績效和監督

1. 根據績效管理制度明確監督責任

對於企業的管理，我一直認為我是個不太懂行的人，有很多迷惑，走了很多彎路。但我也有一些長處及心得，那就是前後兩個工廠，都是我自己一手做起來的，從骨幹人員的選擇，到制度流程的制定，再到後面的推行，每一個環節都很熟，該吃的苦頭也吃了不少，所以理解特別深刻，今天就來好好說一下有關企業制度的制訂與制度的推行問題吧！

首先是企業制度的制訂問題。我認為500人以下的小企業，在制訂制度的時候要注意如下問題。

第一，企業制度的制訂不能生搬硬套，一開始就想多，全，細。恨不得把世界五百強的制度照搬過來，恨不得把所有的管理問題用一套制度全部解決。這樣做對小企業特別是新企業來說，是一件大錯特錯的事。企業不同，人員的構成不同，企業的歷史傳承不同，制度的制訂都會不同。一定要跟據自己企業的具體情況進行制訂。制度也不是越多越全就越好，執行不了的制度比沒有制度還要可怕，制度的推行也得看企業的綜合實力，綜合實力不夠，制度就是制訂出來了，企業也沒有能力去推行。所以，在小企業里，制度越少越好，只要把主要的方面照顧到了就好，至於制度沒有照顧到的，自然談不上什麼處罰，還是多用溝通和思想工作來解決吧！但只要制定出來的制度，那就一定要執行，任何人不得超出企業的制度之外。

第二，那就是制度制訂的過程中一定要注意人性化，人性化是沒有標準的，大多數員工同意了，那就表示人性化了。所以在制度的制訂時一定要徵求員工的意見，你可以把你做那些規定的理由說給員工聽，徵求員工的意見，別要強硬來規定。事實上大部分員工都是通情達理的，一般的規定大家都能理解，也會擁護。千萬不能自己一個人心裡打主意，自以為是地定出各種條條框框，也不經過商量就硬性推行，結果員工反響很大，開始是一個兩個，但負面情緒象瘟疫，很快就會傳染給所有員工，那時候你就下不了台了，制度根本就執行不了。

制度制訂好了，接下來就是制度的推行問題。在制度的推行上，我是典型的強硬分子，那麼不規定，但一旦規定下來，那死人都要推行，我最痛恨的一件事就是在規則的面前打折扣。但具體怎麼推行是有學問的，有幾個要點 。

第一點就是要組織所有人員進行學習，務必讓企業的各項規定深入人心。新員工進廠，首先就是要他清清楚楚地知道企業的各項制度。這樣的制度學習還不能一次了事，每隔上一段時間還要反復一次，並且抽檢大家對企業制度的了解情況。這一點上我的體會是非常深刻的，企業制度也制訂了，學習也學習了，但一旦推行起來，還是有人會違規，更可笑的是違規者很多時候不清楚企業有這一項規定，心裡還不服，還要狡辯，還會有很大的逆反心理。這就是制度的宣傳不到位，這種情況廣泛存在。對於制度宣傳不到位，員工心裡不清楚，員工違反了，這不能怪員工，責任要在管理人員身上。

第二點就是狠抓企業的管理層。制度的推行之所以會慢慢推行不下去，很大程度上就是管理人員的執法有問題，首先是他自己不清楚，其次就是處罰標准不符合制度的規定。所以在執行的過程中難免該處罰的不處罰，不該處罰的亂處罰，或者處罰的額度不一制。這個就是問題的根源，企業不怕規矩嚴，怕就怕執行制度時亂來，這樣一來員工心態最容易失衡，員工心態一失衡，很多問題就會出來。我們的版主MM對代打卡一事文員罰一百，她卻改為200就是這類問題。

第三點就是所有處罰一律公布，最好是在定期的員工大會上公布。對員工的處罰不是目的，而是防止後面的人再犯，如果不公布，那效果就大打折扣了。每一次處罰，都是對企業制度的一次加強。再有就是在處罰完員工以後要視具體情況對他正行安撫，處罰的目的是治病救人，而不是把人整死。善後工作同樣非常重要，思想教育比單純的處罰要有用得多。

我們自己工廠在制度的推行過程中也會有各種各樣的問題，但對於在制度面前是嚴格執行還是視情況而變通，對我來說己經沒有任何疑問了，本人持鐵血的照章辦事態度。現在有疑問的地方只在企業的最高層，最高層屬於特權階級，簡單的制度管理已經解決不了問題了。盡管現在還沒有這方面的問題，但現在沒有不代表將來也沒有，隨著企業的不斷壯大和自身管理水平的不斷提升，我想我肯定能夠找到應對的辦法。

