服務期制度
① 培訓制度是什麼
公司培訓管理制度
第一章 總則
第一條：培訓目的：
為了有計劃地組織公司員工參加培訓，不斷地增長員工的工作知識和技能，滿足集團可持續經營發展的需要，特製定本制度。
第二條：培訓原則：
結合集團公司業務發展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。
第三條：適用范圍：
集團公司及其子公司
第二章 培訓機構與職責
第四條：集團公司人力資源部的培訓管理職責
一、集團公司培訓制度的制訂；
二、集團公司年、月度培訓計劃的制訂；
三、集團共性培訓課程的教材選編與培訓實施；
四、培訓評估及其改善對策的制訂；
五、外部培訓講師的聯系聘請管理；
六、對子公司員工培訓工作的檢查與指導；
七、本制度規定由人力資源部審核審批培訓事項的審核審批；
第五條：子公司辦公室的培訓管理職責
一、本公司員工培訓制度的制訂；
二、本公司員工年、月度培訓計劃的制訂及實施；
三、本公司部門經理及其以上管理人員派外培訓的初審，其他員工外派培訓的審批與辦理；
四、新員工上崗前培訓和崗位基本知識培訓的組織實施；
五、協助人力資源部實施公共課程培訓；
六、培訓評估及其改善對策的制訂；
第六條：集團公司、子公司的其他部門培訓管理職責
本部門員工的上崗前和在崗培訓的計劃編制、教材選編與培訓實施
第三章：培訓的對象內容形式
第七條：培訓對象：
集團公司和子公司全體員工均為培訓對象
第八條：培訓類別
為了方便管理，本制度將員工培訓按培訓的組織實施機構（或方式）的不同分為內部培訓和外派培訓兩大類；按培訓內容大致不同分為員工知識培訓、員工技能培訓和員工態度培訓三大類；按培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、企業文化培訓、銷售與售後服務技能培訓、專業技能培訓、管理技能培訓和職業發展培訓六大類。
第九條：內部培訓
本制度所稱內部培訓是指子公司和集團公司分別或聯合組織員工集中上課、技能競賽、野外訓練的培訓活動，由公司內部培訓責任人，外聘培訓講師講課，教練指導，或採用放光碟，錄音方式上課等。
第十條：外派培訓
本制度所稱外派培訓是指公司員工經子公司或集團公司負責人批准帶薪離崗參加集團外部培訓機構組織的培訓班學習，且與該培訓學習相關的費用由公司支付報銷的培訓。主要是外派至主機廠，以獲取經營執照所需的資格證書、提高服務技能為目的的培訓，其次是外派至專業培訓機構，以提高員工的綜合素質、企業管理水平為目的的培訓。
第十一條:員工知識的培訓
通過培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識，讓員工了解公司經營基本情況，如公司的發展戰略、目標、經營方針、經營狀況、規章制度等，便於員工參與公司活動，增強員工的自信心。
第十二條：員工技能的培訓
通過培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人員關系的技能等，與此同時培養、開發員工的潛能。
第十三條：員工態度的培訓
通過培訓，建立起公司與員工之間的相互信任，培訓員工對公司的忠誠，培訓員工應具備的精神准備和態度。
第十四條：新員工入職培訓
一、培訓目的：
使新員工迅速了解、融入工作環境，知曉在本單位最基本的工作行為准則，該做什麼，怎麼做，如何保護人身安全和財產安全，明白自己犯了什麼錯，該如何處理。
二、培訓內容：
新員工入職單位的基本情況，個人績效考核辦法、考勤制度、崗位職責、工作流程規范、安全生產管理制度等。主要教材為《員工手冊》。
三、培訓責任人：
新員工入職單位人力資源主管部門負責人和工作部門負責人。
四、培訓方式：
個別溝通或集中上課。
五、培訓收益記錄：
在本公司《員工入職培訓記錄表》（附件一）中簽字，表示自己接受過入職培訓，學習員工手冊。
第十五條：企業文化培訓
一、培訓目的：
使員工了解國力集團的企業文化，提高員工對公司的忠誠度。
二、培訓內容：
國力集團的發展史，發展綱要，中長期發展戰略、目標、組織架構、基本管理制度、經營項目與品牌，公司文化活動，員工發展通道等。
三、培訓責任部門：
集團公司人力資源部。
四、培訓方式：
課堂授課。
五、培訓收益記錄：
1.做課堂作業
2.考試
六、培訓時間：
至少半天工作時間。
第十六條：銷售、售後服務技能培訓
一、培訓目的：
不斷提高員工的服務能力
二、培訓內容：
市場策劃、汽車銷售技能、售後服務（前台接待、機修、鈑噴、保修索賠、保險理賠）技能、配件計劃采購與倉儲管理技能、客戶服務接待技能等。
三、培訓責任部門：
1.子公司負責培訓主機廠的規范技能要求（個性部分）
2.集團公司人力資源部負責集團的規范技能要求（共性部分）
四、培訓方式：
外派培訓、內部培訓、技能競賽
五、培訓收益記錄：
通過考試考核競賽，頒發集團的培訓證書或技能等級證書
第十七條：專業技能培訓
一、培訓目的：
提高員工的專業技能水平和專業技術職稱資格
二、培訓內容：財務會計、審計、統計、人力資源管理、網管等
三、培訓責任部門：
集團公司人力資源部和專業對口部門
四、培訓方式：
外派培訓、內部培訓、自學
五、培訓收益記錄：
考試考核、獲取資格證書
第十八條：管理能力培訓
一、培訓目的：
提高管理人員的企業管理能力
二、培訓內容：
根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容
三、培訓責任部門：
集團公司人力資源部
四、培訓方式：
外派培訓、內部培訓
六、培訓收益記錄：
課堂作業、考試、培訓結業證書
第十九條：職業發展培訓
一、培訓目的：
為拓展員工的發展空間
二、培訓內容：
根據公司的發展戰略目標和員工需求確定
三、培訓責任部門：
集團公司人力資源部
四、培訓方式：
外派培訓、內部培訓、脫產學習
五、培訓收益記錄：
培訓結業證、畢業證等
第四章：培訓計劃管理
第二十條：培訓計劃的種類
培訓計劃按制訂實施單位、計劃期間、主要內容的不同分為以下四種：
一、子公司年度培訓計劃
二、子公司月度培訓計劃
三、集團公司年度培訓計劃
四、集團公司月度培訓計劃
