與其他監督
《黨內監督條例》和其他黨內法規有何區別？
即將修訂的《中國共產黨黨內監督條例》與《廉潔自律准則》《紀律處分條例》以及剛剛實施的《問責條例》，都是全面貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中、五中全會精神，體現黨的十八大以來管黨治黨理論和實踐創新的重要成果，都是全面從嚴治黨重要的制度遵循，對於統籌推進「五位一體」總體布局和協調推進「四個全面」戰略布局，實現黨的歷史使命，都具有十分重要的意義。
未來修訂的《黨內監督條例》，作為全面規范黨內監督制度的重要基礎性法規，將明確了此處的監督是黨內監督，與相關法律法規規定的外部監督相適應。
同時，《黨內監督條例》與《廉潔自律准則》《紀律處分條例》《問責條例》相銜接。任進教授說，銜接之後，將形成完整的黨內監督體系和問責制度，不僅將堅持了從嚴治黨、依規治黨、權責一致等原則，也將體現紀法分開、紀在法前和正確運用監督執紀問責「四種形態」的要求。
② 簡述行政監督區別於其他監督的表現
行政監督是行政管理活動的一個重要組成部分，因此，行政監督應該遵循一定的原則，以保證行政監督的合法性和有效性。
（一）合法性原則：行政監督的合法性是行政監督主體從事行政監督的必要條件。這種合法性主要體現在行政監督主體的合法性、行政監督活動符合法定程序、行政監督活動符合法定方式三個方面。（二）經常性原則：行政監督作為一種經常性活動，存在於行政管理活動的全過程，具體貫穿於決策、協調、執行等各個環節。經常性監督，有利於及時發現政府行政組織和公務員在處理公務中的不當行為、違法現象，並及時糾正和處理，避免增加社會成本。
（三）平等性原則：依法監督，法律面前一律平等，是社會主義行政監督的基礎。不論是領導機關還是被領導機關，不論是專門監督機構還是一般機構，不論是領導者還是一般公民，在進行監督的權利和接受監督的義務上完全平等，不存在不受監督的特權或享有特權的監督。
（四）廣泛性原則：主要指監督主體、監督對象和監督范圍的廣泛性。行政監督的性質決定了全體公民對政府的公務活動均有實施監督的權利，這種廣泛性還表現在行政監督要對一切政府行政機關的行政行為、行政措施、行政制度的實施進行監督。
（五）有效性原則：主要體現在行政監督實施後的結果如何。有效的行政監督就要做到客觀、公正、准確、及時，做到違法違紀必究，執法必嚴。
行政監督的作用主要體現在：
（1 ）它可以及時反饋法律、法規實行的社會效果，為法律、法規的制定、修改、廢除提供實踐依據。
（2 ）可以預防和糾正向對方的違法行為。
（3 ）它是保證執行法律、法規，實現行政目標的具體行政行為。
行政監督的意義：
對行政的政治方向和對行政政策的貫徹執行起保證作用，保護國家、社會、集團利益和公民合法權益，推進行政法制化造就優秀政務家和公務人員。
通過行政監督，保障行政機關正確地行使行政權力，保護公民、法人和其他組織的合法權益和國家的整體利益。
（一）合法性原則：行政監督的合法性是行政監督主體從事行政監督的必要條件。這種合法性主要體現在行政監督主體的合法性、行政監督活動符合法定程序、行政監督活動符合法定方式三個方面。③ 從事經濟監督的部門很多，那麼審計監督與其他經濟監督有何異同求解答
審計監督抄是保證國民經襲濟持續、健康、協調發展的必要手段，也是不斷提高會計信息質量的必要保證。隨著中國經濟國際化程度的提高，審計監督無論是方式還是內容都面臨著一個與國際規則接軌的問題。為此，對中國過去已試行尤其是一些已被過去實踐證明行之有效的審計監督辦法，有必要進行認真的反思。
經濟監督它是運用監督來檢查、考察和控制社會的生產、流通、分配和消費等經濟活動中目標偏離，並加以糾正，從而取得盡可能大的經濟效益的過程。經濟監督的功能不僅是為了防止貪污、腐敗、盜竊、鋪張浪費，也是為了增收節支，更有效地生財、聚財和用財。
我國現行的財政、稅務、銀行等部門所從事的經濟監督活動不屬於審計監督。
④ 全國人大與其他國家機關有沒有互相監督的關系
人大有監督的權利
但其他機關監督人大
這個好像沒有這么說法
這個就好比
如果人們代表犯罪
如果人大不批准
公安機關
就不能逮捕
所以說嗎
人大有特權嘛
⑤ 、關於內部監督與其他要素的關系的說法中，不正確的是（ ）。
2015年度企業類模擬卷 一、單選題 1、經營環境分析不包括（C）。 A、勞動力市場 B、資本市場 C、供應商 D、消費者 2、企業文化在促進發展戰略實現中的作用不包括（B）。 A、提升企業的核心競爭力 B、提高企業營業利潤 C、為內部控制有效性提供有力保證 D、為企業提供精神支柱 3、關於內部監督與其他要素的關系的說法中，不正確的是（D）。A、以內部環境為基礎 B、與風險評估、控制活動形成閉環控制系統C、離不開信息與溝通的支持 D、以會計核算為基礎