2. 績效考核表裡的內容是要每天監督評分嗎

沒用，銷售團隊核心是自發的，有願意賺錢和會賺錢的自然就會努力，混日子這些數字就是假數據，沒用的 數字管理沒有錯 kpi 但是對中國員工 不好使 就你說工作態度 今天來大姨媽 啥都不想干 你考評這個有用嗎 大數據一個月有那麼幾天 所以我認為用處不大！所以我總結 一是能力二是態度！真有能力不行的 怎麼教也不會 勸退得了 還有就是不差錢的對錢沒概念的 這種人特點聰明 數據做的好 就是沒東西

3. 如何加強審計機關自身績效評價和監督

1.對績效審計的認識不到位。包括政府在內、審計界自身以及社 會各方對績效審計的認識存在著較大的偏差。有人認為績效的評價應 當由單位的業務主管部門或相關專業技術部門來評價，有人認為當前 審計的重點還是在真實性和合法性上，甚至有人認為審計是依法審 計，就是審計事項是不是違法，不違法就不應該做什麼績效評價等 等； 2.績效審計的獨立性體現不夠。績效審計要充分評價資金的效益 性、效率性和效果性，但我國的績效審計往往不能站在獨立超越的 立場上，對上述內容的闡述不夠全面和深入，從而影響了審計的獨立 性，進而制約了政府績效審計的開展； 3.審計轉型發展不快。當前政府審計仍處在財政財務收支的真實 性、合法性，處於查錯防弊、發揮「免疫功能」的階段上，績效審計 很難短時間成為主流； 4.我國法律法規體系不健全，執法水平有待改進。法律監督不夠 給力，政務公開不夠透明，真正適用於政府績效審計的准則尚未建 立，取得立法支持是目前我國開展績效審計的當務之急； 5.政府的法制理念和審計觀念存在不足。政府對經濟管理在很多 方面仍停留在計劃經濟的「統一要求，令行禁止」的指導思想上，比 較重視政策執行過程式控制制和對財經法規的遵守，不太重視績效的管理 和認責，同時，政府審計機關更多強調的是過程式控制制，堅持查錯防 弊，處理處罰，強調自己的執法，從而深陷在合法合規性審計上。 另外，財政預算的科學性、法制化和透明度不高，績效審計評價 指標體系的建立完善，審計人員綜合素質的提高，以及現代信息化技 術的運用等等，都從不同的方面制約了我國政府績效審計的發展。

4. 如何推進財政扶貧資金績效評價和監督工作

財政資金績效評價工作程序一般分為前期准備、項目單位自評、財政局組織復評三個階段。前內期准備容階段，財政部門主要成立績效評價工作組，進行評價人員分工，落實人員責任。工作組成立後，制定評價工作方案，及時與被評單位進行聯系，取得評價共識和支持。明確評價重點，並針對項目特點，按照可比、適用、准確，又易於操作的要求，研究設計業務、財務類評價指標，為客觀公正地評價提供量化依據。最後，下發評價通知文件。項目單位自評階段，評價組主要加強與被評單位的溝通，指導幫助被評單位開展好自評工作，督促自評工作按時高質完成。復評階段，評價組選擇工作方法，針對不同項目，查核財務資料，測算財政補貼標准，採取重點檢查與抽查相結合等方式，進行實地核查，組織開展座談或問卷調查。外圍工作結束後，分析採集到的數據，進行橫向、縱向比較，再結合評價指標和標准，對評價項目進行全面綜合打分。最終，提出綜合性的評價報告或編制《情況反映》，提交被評單位、上級機關和相關單位、部門參考。