第二十一條：子公司培訓計劃的編制審批備案流程
一、子公司年度培訓計劃編制審批備案流程：
子公司各部門填報《員工培訓需求調查表》（附件二）
辦公室擬編《年度培訓計劃》（附件三）
公司負責人審核
集團公司人力資源部審核
集團公司分管領導審核
總裁辦公會審議
總裁批准
集團公司人力資源部備案。
二、子公司月度培訓計劃編制審批備案流程：
子公司辦公室依據本公司《年度培訓計劃》擬編《月度培訓計劃》（附件四）
公司負責人批准
報集團公司人力資源部備案。
第二十二條：集團公司培訓計劃的編制審批流程：
一、集團公司《年度培訓計劃》編制審批流程：
集團公司人力資源部擬編《年度培訓計劃》稿
集團公司分管領導審核
總裁辦公會審議
總裁批准。
二、集團公司《月度培訓計劃》編制審批流程：
集團公司人力資源部擬編《月度培訓計劃》稿
集團公司分管領導審核
總裁批准。
第二十三條：培訓計劃的編制規范
一、內容完整
子公司的年、月度培訓計劃按集團公司人力資源部下發的通知或計劃模板編制。培訓計劃的內容應包括：培訓目的（收益）、培訓對象、培訓課程（題目內容）、培訓教材器具、培訓組織責任人和培訓責任人、培訓講師、培訓費用、培訓課時數、培訓日期等。
二、上報按時
1.子公司年度培訓計劃在計劃年度始日前10天或隨同公司年度財務預算報
集團公司人力資源部審批備案。
2.子公司月度培訓計劃在計劃月度始日前3天報集團公司人力資源部備案。
3.集團公司年度培訓計劃在計劃年度始日前5天或隨同公司年度財務預算
報總裁辦公會審議。
4.集團公司月度培訓計劃在計劃月度始日前3天報總裁審批。
三、依據充分
1.符合集團公司的中長期發展綱要。
2.滿足完成年度經營目標對人力資源的需求。
3.適合員工的培訓需求。
4.月度培訓計劃是實施年度計劃的具體安排。
第五章培訓評估管理
第二十四條：培訓評估的主要內容
一、培訓收益評估，評估培訓目的的實現情況，調查受訓員工（學員）學得怎樣。
二、培訓效果評估，評估內部培訓責任人和外聘培訓講師的培訓能力與水平，調查培訓責任人、外聘培訓講師教得怎樣。
三、培訓組織評估，評估培訓內容課題是否適合公司發展要求，是否受學員的歡迎，調查培訓組織責任者培訓計劃安排做得怎樣。
第二十五條：培訓評估方法
一、問卷調查的方法，是本公司培訓評估的主要常用辦法，是通過學員填寫集培訓收益評估、培訓效果評估和培訓組織評估於一卷的《培訓評估表》（見附件五）來進行評估的。
二、考試考核，課堂作業的方法，主要用於評估培訓的收益。
第二十六條：培訓評估的實施
一、每次公司內部培訓課程結束後都必須進行培訓評估。
二、培訓評估，應根據培訓對象和內容不同選擇適當的評估方法。
1.培訓收益評估可以採用以下幾種方法：
⑴培訓內容為企業文化，規章制度，專業理論知識等，培訓評估可以採用閉卷考試的方法，在培訓課程講課結束後，即時進行，由培訓組織責任人實施。
⑵以提高員工的綜合素質為目的的培訓，培訓評估可以採用做課堂作業，在培訓課程講課結束後即時進行，由培訓講師出題，培訓組織責任人制發試卷，組織實施；也可以由學員在培訓結束後撰寫培訓小結。
⑶以提高崗位操作技能為目的的培訓，培訓評估可以採用現場提問，現場操作的方法，在培訓計劃中作出評估安排。
4.培訓效果評估，可以採用由學員填寫培訓評估表的方法，在每次培訓課程講課結束後即時進行，由培訓組織責任人實施。
5.培訓組織評估，可以採用培訓效果的評估方法，可與培訓效果同時進行。
三、培訓評估報告。由培訓組織實施責任人根據培訓評估表和培訓簽到記錄表編寫《培訓評估報告》（附件六）。《培訓評估報告》經子公司負責人簽字後需傳報集團公司備案。
第六章：內部培訓責任人和外聘培訓講師管理
第二十七條：內部培訓責任人
集團公司及其子公司部門負責人和技術主管均為本公司內部培訓責任人，承擔本部門的業務技能培訓任務。
第二十八條：內部培訓責任人的培訓任務
一、完成集團公司及其子公司月度培訓計劃中安排的培訓講課任務。
二、編寫培訓講義教材。
三、協助培訓班組織者做好培訓評估。
四、改進培訓講課的方式方法，提高培訓效果。
第二十九條：外部培訓講師的管理
一、需聘請集團外部培訓講師講課的培訓活動，南昌地區的，由集團公司人力資源部組織安排。非南昌地區的公司組織的，需報集團公司人力資源部審批。
二、外部培訓講師的課酬支付按培訓費用支付流程辦理。
第七章：外派培訓管理
第三十條：外派培訓審批流程
外派培訓必須填報員工《外派培訓申請審批表》（見附件七），外派培訓費用和時間達到本制度規定的員工必須簽訂《員工培訓協議》（見附件八），並按以下流程辦理審批手續。
一、子公司員工外派培訓的審批流程：
1.子公司部門負責人（含）以下員工每人每次培訓期內培訓費用≤3000元的審批備案流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》派出部門審核公司辦公室審核公司負責人批准簽訂《員工培訓協議》公司辦公室備案。
2.子公司部門負責人（含）以下員工每人每次培訓期內培訓費用＞3000元≤5000元的審批流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》 派出部門審核
公司辦公室審核公司負責人審核 集團公司人力資源部審核集團公司分管領導批准簽訂《員工培訓協議》 公司辦公室
備案。
3.子公司部門負責人（含）以下員工每人每次培訓期內培訓費用＞5000元≤10000元的審批流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》派出部門審核公司辦公室審核公司負責人審核集團公司人力資源部審
核集團公司分管領導審核集團公司總裁批准簽訂《員工培訓協議》公司辦公室備案。
4.子公司總經理、副總、總助每人每次培訓期內培訓費用＜10000元的審批流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》集團公司人力資源部
審核集團公司分管領導審核集團公司總裁批准簽訂《員工培訓協議》報備董事長人力資源部備案。
