績效監督科

① 醫院績效科是干什麼的是臨時科室，還是長期存在的

醫院績效科，醫院是事業單位，現在都是績效考核機制 ，都根據個人績效來決定科室的獎金分配！
就是 給醫護人員 分配 獎金的部門！！
是長期存在的。

② 績效評估考什麼科目。

所謂績效評來估，是自指運用數理統計、運籌學原理和特定指標體系，對照統一的標准，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對項目一定經營期間的經營效益和經營者業績做出客觀、公正和准確的綜合評判。

其類型有:

1、效果主導型。考評的內容以考評結果為主，效果主導型著眼於"干出了什麼"，重點在結果而不是行為。由於它考評的是工作業績而不是工作效率，所以標准容易制定，並且容易操作。目標管理考評辦法就是該類考評。它具有短期性和表現性的缺點，對具體生產操作的員工較適合，但事務性人員不適合。
2、品質主導型。考核的內容以考評員工在工作中表現出來的品質為主，著眼於"他怎麼干"，由於其考評需要如忠誠、可靠、主動、有創新、有自信、有協助精神等，所以很難具體掌握。操作性與效度較差。適合於對員工工作潛力、工作精神及溝通能力的考評。
3、行為主導型。考核的內容以考評員工的工作行為為主，著眼於"如何干""干什麼"，重在工作過程。考評的標准容易確定，操作型強，適合於管理性、事務性工作的考評。

③ 績效工資應計入什麼科目

與工資一並賬務處理。
例如，工資是計入管理費用的，績效也計入管理費用。
工資是計入製造費用的，績效也計入製造費用。

④ 醫院績效考核應由哪個科室負責考評,主要考評哪些內容,是否一定是與獎金掛鉤

具體的績效考核辦法可根據單位實際情況制定.

⑤ 績效是什麼意思

績效一抄種管理學概念，指成績與成效綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業等組織中，通常用於評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等。

績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。

(5)績效監督科擴展閱讀：

績效是組織中個人（群體）特定時間內的可描述的工作行為和可衡量的工作結果，以及組織結合個人（群體）在過去工作中的素質和能力，指導其改進完善，從而預計該人（群體）在未來特定時間內所能取得的工作成效的總和。

⑥ 關於部門對下屬科室績效考核的方式

針對這樣的問題，我覺得可以通過設置權重分值來解決。根據科室工作和個人工作任務的密切程度，設置不同的權重分值。這樣操作的前提是要將同性質、同強度的工種分分類，生產科可以分成幾個工段來考核。

⑦ 政府績效科做什麼的

政府績效科：是公共管理及變革的核心工具，對既有行政價值理念、體制變革、行政行為等的觸動具有全面和深刻性。就現階段而言，價值導向宜以服務於我國行政體制改革、以推動「四個政府」建設、以科學發展觀指引下的發展方式轉型為基本出發點，充分反映我國政治體制特徵，統領政府績效預算、地方政府整體績效管理、領導班子和領導幹部考核、公務員績效管理以及社會滿意度評價等。

⑧ 績效考核讓各科室交的績效表都是他們具體的工作內容，每個月基本都一樣，考核不了，該怎麼辦。

能僅要一個科室嗎

⑨ 科學的績效申訴程序包括哪些

確定是只問了績效考核哦:1、確定績效考核指標2、主管對員工的績效輔導3、績效考評(評分+評級)4、績效面談5、績效申訴6、績效考評結果的應用(績效獎金、升值、調薪等)

⑩ 稅務局發績效獎實職正科與主科科員不一樣合理嗎

你說的這個問題，涉及單位內部績效報酬的分配問題。

我的看法如下—內—

1、實職正科與主任科員容，在行政級別上應當相同。

2、既然是績效獎勵，那麼，理論上來說，應當根據實際效能來分配獎勵。一般而言，應當考慮的因素包括但不限於：

（1）考核期限內的出勤率；

（2）考核期限內工作任務的完成絕對數與相對數；

（3）考核期限內實際貢獻

（4）考核期限內取得的實際效能

（5）考核期限內的差錯

（6）其他應當考核的綜合因素。

3、你的問題「績效獎實職正科與主科科員不一樣是否合理」，應當甄別來看：

（1）如果根據實際考核結果來分配，實職正科與主科科員的考核結果不一樣，分配不一樣，那就是合理的；

（2）如果根據實際考核結果來分配，實職正科與主科科員的考核結果相同，但是分配不一樣，那就是非常不合理的；

（3）如果績效獎根據行政級別來分配，實職正科與主科科員的分配不一樣，那也是不合理的。

上述看法，供你參考。