理，而人才交流服務中心一般隸屬於人力資源和社會保障局領導管理，是其下屬單位。

3、管理范圍不同。人力資源和社會保障局不僅負責人力資源方面的管理，而且還負責社會保險方面的的管理；而人才交流服務中心主要負責人力資源方面的事物，無權管理社會保險的事物。

Ⅹ 1.人才管理的主要目標是什麼

答復：概括以下幾點內容？
（人力資源項目篇）
1.1人力資源部總體目標考核；
1.2人力資源部經理下達考核指標及任務。
……………………………………
2.1引進高端人才計劃；
2.2人才後勤保障建設及儲備人才計劃；
2.3政府引導高級人才子女落戶問題；
2.4政府給予高級人才崗位津貼。
……………………………………
3.1完善人才薪酬制度改革措施及方案；
3.2培養人才幹部黨建團隊建設；
3.3完善人才薪酬福利待遇及晉升機制。
……………………………………
4.1入職員工崗前培訓；
4.2制定人才招錄計劃；
4.3招聘、甄別、選拔、錄用合適人才上崗。
謝謝！
答復：如何做好人才供需的規劃？
簡述：（職業人才發展規劃）。
首先，在人才的培養方面，以積極響應政府及政策的相關法律法規要求，以大力培養人才隊伍的投入和建設，以適度培養多方面的全能型人才、特殊崗位人才、高效人才，人才輸出的後備力量，對於高級人才或者高校應屆畢業生，按照有關政策的執行，給予發放崗位津貼或補償金標准，這樣以加大人才培養的扶持力度，以適用於科研、醫葯、輕工業、航空航天，等等，這些市場技術型人才的缺乏，以不斷鼓勵技術工程師的人才團隊投入一線指導工作，以不斷培養人才技術的核心競爭力優勢，以不斷完善高級人才薪酬的激勵與約束制度的改革措施及方案，和以不斷完善職業人才帶薪休假制度的建立及政策落地。
其次，在人才的管理方面，以省、直轄市人力資源與社會保障廳，建立人才管理的人事檔案，以獵頭人才公司保障職業經理人HR，人才輸出團隊的人才培養計劃，以人才就業服務中心為中、高級人才辦理簽約手續及預約方式，以政府及政策的落實人才落戶與子女安排就近入學相關政策落地，以確保人才服務的後勤保障，為實現高校人才與企事業單位順利對接服務，而打下良好的基石。
再次，在人才的市場需求方面，以省、市人才交流服務中心，為高校人才開設校企聯盟招聘會，為企業招錄實用型的人才，為高校人才做好職業生涯發展規劃，為高校人才提供人性化的人才測評服務對象，這樣，以適應現代化的發展需求，以不斷銜接人才就業的發展趨勢，以高級人才多元化的職業發展方向，以不斷探索和研究未來新型人才市場的發展目標前景，以實現人才集錦的豐富閱歷，而打下堅實的物質基礎。
謝謝！