5.子公司總經理、副總、總助每人每次培訓期內培訓費用＞10000元的審批流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》集團公司人力資源部審核集團公司分管領導審核集團公司總裁審核集團公司董事長批准簽訂《員工培訓協議》集團公司人力資源部備案。
二、集團公司員工外派培訓的審批流程：
1.集團公司部長（含）以下員工每人每次期內培訓費用＜10000元的審批流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》人力資源部審核 分管領導審核 總裁批准簽訂《員工培訓協議》人
力資源部備案。
2.集團公司部長（含）以下員工每人每次培訓期內培訓費用＞10000元的審批流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》人力資源部審核分管領導審核總裁批准董事長批准簽訂《員
培訓協議》人力資源部備案。
3.集團公司總裁班子成員外派培訓的審批流程：
被外派培訓員工填《員工外派培訓申請審批表》人力資源部審核分管領導審核總裁審核董事長批准簽訂《員工
培訓協議》人力資源部備案。
第三十一條：外派培訓協議
一、簽訂培訓協議的前提條件
員工與公司簽訂《員工培訓協議》應具備以下條件
1.員工被外派培訓是經過本制度規定審批流程批準的；
2.脫崗培訓連續五天（含五天，包括路途時間、假期）以上；
3.派出公司支付報銷的外派培訓費用包括學雜費、報名費、交通費、出差生活補貼、住宿費等，不包括工資、獎金、福利、社保費等，超過1500元。
二、培訓協議的主要內容
1.培訓的服務事項
2.培訓時間與方式
3.培訓項目與內容
4.培訓收益與要求
5.培訓費用
6.公司的責任與義務
⑴按協議約定支付培訓費用
⑵做好員工培訓期間的培訓指導、協調、監督和服務工作
⑶為完成培訓學習任務的員工安排適合的工作崗位，並支付其與勞動合同約定和個人績效相應的薪酬。
7.員工的責任與義務
⑴完成培訓學習任務，取得相關培訓合格證書或培訓證明。
⑵遵守公司和培訓單位的規章制度。
⑶維護公司的形象和利益。
⑷培訓結束後，回到公司工作，服從公司分配，自培訓結束之日起服務期達到月以上。
8.公司違約責任
公司存在下列情況之一，公司應承擔的經濟責任：
⑴未按培訓協議約定支付培訓費用，給員工造成經濟損失的，按損失的全部支付違約金給員工，員工有權提出解除勞動合同。
⑵因公司的原因終止員工培訓或解除員工的勞動合同，除按勞動合同約定向員工支付經濟補償金外，給員工造成經濟損失的按損失的全部支付違約金給員工。
9.員工的違約責任
外派培訓員工存在下列情況之一，員工應當承擔的經濟責任：
⑴未完成培訓學習任務，未取得相關培訓合格證書或培訓證明，員工應向公司支付全部培訓費用。
⑵違反公司和培訓單位的規章制度，按相應的處罰規定辦理。
⑶在培訓期間損壞了公司的形象和利益，給公司造成損失的，按損失的全部賠償公司。
⑷在培訓期間員工提出終止培訓或解除勞動合同，員工應向公司支付全部培訓費用。
⑸員工因自己的原因辭職、離職，違反培訓協議的服務期約定的，應當按照以下約定向公司支付違約金：
違約金數額＝累計培訓費用÷累計協議服務月數×（累計協議服務月數－實際服務月數）
第三十二條：服務期約定標准
公司為培訓員工支付了培訓費用，公司與員工約定服務期的標准：
1.外派培訓費用＞1500元≤3000元，員工為公司服務的時間不少於12個月。
2.外派培訓費用＞3000元≤6000元，員工為公司服務的時間不少於24個月。
3.外派培訓費用＞6000元每增加500元，員工為公司服務的時間在24個月的基礎上再增加1個月。
4.服務期的起始時間從培訓結束日開始。
第三十三條：外派培訓期間管理規定
一、外派培訓員工在外訓期間應努力學習，完成學習任務，應特別注意個人行為，不得損壞公司形象。
二、外派培訓員工，在培訓期間公司的考勤記錄為出公差，應遵守培訓組織單位的培訓規定，不得無故遲到早退、曠課、缺課。
三、外派培訓批准後因故不能參加培訓的，應向派出公司報告，辦理退訓手續；中途退訓缺訓的，應辦理請假審批手續，否則按曠工論處。造成培訓費用損失的按本制度規定向派出公司支付違約金或賠償金。
第三十四條：外派培訓結束後期管理規定：
一、外派培訓員工在培訓結束後一周內辦理以下事項：
1.接受主機廠業務培訓的，應將培訓教材資料、獲得的培訓證書交教派出公司辦公室存檔；接受其他單位培訓的，應向派出公司人力資源管理部門報告獲取的教材資料、證書，人力資源管理部門認為公司需存檔的，應交公司存檔。
2.向派出公司人力資源主管部門上交《培訓評估表》（重點內容為培訓收益評估），存入個人培訓檔案。
3.辦理完培訓費用報銷。
二、派出公司人力資源主管部門認為有必要轉訓的，應做好轉訓准備，按公司培訓計劃完成轉訓任務。
三、未完成培訓任務的，如培訓不合格，應獲未獲證書的，無故曠學的，可以做扣除期間個人績效分、個人承擔部分培訓費用、曠工等處理，具體意見，由派出公司人力資源主管部門按情節不同提出處理建議報外派培訓批准人批准實施。
四、派出單位人力資源主管部門依據培訓費報銷等情況填寫《年度外派培訓登記表》(附件九)，核對《培訓協議》中的服務年限是否符合規定。
第八章：培訓費用管理
第三十五條：培訓費用分類
本制度所稱培訓費用分為內部培訓費用和外派培訓費用兩大類。
內部培訓費用，包括：培訓專用教材、教具、器材的購置維修費，培訓場地的租賃費等；
外派培訓費用，包括學雜費、報名費、交通費、住宿費、出差生活補貼、書雜費，其他因培訓需求發生的直接費用。
第三十六條：培訓費用的使用原則
堅持有計劃，先審批後使用的原則。
第三十七條：培訓費用的成本對象
一、子公司組織的培訓，其費用由子公司支付，列入管理費用成本。
二、集團公司組織的培訓，其費用由集團公司支付，列入管理費用成本。
三、集團公司批準的子公司員工外派培訓，其費用由子公司支付，列入管理費用成本。
第三十八條：培訓費用計劃的審批流程：
培訓費用計劃在子公司和集團公司的《年度人力資源計劃》或《年度培訓計劃》和《月度培訓計劃》中應分別列出內部培訓費用和外派培訓費用的計劃控制數。