5. 人力資源部門如何監督和評價績效考評體系的實施就是人事部如何來監督績效考評的實施

360度績效考核運用

績效考核是績效管理中的一個重要環節，作為一個企業，必須建立一套客觀、公正的績效評價系統。目前，企業的績效評價方法有十餘種，常見的有360度績效考核法、KPI考核法、平衡記分卡法、關鍵事件記錄評價法、配對比較法、目標管理法等等。筆者所在企業是一個國有老企業，近幾年對中層幹部的考核均採用了360度績效考核法，通過幾年的實踐，對360度績效考核法的優劣和具體運用有了幾點體會，在此與大家進行探討。
一、360度績效考核法的優劣
360度績效考核法，是組織為了解某個個體的業績和表現，從與他有工作關系的所有主體（包括上級、下級、平級和自己）那裡獲得信息，並對他進行評價的過程。從360度績效考核法的定義和描述可以歸納出這一考核方法的優勢所在：
首先，這一考核法強調工作或完成任務的過程，注重中間付出的行動，而不單純是強調結果。因為對一個員工的績效考核，並不是簡簡單單一兩個財務指標的完成情況，它應該包括很多內容，要有來自管理方面的指標，來自客戶的指標，來自學習發展的指標，這樣才能 比較全面、正確地評價一個人對組織的貢獻和價值。
其次，360度考核法收集的信息是從多方面收集的，比較全面，信息的質量比較好，光由領導考核會受到個人閱歷和經驗產生偏見誤差，即使沒有偏差，也容易使員工產生誤解，甚至會引起上下級關系的緊張。
再次，參與評估的人數較多，各個評價主體之間設置了不同的權重，在統計的過程中減少了偏差和偏見的可能性。這樣的評估考核結果相對較易為被評價者所接受。但是，360度績效考核法也存在著其明顯的弱點：
第一，正因為360度績效考核法強調做事的過程，導致人們會忽略了績效目標，人們會注重去搞好人際關系，而不是做好自己的業績，這樣在在管理下屬的時候不敢大膽管理，從而影響到正常的經營管理。
第二，不同評價者的評價尺度不一，不同部門員工素質不等，對考核要素的理解程度也不同，由此造成評分上的差距較大。這一點主要體現在下屬評和直接主管評上。
第三，360度考核反饋方法是通過自評、下屬評、直接主管評和同級互評等多種方式，使用加權方法對不同評價者的考核結果進行加權平均，得出總分，因此各項主體的評估權重設置的科學性有待商榷。
最後，通過360度績效考核法來考核員工的業績，並決定員工的年終獎金，勢必凸顯和放大這種評估方法的缺點，造成員工的不滿，並失去實施360度考核法的本意。導入此項制度的真正價值，是希望透過多個方面的評估，讓員工更清楚地了解自己的優劣勢，進而調整自己的行為及方向。因此，接下來想和大家一起探討一下如何正確運用並成功實施360度績效考核法。
二、360度績效考核法的正確運用
要想正確有效地實施360度績效考核法，必須在以下幾個程序中予以關註：
（一）最大程度地獲取對該考核方法的支持
在360度績效考評方法的建立和實施的全過程中，要非常重視各方面對該方法的有效支持。在實施前，應向參與考核的所有員工進行培訓，幫助企業員工構建正確的績效考評理念。在實施過程中，應讓全體員工充分參與，准確理解各類考核表格的填寫，尤其要力爭得到企業高層管理人員的理解和支持，並在其支持下投入相應的資源，使考核工作能推廣應用。
（二）注意360度考核評估表的科學合理設計，並具有可操作性
1．要確定相應的考評周期。結合企業傳統考評周期的長短、工作任務的完成周期和考評工作的難易程度和工作負擔，一般以半年作為一輪考評周期比較合適。考評周期若太長，評價者不易記住員工長時間的工作表現。同時，建議企業建立完善的月考評記錄，將重大關鍵時間完成情況加以記錄評價，這樣在實施半年一次的360度考核時加以結合、予以參照，這樣有利於提高考核的准確性。