⑥ 行政監督如何協調好其他部門的關系
曾經，一名資深導師問了我一個問題記憶猶新。
「你認為作為一名HR是屬於什麼類型的？」
「我不明白您所謂的類型指的是什麼？打個比方，可以嗎？」
「哦，簡單的說是你認為做為HR是屬於管理型、監督型、執行型還是服務型？當然了，也可以說說你自己的看法。」
我有些懵懂，我從沒有考慮過這個問題。我只覺得HR平常是監督機構，人力配置、招聘錄用、績效考核、考勤管理等好像都是在監督、管控著作用，好似管理型，又是監督型。當然，也經常在執行領導、上級所下達的任務，算也是執行型的。至於服務型也是有的，比如勞資關系的調節、溝通談判、離職面談等。
帶著這個問題，我一直找著，終於找到了HR屬於什麼類型——服務型。
一、HR本質：我就是服務員
企業的員工分為兩種：直接產出價值與非直接產出價值。業務員工首當其沖，不言而喻，他們是企業的支柱，價值產出的前者；其次就是生產製造部門，業務賣，沒有我們提供資源也是罔然，他們是企業的堅實後盾。說到HR，我們不能首當其沖的為企業創造價值，也不能為企業提供實質性的後盾，如果說企業是一家酒店、商店，那麼我們只是一個服務部門。而「我」只是一名服務員。
當人員配置無法按時完成時，我們總是第一個被領導批。因為招聘是我們的本質工作！而招聘不合格產銷一句話：這個人不合適、不行！領導則又是指向我們：「你們是如何招聘的！」
當一制度流程在執行中無法得到最佳的效果，而部門領導表裡支持HR的工作，暗裡又事不關己甚至暗中使壞導致了進程的停滯不前時，我們又是那個被領導拿來問：「你們是怎麼搞的！一個簡單的項目都完成不了……」
當企業發生工傷事故和部門與部門之前出現利益之爭時，領導第一想到的是HR：「給你下一個任務，一個星期內必須把這個事情處理掉！」這時HR都知道，沒有難度的話不會讓你去處理。這個過程中，HR要接受多少的壓力、抵觸……
想想看，我們其實就是服務員。那麼我們應該如何做好這樣一個服務的角色呢？
1、語言組織能力——這是HR與客戶建立良性關系、留下印象的工具與算途徑。它是HR涵養、氣質蘊涵、態度性的的體現。
2、觀察能力——HR要懂得觀念員工的想法，一般有明確服務要求、例行性的了解服務要求與員工正在考慮潛在的服務性工作。
3、儀容儀表——著裝大方、整潔，主動問好，舉止文雅……這些已經不用多舉例說明。
4、技能職責——HR的專業知識，工作職責。
5、應變能力——一句話：企業全員與外來人員都是「上帝」，以客人之上為原則。
6、營銷能力——HR是企業的門另一扇門，給客人一個良好的印象即推銷了自己也推銷了企業。
7、正能量心態——HR必備心態有：老闆心態。這是HR能夠得到重視與發展的基石；多贏心態。學會放大別人的優點；長遠心態。堅定不移的努力；積極心態。走自發之路，積極擔當，端正工作態度；感恩心態與學習心態。
二、HR原則：上帝也可拒絕
HR要協調勞資關系、部門協調時，一般都會選擇單對單的進行溝通了解，充當合適佬的角色。協調接近雙方的目的時，才進行多方的溝通確定。在這個過程中，往往因一方的即時即性格即角色而有些無理的要求，給協調帶來麻煩。
這時，你是否希望說不？很多人，很多時間喜歡被迫同意每個要求，寧願竭盡全力去努力，也不願馬上拒絕，即使自己根本沒有時間來處理。所以，學會委婉的拒絕或堅持原則的拒絕也可以贏得別人的尊重。也就是說上帝錯了，HR也可以拒之！有趣的是拒絕的能力與自我的自信緊密相連。缺乏自信和自尊的人常常會感覺到拒絕別人而感覺不安，總是覺得別人比自己重要。
拒絕上的的技巧有（提供參考）：
1、保持簡單回應。你要拒絕，堅決而直接。使用一些禮貌用語，但要保持拒絕的原則；
2、留有思考餘地。你無法決定或第一時間確定的。通過給自己留有一定時間考慮為自己選擇增加信息。
3、區分拒絕與排斥。保持好良好的工作態度，你是拒絕一件事、一項任務，並不是排斥一個人。
4、做回真實自己。不要言聽計從、盲目服從，明確和坦白自己真正的想法是否正確後，堅絕拒絕，讓自己更好的認識自己，做好自己。
三、HR需知：服務不是服從
1、看企業、員工對HR產出的評價。企業老闆、部門主管常常會對HR工作結果評價為沒有公平公正地對待不同崗位不同的員。導致HR在工作中尋求兩不得罪的最佳結果。可結果與最終的想像是截然不同，甚至兩邊都對HR不滿。所以，無論HR工作者能力多高、多努力，都有可能產生老闆與員工對自己的工作結果不滿，雙方均認為HR違背了處事、協調的原則。