第三十九條：培訓費用的支付報銷審批流程
一、子公司的培訓費用的借支和報銷審批流程：
1.子公司組織的內部培訓，其培訓費用的借支與報銷流程：
（1）不超年度計劃的培訓費用支付報銷流程：
辦公室培訓責任人填用款申請單或報銷審批單辦公室負責人審核
財務部負責人復核 公司負責人批准。
（2）超過年度計劃的培訓費用支付報銷流程：
辦公室培訓責任人填用款申請單或報銷審批單辦公室負責人審核
財務部負責人審核公司負責人審核 集團公司人力資源部審核分管領導審核總裁批准。
2.子公司員工外派培訓的培訓費用借支與報銷審批流程：
⑴不超過年度計劃,且在《外派培訓審批表》中確定的額度內借支報銷審批流程：
外派員工憑《員工外派培訓審批表》填借支用款申請單或報銷審批單辦公室負責人審核財務部負責人審核公司負責人批准。
(2)超過年度計劃或超過《員工外派培訓審批表》中確定的額度的報銷審批
流程：
外派員工憑《員工外派培訓審批表》填報銷單辦公室負責人審核
財務部負責人審核公司負責人審核 集團公司人力資源部審核集團公司總裁批准。
二、集團公司的培訓費用支付審批流程：
1.集團公司組織的內部培訓的培訓費用借支與報銷審批流程：
人力資源部培訓專員填借支用款申請單 人力資源部負責人審核
分管領導審核財務部審核總裁批准。
2.集團公司員工外派培訓費用借支與報銷審批流程：
外派培訓員工憑《員工外派培訓審批表》填借支用款單或報銷審批單人力資源部負責人審核人力資源部分管領導審核財務
部審核 總裁批准。
第四十條：培訓費用支付報銷的審核內容和依據
一、內部培訓教材、器具購置維修費和培訓場地租賃費支付或報銷的審核內容和依據。
1.費用開支項目是否符合經集團公司人力資源部批準的年度、月度培訓計劃。
2.所涉及的采購流程是否符合集團公司的固定資產、辦公用具的采購管理規定。
二、外派培訓費用支付或報銷的審核內容和依據：
1.費用開支項目是否符合集團公司人力資源部批準的年度、月度培訓計劃。
2.是否符合《員工外派培訓審批表》和《員工培訓協議》的約定。
3.受訓員工是否完成受訓任務，獲取應當獲取的證書，上交了應該上交的證書。
第九章：培訓紀律
第四十一條：培訓組織紀律
一、培訓組織責任人應在開課前達到培訓地點，並在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的准備工作。
二、培訓責任人和講師應在開課前到達培訓地點，檢查教具的准備情況。
三、學員應在開課前到達培訓地點，並簽到後找到自己的受訓位置。
第四十二條：課堂紀律
學員、培訓責任人在課間應關閉手機鈴聲，不準在講課時間說電話，有妨礙他人聽課的行為。
第四十三條：考勤紀律
准時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應按考勤制度規定的審批許可權辦理請假手續。必須補課的應按培訓計劃要求辦理。
② 求汽車銷售服務價格維護管理制度
員工管理規章制度
為了創造一支以公司利益至高無上准則，建立高素質、高水平的團隊服務於每一位客戶公司制定了以下嚴格的管理規章制度，望各位員工自覺遵守！
一、員工本著互尊互愛、齊心協力、吃苦耐勞、誠實本分的精神。尊重上級、不得越級打小報告、有何正確的建議或想法書寫文字報告交於上級部門，公司將做出合理的回復！
二、服從分配服從管理、不得損毀公司形象、透露公司機密；
三、上班不得遲到、早退、礦工；上崗時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象；
四、員工上鍾實行輪牌制，不得搶牌、挑牌、跳牌；更不準拒客、挑客；
五、員工上鍾操作必須按照技術流程完成，不得偷工減料；
六、工作時接聽私人電話不得超過1分鍾，衛生實行區域包干制，必須做到整潔清爽；
七、認真聽取每為客戶的建議和投訴、損壞公司財物者照價賠償，偷盜公司財物者交於公安部門處理
八、本公司不享受任何險種；
九、員工服務態度：
1、熱情接待每為客戶（您好！歡迎光臨！請~！）。作好積極、主動、熱誠、微笑的服務；
2、了解各產品的性能，向客戶合理的介紹；（工作中---不 好意思！請稍等！對不起！走路輕、說話輕）
3、工作後---對本次服務是否滿意？麻煩您對我們的服務多提寶貴意見！跟單！請慢走歡迎下次光臨！
十、員工獎罰規定：
1、全勤獎勵60元，遲到、早退、每分鍾扣罰1元；曠工一天扣罰120元，工作時間不允許請假，請假一天扣除當日工 資，未經批准按曠工處理；病假必須出具醫院證明，前三天扣除當日工資的30%，之後每天扣除當日的工資；
2、每三個月進行評選優秀員工，獎勵200元；（條件：必須全勤員工、業績名列前三位者、無客戶投訴者、無拒客者；）客戶投訴將取消本次上鍾業績，拒客一次扣罰30元；
3、衛生區域不清潔扣罰5元/次，工作完畢後未整 理干凈者扣罰5元/次；
4、上崗時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象，違者扣罰10元/次；上鍾時接聽私人電話不得超過1分鍾，違者扣罰5元/次；
5、必須服從分配、服從管理，違者扣罰30/次；私下使用本公司電腦者扣罰50/次；
6、透露公司機密（產品原價、客戶檔案、工資待遇）查明屬實將扣除當月工資的60%；
十一、入職條件：
1、填寫員工入職表，按入職須知執行規定；
2、甲乙雙方簽定勞務合同書，合同期最少為一年；
3、合同期間必須遵守本公司規章制度；
4、員工入職後前三個月將不定業績任務，之後將按公司所定業績任務完成業績；
十二、辭職條件：
1、員工合同期滿後方可離職，離職將發放所有工資與歸還培訓費和物雜費；合同期滿後如繼續續約者將當次獎勵100元，並在原有底薪上加30工資；
2、未滿合同期如需離職者必須提前3個月提呈辭職報告，書寫詳細理由批准後方可離職，離職只發放工資，培訓費和物雜費將予以扣除而作為違約金；
3、未滿3個月而要離職者只發放工資的40%，其餘部分與物雜費、培訓費作為違約金而予以扣除；
十三、辭退員工將不發放任何工資待遇，辭退條件如下 :
1、連續礦工3次/月；
2、拒客5次/月；
3、泄露本公司機密3次/月；
4、偷盜本公司財物者；