2．要合理地確定和調整考核要素。績效考核本身就是人力資源的管理工具，是企業文化的體現。企業在每個特定的歷史時期倡導和宣揚的文化和精神是不同的，因此在考核「組織能力」、「工作效率」、「責任心」、「溝通協調能力」和「品德行為」等基本的管理者勝任力要素的同時，還要結合企業特定的文化和要求，摻入新的考核要素。如筆者所在的企業2005年提出「加大成本控制、推行精細化管理」的目標，因此在2005年的考核要素中特別增加了「成本意識」的考核，2005年企業在人才緊缺的狀況下推行「導師帶徒制」，倡導中層幹部要積極進行「傳幫帶工作」，幫助和指導下屬提高技能，因此2006年的考核要素中增加了「授權指導」的考核。通過與企業生產經營目標和要求相結合，不斷對考核要素進行調整，以達到促使中層管理者與企業目標步伐一致的效果。
3．對考核要素劃分等級，對不同等級的日常行為表現進行具體描述，有利於評價者建立統一的評價標准，有合理的評價參照。如對於「責任心」我們是這樣進行等級劃分的：A等，有很強的責任心，任勞任怨、竭盡所能完成工作任務，樂於承擔更多的工作；B等，有責任心，主動積極完成職責內工作；C等，責任心不強，需有人督導才能完成任務；D等，無責任心，當工作出現失誤時，愛把責任推給他人，不主動承擔責任、檢討自己
（三）注重問卷發放和收集的公正性和有效性
問卷發放和收集過程中要注意提高員工的參與度，提高信息的准確性。首先，要讓熟悉被評價者的員工參與評價，因此，問卷應該發放到與被評價者工作有直接關系的相關人員手中。其次，有必要抽取一定比例的人數參與測評時，必須保證抽取的人員是採用隨機抽取的方式，這樣既能提高信息的准確性，又能確保測評的公正性。再次，測評過程中要注意一些細節問題，如採用匿名的方式，發放統一的用筆，用收集箱統一收集測評表等，這樣才能徹底消除評價者的顧慮，收集到真實反映評價者意見的信息。最後，在收集問卷時，要將上級、同級、下級等問卷分類收集並統計，有利於統計結果的分析整理。
（四）做到科學合理地進行信息分析
如果一項績效評價完成後，僅僅得出誰的得分高，誰的得分低，那是一項失敗的測評。關鍵的是要從分數統計的過程中，找到更深層次的東西。分析應從以下幾方面入手：
1．對被評價者進行總體分析，即對所有被評價者的各項主要指標平均水平進行綜合分析，把握被評價者整體上在哪幾個指標上表現較好，哪幾個指標上較弱，需要加強，這可以在各指標間進行橫向比較，也可與往年的歷史數據進行縱向對比。通過這一比較，可以大致反映隊伍的整體狀況和面貌。
2．對同一人員的各指標進行排序分析，與各指標的平均值進行比較，可分析出其各項工作執行情況的均衡程度，找出其優勢和劣勢；同時也可將各指標得分情況與往年進行對比，了解到該人員在各指標上的變化情況，有無進步以及進步大小。
3．對同一指標在不同人身上的表現情況進行排序，可為督促個人加強自我提高和修煉提供參考數據。
4．最後要對各項排序及分析綜合進行比較，並加以分析，得出分析報告。
（五）對績效考核結果進行反饋與面談
績效考核結果的反饋與面談這個環節往往被管理者給忽視了，這個環節實際上是非常重要的。一方面，績效反饋與面談可提高員工的參與度，為員工提供申訴的渠道，也增進了員工與主管之間的交流和溝通，另一方面，通過反饋面談，要求本人與直接主管共同制訂後備發展計劃和下一階段的工作目標。
反饋與面談要注意兩個方面：一是時間、地點的選擇和安排，時間要不與工作相沖突，且不宜太長，地點要選擇不受干擾的場所，環境要輕松，有利於雙方充分表達自己的想法。二是相關材料和數據的准備，面談時不僅僅告訴員工一個考核結果，更重要的是要與員工一道從材料和數據中分析為什麼產生這樣的績效，應該如何避免出現低的績效。
（六）績效考核結果的合理運用
績效考核結果一定要加以運用，若未運用，績效考核就成為走過場的形式主義，得不到重視，也沒有考核的必要。績效考核的運用方式有多種，如：運用於工資調整、獎金分配、晉升調配、職位置換、培訓教育等等，具體選擇哪一種，可根據企業的實際情況予以考慮。當然，考核過程中有許多不可避免的誤差現象，如評價指標的選擇、權重的確定、計算和評價方法的科學性、數據來源的可靠性等等，這些都直接影響著考評結果的可信度，但同時這也是任何一種考核都會遇到的問題，需要在運用中不斷摸索、總結、改進、提高。
總之，360度考核法是一種重要的、行之有效的評估方法，若能科學、合理、正確地加以使用，一定能為企業管理提供有益的支持作用。