這種矛盾直接導致企業領導和員工對人力資源工作者能力和職業道德產生懷疑心理，這種陰影將直接影響HR的工作熱摯，甚至導致離職的可能性。那麼在調解部門關系的時候，HR應該：
其一，多方面了解協調部門關系的原因所在，不能一味單聽偏信；
其二，求證與整理信息的真實信並有書面依據；
其三，提出自己公平公正的看法。
2、HR工作結果時效性與穩定性的差異。公司里不同崗位、不同職業的員工的最大價值體現就是企業問題最多地方。業務與研發在於價值的體現，他們可以因市場原因、公司原因、個人原因與外界影響為由尋求借口，再繼續努力為自己創造可觀的價值，而HR的價值方面確不一樣。由於企業內部的管理幾乎每每都要面對外部變化、新員工試用與辭職、領導的更換甚至部門管理性格與形勢在變化，我們常常會遇到不同的管理風格、管理理念；原先的工作有可能被直接推倒重來，那麼我們都要面對著從零開始的准備。這時，我們繼續服從著……而本身我們的價值就是非職能性的價值創造者，面對著新官的三把火，燒得上下級、部門間、人與人的關系間還要服從著，我們習慣的服務變化了服從了。
解析一下兩種概念：服務者為了別人的利益而工作;服從者遵照別人的意圖而工作。 而HR是服務型的，不是服從型。這時我們更應該拿出自己的服務態度、本質作風，對企業、老闆、員工與部門等之間負責，客觀分析利弊、得失，做到真正的服務。甚至在這些過程中學會明哲保身。
四、HR宗旨：要有雪中送炭的宗，不要火中加油的旨
在三茅兩年多了，看著HR們那麼多的苦惱、辛酸與壓抑，同是自己也迷失過，因為我們也是有著七情六慾的人。往往對好的事物給予贊同，不好的事物給報怨。但作為一名合格的HR來說絕對不能在他人落迫時，給予下石；在部門有火時，給予加油；在企業有難是，給予下套。多給點精神上的支持與幫助，壓抑住內心的不滿，也許天會更寬，地會更廣，人脈會更足，路也會更闊。
他人——得志時，他人狂傲，HR給予添瓦；失志時，他人落難，HR給予添衣；
HR——得勢時，壓住慾望，學會謙卑；失利時，提起勢氣，學會面對。明天會更美~~~
⑦ 什麼是審判監督程序與其他審判程序有什麼不同
審判監督程序是《民事訴訟法》所規定的一種針對個別案件的獨立的審判程序，並非一般民事案件的必經程序。普通民事案件實行兩審終審制，審判監督程序是糾正人民法院已發生法律效力的錯誤裁判的一種補救程序，即是不增加審級的具有特殊性質的審判程序。
與其他訴訟程序相比，它具有如下特點：
第一，提起審判監督程序的主體必須是特定的機關和人員：本級人民法院院長、上級人民法院、最高人民法院，享有審判監督權的人民檢察院及符合再審申請條件的當事人。
第二，依審判監督程序法院審理的對象是已經發生法律效力的裁判，既包括第一審法院審理的已發生的法律效力的判決、裁定或者調解協議，也包括二審法院審理的已生效的判決、裁定或者調解協議。
第三，提起審判監督程序的前提條件，必須是案件的裁判在認定事實或適用法律上確有錯誤。
第四，適用審判監督程序的法院，可能是再審案件的原審人民法院，也可能是再審案件的上訴審法院；同時，上級人民法院和最高人民法院都有權進行審理，並依法重新作出裁判。
第五，審判監督程序提起時限的規定與其他程序不同，除當事人申請再審須在裁判發生法律效力後兩年內提出外，無論是人民法院按審判監督程序提起再審，還是人民檢察院基於審判監督權提起抗訴，都不存在時間性的限制，只要符合法定的再審條件，任何時間都可提起再審。
第六，審判監督程序審理的對象是生效的法律文書，已發生法律效力的判決、裁定或調解書具有強制性和穩定性，任何人都無權改變，當事人必須依法執行該生效的裁決。只有當人民法院、人民檢察院行使監督權引起再審程序的發生或者當事人依法申請再審引起再審程序的發生，才能對該判決、裁定或調解再次進行審理並作出裁判。
第七，適用審判監督程序審判的案件不交納訴訟費。因為再審案件大部分是錯案，造成錯案的原因是法院審判人員的主觀疏忽或徇私舞弊，對錯案再審向當事人收取訴訟費是有失公允的。
審判監督程序的設立，是人民司法工作堅持「實事求是、有錯必糾」的原則在訴訟程序制度上的具體體現，是我國民事訴訟制度的重要組成部分。審判監督程序的適用，對於保證案件的質量，保護當事人的合法權益，以及完善民事訴訟程序制度都有著重要的意義。
⑧ 審計監督與其他監督的關系
審計監督是從業務、財務、商務等方面，對被審計單位進行審計監督。
與其他監督的關系應該是相輔相成，互補。