十四、員工離職、辭退後在兩年內不得向外透露本公司商業機密，如對本公司造成不良後果責任將由對方負責，並向有關單位提起訴訟！
公司宗旨：敏銳觀察和自我創新，以時尚品質、溫馨、潮流為產品風格，以信譽、創新、完美經營為理念，以包裝精美、質量上乘、價格合理、服務優質、信譽良好為追求目標！
員 工 管 理 規 章 制 度
一、工作時間：08:30—21:00 ; 09:30—22:00 ;
二、包食宿：中飯（11：30）；晚飯（17：30）；
三、薪金標准；底薪+提成 ；
四、錄用期：a:月基本工資=底薪300元
b:月基本工資=底薪500元
c:月基本工資=底薪800元；
3、技術等級工資發放標准：
五、其它獎罰按相應的規章制度辦理，1—30日為計算月，每月15日為上月薪金發放日，若半年以上連續完成所定任務，無重大違紀者，年終獎金1000元；
六、重大違紀如下：
1、曠工、擅離職守；
2、拒客、與客戶發生摩擦，遭客戶投訴；
3、透露公司機密、不服從管理、分配；
4、偷盜公司財物、損害公司利益；
5、員工之間相互挑撥離間、相互吵鬧；
崗位職責
1． 維持店內良好的銷售業績；
2． 嚴格控制店內的損耗；
3． 維持店內整齊生動的陳列；
4． 合理控制人事成本，保持員工工作的高效率；
5． 維持商場良好的顧客服務；
6． 加強防火、防盜、防工傷、安全保衛的工作；
7． 審核店內預算和店內支出。
主要工作：
1． 全面負責門店管理及運作；
2． 制訂門店銷售、毛利計劃，並指導落實；
3． 傳達並執行營運部的工作計劃；
4． 負責與地區總部及其他業務部門的聯系溝通；5． 負責門店各部門管理人員的選撥和考評；
6． 指導各部門的業務工作，努力提高銷售、服務業績；
7． 倡導並督促實行「顧客第一、服務第一」的經營觀念，營造熱情、禮貌、整潔、舒適的購物環境；
8． 嚴格控制損耗率、人事成本、營運成本，樹立「低成本」的經營觀念；
9． 進行庫存管理，保證充足的貨品、准確的存貨及訂單的及時發放；
10． 督促門店的促銷活動；
11． 保障營運安全，嚴格清潔、防火、防盜的日常管理和設備的日常維修、保養；
12． 負責全店人員的培訓；
13． 授權值班經理處理店內事務；
14． 負責店內其他日常事務。
輔助工作：
1． 指導其它門店人員的在職培訓；
2． 協助總部有關公共事務的處理；
3． 向總公司反饋有關營運的信息。
我心和你心
③ 對入職時間未達到合同期要求的,根據合同服務時間,按月進行折算扣除相關制度費，這個期間包括試用期嗎
④ 教師招考有的地方要求，新錄用的教師實行服務期制度，是怎麼回事
因為是新錄用的教師，其職業技能有待提高，有待發展，相應的對當地的教版育事業貢獻權力量就不會很大，等到三年左右差不多專業技能成熟了，如果此時合同又恰好到期，那麼從當地教育人才資源發展來看是非常不利的，所以合同簽的時間就會比較長。如果你實在呆不下去了，可以毀約的，當然，付點違約金是必然的，大概幾千塊錢，個別的可能要上萬，這主要看你簽的合約是什麼。
⑤ 事業單位最低服務年限是多長時間服務期間有何限制
五年。
事業單位規定最低服務年限是為了保持工作人員的相對穩定，而且這個規定是合法的。
事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。
事業單位一般要接受國家行政機關的領導，要有其組織或機構的表現形式，要成為法人實體。從目前情況來看，事業單位絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構，也有一部分由民間建立，或由企業集團建立。
與企業相比，事業單位有以下特徵：一是不以盈利為目的；二是財政及其他單位撥入的資金主要不以經濟利益的獲取為回報。 中國的事業單位和政府的關系比較密切。
事業單位要求工作人員公私分明，無私奉獻，積極進取，明確職責。事業單位與國家政府單位關系密切，所以對工作人員要求相對較高。
(5)服務期制度擴展閱讀：
規范央企負責人薪酬管理
「2012年，工資收入分配製度改革穩步推進，規范公務員津貼補貼、事業單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調整了最低工資標准。」尹蔚民說，「2008年以來，全國最低工資標准年均增幅12.6%。」
對於2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業工資制度。完善人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度，加快建立企業薪酬調查和信息發布制度，探索發布重點行業工資指導線。
同時，積極擴大工資集體協商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標准評估機制，穩慎調整最低工資標准。
「改革國有企業工資總額管理辦法，嚴格規范國有企業特別是中央企業負責人薪酬管理。」尹蔚民說，「健全工資支付保障制度，全面治理農民工工資拖欠問題。」
二要完善公務員工資制度。研究建立工資調查比較制度，繼續做好公務員和企業相當人員工資水平試調查。
三要完善事業單位工資制度。鞏固義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資成果。
⑥ 護士工作中的「三查七對」制度
「三查七對」抄制度具體內容如襲下：
三查：
1、操作前檢查：查葯品的有效期，配伍禁忌症。
2、操作中檢查：檢查葯品有無變質、渾濁，配伍禁忌症。
3、操作後檢查：查葯品安碚有無破損，瓶蓋有無松動。
七對：
1、對姓名
2、對性別
3、對年齡
4、對時間
5、對葯品
6、對劑量
7、對用法
(6)服務期制度擴展閱讀：
醫務人員醫德醫風行為規范
1、救死扶傷實行社會主義的人道主義。時刻為病人著想千方百計為病人解除病痛。
2、尊重病人的人格與權利對待病人不分民族、性別、職業、地位、財產狀況都應一視同仁。
3、文明禮貌服務。舉止端莊語言文明態度和藹同情、關心和體貼病人。
4、廉潔奉公。自覺遵紀守法不以醫謀私。