6. 績效考核如何去開展，是要去部門了解每個人的工作內容，監督他們的工作過程，還是怎樣

只對結果進行考核，中間過程不要過多干預，否則會適得其反

7. 如何對績效考核過程進行監督

不知道樓主公司抄的規模襲，採用的是什麼考核方法？？
人力資源是推動部門，各部門執行會有一個結果反饋的
根據反饋時間和部門反饋說明進行匯總，會有一個判斷的。

也可以階段性的郵件跟進，了解部門是否需要人事的協助，等等進行了解。

8. 怎樣建立各部門各崗位的監督機制，建立各部門各崗位的績效評估同考核機制，實行獎罰制度 也是服飾公司。急

轉載以下資料供參考

員工績效考核
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特製定以下績效考核評估表 ：
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估項目 標准與要求 評分 權重
自我評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標准或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標准要求/一般）：80~89分；
C級（接近標准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標准/差、需改進）：69分以下

員工獎懲管理制度
第一章總則
第1條目的
為強化員工遵紀守法和自我約束的意識，增強員工的積極性和創造性，同時保證企業各項規章制度得到執行，維護正常的工作秩序，特製定本制度。
第2條適用范圍
企業所有員工。
第二章獎勵
第3條企業獎勵的方式分經濟獎勵、行政獎勵和特別貢獻獎三種。
第4條員工有下列行為之一者，可獲得獎勵
（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表現。
（2）熱心服務，有顯著善行佳話。
（3）檢舉違規或損害企業利益的行為。
（4）發現職責以外的故障，予以上報或妥善處理。
（5）對經營業務或管理制度提出有效的合理化建議，得到採納實施，並取得重大成果和顯著成績。
（6）為企業取得重大社會榮譽，或其他特殊貢獻，足為員工表率。
（7）忠於職守，積極負責，不斷改進工作，業績突出。
第5條企業設有「管理創新及合理化建議獎」、「傑出員工」、「先進員工」、「優秀管理者」等獎項，在每個工作年度結束後，人力資源部組織評選活動，對工作中表現優異的員工給予獎勵。
第6條員工符合下列條件之一者給予嘉獎並通報，頒發獎金____元，獎金隨當月工資發放。
（1）工作努力、業務純熟，能適時完成重大或特殊任務。
（2）品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模。
（3）其他對企業或社會有益的行為，具有事實證明。
（4）全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假。
第7條針對管理創新及合理化建議獎，企業設有金額為____～____元不等的共五級獎勵，根據實際情況決定獎勵級數。
第8條優秀員工每名獎金為____元。
第9條對傑出員工獎項，企業金額為____～____元不等的三個檔次，根據實際情況決定獎勵級數。
第10條對「優秀管理者」獎項，企業設有金額為____～____元不等的兩個檔次，根據實際情況決定獎勵級數。
第三章懲罰
第11條懲罰包括批評、記過、罰款、降級或降職、辭退。
第12條員工有下列情形之一，予以批評
（1）工作時間未經批准離崗或竄崗、閑談。
（2）因個人過失發生工作錯誤，情節輕微。
（3）妨礙工作或企業秩序，情節輕微。
（4）不按規定著裝。
（5）在非吸煙區吸煙、工作時間吃零食以及在辦公區從事娛樂活動。
（6）對上級指示或有期限的命令，無故未能如期完成。
（7）工作時間外出辦私事或長時間接打私人電話。
第13條員工有下列情形之一，予以罰款、記過、降級或辭退處理
（1）遲到或早退 每次罰款____元；當月累計達三次及以上，罰款____元並警告一次。
（2）曠工一日，除扣發當日基本薪資的____%外，另罰款____元。
（3）代人打卡被查出者每次罰款____元；三次（含）以上，通報批評並另罰款____元。
（4）委託他人打卡或塗改、故意損壞考勤卡除按曠工處理外，另每次罰款____元；三次（含）以上，通報批評並加罰____元。
（5）未按企業印信制度要求使用、保管印信，造成丟失、盜用等視情節輕重處以____～____元罰款，並警告一次；情形特別嚴重者予以降級、降職直至解除勞動合同。
（6）損毀公物除照價賠償外，另處罰金____元；如查實屬故意行為，視情節輕重加罰____～____元，並警告一次。
（7）利用職權、工作之便損公肥私，在對外交往中收受回扣或禮金，給企業聲譽帶來不良影響者，解除其勞動合同。
（8）其他違反企業制度和規定的行為，按相關制度或規定處理。
第四章附則
第14條員工獎懲的核實及手續辦理由人力資源部負責。

9. 如何加強對績效考核數據的審核和有效監督

不知道樓主公司的規模，採用的是什麼考核方法？？
人力資源是推動部門，各部門執行會有一個結果反饋的
根據反饋時間和部門反饋說明進行匯總，會有一個判斷的。

也可以階段性的郵件跟進，了解部門是否需要人事的協助，等等進行了解。