5、為病人保守秘密實行保護性醫療不泄露病人隱私與秘密。
6、互學互尊團結協作。正確處理同行同事間的關系。
7、嚴謹求實奮發進取鑽研醫術精益求精。不斷更新知識提高技術水平。
⑦ 求保安服務制度，崗位責任制度，保安員管理制度，急用！
保安員行為規范
一、模範遵守國家法律法規、及公司的有關規章制度。
二、服從命令，聽從指揮。
三、上班不遲到、不早退。
四、上班時按規定著裝（必須穿保安服），著裝整齊、清潔，不披衣、惝懷、挽袖、卷褲腿、穿拖鞋，不穿工服外出。
五、按規定佩戴好通訊器材，正確使用對講機，必須使用普通話，不利用對講機談私事，言語文明。
六、男員工不留長發、蓄鬍須。女員工不得染發、燙發、塗口紅、指甲油等。
七、值班期間不吃零食、看書報、寫信、聽收音機、睡覺等與工作無關的事情。
不得在崗位上喧嘩、打鬧、嬉戲。不得委託或代理他人打卡，不離崗、竄崗。
八、值班前不喝酒，不吃有異味的食物。工余時間不酗酒，不賭博。
九、講究衛生，不隨地吐痰、亂丟紙屑，注意個人衛生，經常打掃崗位及周邊的衛生。
十、微笑、禮貌、准確回答業主（住戶）及來訪人員的問題。
十一、不用電話閑聊，接打電話時文明禮貌。
十二、拾獲物品，及時上報及尋找失主，不佔為己有。
十三、積極參加隊部的學習和訓練及各種會議。
十四、愛護公物，不浪費辦公用品，注意環保。
十五、不搬弄是非、誹謗他人，不搞拉幫結派，注意團結。
十六、積極配合公司領導或公司授權人員的檢查。
十七、不泄漏、傳播公司、客戶、員工的秘密和隱私。
保安員違紀處罰辦法
一、 違反國家法律法規，觸犯刑律，情節嚴重的移交公安機關處理。工作失職致使業主（住戶）、公司財產收到嚴重損失者，給予解聘，並承擔相應的經濟損失。
二、 在突發事件或緊急情況下，臨陣脫逃或坐視不管者，除承擔相應責任外，並處辭退。
三、 不服從命令，不聽指揮，令不行、禁不止，頂撞上司者，無正當理由，罰款30元/次。
四、 脫崗、睡崗，罰款30~100元/次，批評教育，屢教不改者、情節惡劣者予以辭退。
五、 著裝不整（上班不穿保安服、穿拖鞋），舉止不端，精神不振者，批評教育、情節嚴重者罰款30/次元，屢教不改者予以辭退。
六、 工作期間做與工作無關的事，如：會客、閑談、吃東西、喝酒、看書報、進發廊、網吧、店鋪等，罰款20~50/次元。情節嚴重或屢犯者予以辭退。
七、 遲到、早退，服務質量欠佳，受到有效投訴者，罰款10~50/次元。情節嚴重或屢犯者予以辭退。
八、 當班期間發生入室盜竊，扣除當月工資50~100元/次。
九、 當班期間，公司領導或管理處領導發現脫崗、睡崗者，班長負連帶責任，扣款30/次元。
十、 當月違紀累計罰款三次者，自動辭退；嚴重違紀者，立即辭退。
十一、 嚴禁監守自盜和小偷小摸行為，違者罰款100元並予以辭退。
十二、 本處罰辦法解釋權歸管理處。
十三、 本處罰辦法自頒布之日起執行。
⑧ 我朋友在單位上班的時候進行了專業技術培訓，單位和他約定了服務期5年，由於他嚴重違反單位的規章制度，
問：我朋友在單位上班的時候進行了專業技術培訓，單位和他約定了服務期5年，由於他嚴重違反單位的規章制度，工作不積極，導致單位巨大損失，單位因此與他解除了包括服務期的勞動合同，那他就不需要再支付違約金了吧？
答：君同法律在線咨詢為您解答
如果用人單位沒有為你提供專項培訓費用並約定服務期或者簽訂競業限制協議，你現在辭職，是無須承擔違約金的。
法律依據：《勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
⑨ 勞動合同法是如何規定雙休調休的
2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式實施，9月3日《中華人民共和國勞動合同法實施條例》亦已公布施行，這兩部法律的貫徹執行對廣大企業及勞動者有重要影響，同時也產生了很多問題。為了幫助廣大企業和勞動者更好的了解這兩部法律法規，我們對實際操作中存在的普遍性問題進行了匯編，供大家參考。
1、勞務派遣的利弊
答：勞務派遣作為一種用工形式其存在對用人單位來講有利有弊。對用人單位來講使用勞務派遣的員工往往可以降低用工成本，降低用工風險，因此在勞動合同法實施前幾乎成了一種普遍的用工形式。而國家正是意識到勞務派遣用工中存在著侵犯派遣員工的合法權益，故此次修訂新法時總的原則是規范、限制。因此相應規定就是要同工同酬，即派遣員工與本單位員工的待遇一樣，另外法律一般也不允許接受派遣單位對派遣工再次進行派遣。
實踐中，勞務派遣一般用於臨時性，輔助性或者替代性的崗位上實施，而且一旦發生侵犯派遣員工的合法權益事宜時由勞務派遣單位與實際用人單位承擔連帶責任。因此從這一角度看，適用勞務派遣員工時，對實際用人單位來講基本達不到降低成本減少風險的目的。
2、員工病假可以享受哪些待遇？
答：1、員工因工病假或患職業病病假的，享受停工留薪待遇，具體標准為該員工原來工資福利待遇；2、員工非因工病假的，按照勞動部發[1994]47號文規定，給予3—24個月的醫療期。具體：（1）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月；（2）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上的20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。另外，特殊疾病的醫療期還可以延長（如癌症、精神病、癱瘓等）。3、員工在國家規定的醫療期內，用人單位應當按照本單位的工資分配製度以及勞動合同或集體合同規定，向員工支付病假工資或者疾病救濟費。上述工資或費用，不得低於當地最低工資標準的80%。實踐中為避免員工利用不當手段獲得過長病假，用人單位可以從內部規章制度尤其是病假的申請與批准環節進行完善。
3、用人單位為何要交納工傷保險？
答：隨著社會保險的不斷擴面，國家、社會、勞動者等各個方面對社會保險關注程度的提高，為員工交納社會保險已成為用人單位的法定義務，而作為社會保險組成的一個部分，工傷保險對於廣大用人單位來講無疑更是益處較多。首先是交納費用較少。其次交納工傷保險後對用人單位形成很好的保障，能夠減輕因工傷事故對用人單位造成的損失。當然也並不是只要交納了工傷保險，用人單位的所有工傷事故均有工傷保險機構賠付。只有傷殘等級為1——4級或死亡的職工，其所有賠償費用均有工傷保險機構賠付。而實踐中大量出現的5——10級傷殘的工傷事故中一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金，用人單位即使投保了工傷保險，對於上述二筆費用仍然要用人單位承擔。
另外，目前實踐中出現較多的員工在上下班途中發生交通事故，構成工傷後的賠償是否可以雙賠，是否既可以主張交通事故賠償又可以要求享受工傷待遇。就這一問題按照《工傷保險條例》及最高人民法院於04年5月實施的關於審理人身損害賠償問題的司法解釋中規定上述情況屬不同的法律關系，當事人是可以雙重主張的，但是目前我省高院民一庭意見還是以補差賠償為原則。
4、職工在公司打架並被公安機關拘留，這種情況下用人單位要求與職工解除勞動合同是否要支付經濟補償？
答：根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，如用人單位在本企業的規章制度中明確規定了「職工如因打架斗惡等原因被公安機關拘留的即屬於嚴重違反本企業規章制度」，那麼該用人單位有權就職工的這種嚴重違反本企業規章制度的行為，解除勞動合同並不支付經濟補償。同時需注意，我國法律規定了用人單位對於直接涉及職工切身利益的規章制度和重大事項需與職工協商，並須將決定公示或告知職工，如未按法律規定擅自製定的規章制度則對職工無效。
《勞動合同法》第39條中規定了另外五種用人單位可解除勞動合同並不需支付經濟補償的情形
5、職工在單位組織的旅遊中因交通事故意外受傷可否認定為工傷？
答：根據我國《工傷保險條例》及相關法律法規的規定，單位組織的旅遊，並非單位正常的生產經營活動，職工在此活動中發生意外受傷，不能認定為工傷，可以通過交通事故賠償向旅行社索賠。但職工在參加單位組織的培訓、會議等涉及生產經營活動時意外受傷可認定為工傷。
6、用人單位在新職工到崗後一個月內簽訂勞動合同可以嗎？
答：《勞動合同法》第10條規定：「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面合同」。根據上述條款可以看出，單位在建立勞動關系之日起最遲在「一個月」內訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為不違法。
但如果用人單位在用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍工資，這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面合同的處罰措施。
7、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同怎麼辦？
答：針對不少用人單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第14條規定，用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，並自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。
8、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？
答：用人單位只簽訂一年勞動合同，試用期不能超過兩個月。
根據《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期長短也不同：勞動合同期限在三個月以上不滿一年的。試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
另外，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
9、在試用期內，用人單位可以隨意解除勞動合同嗎？
答：在試用期內，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同；
（1）用人單位與勞動者協商一致的；
（2）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（3）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（4）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（6）因以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同情形致使勞動合同無效的；
（7）被依法追究刑事責任的；
（8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（11）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（12）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
需要注意的是，即使勞動者符合上述情形之一的，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同，應當向勞動者說明理由。
10、用人單位訂立哪些規章制度必須要和職工商量？
答：根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律，以及勞動定額管理等直接涉及到勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
11、單位的規章制度必須公示才有效嗎？
答：《勞動合同法》第4條規定：「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或是告知勞動者。」由此可見，今後凡是沒有經過公示或是告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。
12、什麼是勞動者的服務期？
答：用人單位出資培訓勞動者是現代企業的普遍做法，為了保障用人單位的合法權利，防止勞動者通過專門培訓獲得專業知識和技能後跳槽以獲得更高的收入。所謂的服務期，就是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限。也只有勞動者接受用人單位付費在職培訓後，用人單位才可以與勞動者約定接受專業技術培訓以後的服務期。
13、勞動者違反服務期約定要支付違約金嗎？
答：《勞動合同法》第22條規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。主要有兩層意思：第一，勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付違約金；第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，及約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
《勞動合同法實施條例》第二十六條進一步規定了：用人單位與勞動者約定了伺服器，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違法服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
14、什麼是「商業秘密」？用人單位可以與勞動者簽訂「保密協議」嗎？
答：根據我國《反不正當競爭法》規定，「商業秘密」是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。
在我國，法律允許勞動關系當事人之間通過合同約定有關保守商業秘密的權利和義務。《勞動合同法》第23條第一款也規定，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密與知識產權相關的保密事項。形式可以是以保密條款的形式寫入勞動合同，也可以單獨訂立一份保密協議，其兩種形式的效力是相同的。
15、「競業禁止」的概念？用人單位和勞動者在競業禁止中，有什麼義務？「競業禁止」的適用主體？
答：所謂競業禁止，是指負有特定義務的員工在離開崗位後一定期限內不得自營或為他人經營與其任職的企業同類的經營項目。
用人單位與勞動者訂立「競業禁止」協議後，在與該勞動者解除或終止勞動合同後，在競業禁止期限內應按月給予勞動者經濟補償。勞動者一旦違反「競業禁止」約定的，應當按約定向用人單位支付違約金。
根據《勞動合同法》規定，競業禁止的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位與上述人員以外的其他勞動者約定競業禁止，該約定無效。
16、勞動者遭到欠薪有快速解決途徑嗎？
答：《勞動合同法》對保障勞動者及時足額取得勞動報酬做出了強制規定：「用人單位應當按照勞動合同與約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬」，並且規定，「用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。」
17、補休代替加班費合法嗎？
答：職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。
《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作的，企業可以首先安排補休。在無法安排補休的情況下，才支付不低於工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。
法定節假日加班，不能安排調休的，單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。
加班費應當以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅僅以職工基本工資計算加班費是不正確的。
工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。
18、連續訂立兩次固定期限勞動合同，第三次就可以簽訂無固定期限勞動合同嗎？
答：連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第十四條、第三十九條、第四十條情形的，再續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
19、「勞動合同的解除」？法律後果是什麼？
答：所謂勞動合同的解除，根據關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第26條規定，是指勞動合同訂立後，尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。
勞動合同的解除分為法定解除和約定解除。《勞動合同法》第36條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。但是，法律後果不同，用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經濟補償金；勞動者提出解除的，用人單位可以不支付經濟補償金。
20、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經濟補償？
答：如果是勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，也叫過失性解除勞動合同。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的。