人事部門監督

⑴ 組織部門的工作職能

一、組織部門的工作職能

1、服務功能

服務於黨的政治路線和中心任務,是新時期黨的組織工作的基本原則。組織部門作為具體負責黨的組織工作的業務部門,其服務職能十分明顯。

2、參謀功能

組織部門需要經常調查研究、掌握情況,對所管轄的黨組織、黨員和幹部的情況比較了解,對上級有關組織工作的方針政策和指示規定比較熟悉。

3、執行功能

組織部門是在黨委領導下具體負責組織工作的業務部門,黨委是組織工作的決策和領導機構,組織、幹部部門是執行機構。凡黨的建設和幹部工作的重大問題,一旦經黨委討論決定後,組織部門要認真、堅決執行,不能自作主張,另搞一套。

4、管理功能

組織部門是協助黨委管理黨組織、黨員和幹部的職能部門。組織部門要根據黨中央和本級黨委的指示與意圖,加強對黨的組織成分、組織形式、組織制度的管理,加強對幹部的管理

5、指導功能

組織部門在組織工作方面有檢查指導的職能。主要表現在三個方面:一是各級組織部門對所屬單位黨組織建設的指導；二是各級組織部門對所屬單位整個幹部工作的計劃指導與政策指導；三是上級組織部門對下級組織部門的具體業務指導。

6、監督功能

組織部門的監督功能主要體現在檢查、監督各級黨組織和黨委是否認真遵守黨綱、黨章、黨的路線方針政策,是否認真落實黨的各項制度,是否嚴格遵守黨紀國法並發揮其應有的作用,是否認真貫徹黨的幹部路線方針政策,黨中央和上級黨委關於幹部工作的各項指示是否得到落實等。

二、組織部門和人事部門的區別

工作內容不同，人事部門是對人才的引進與最初的培訓，以及後期的考核。而組織部門是為了加強領導班子的組織、思想、作風建設和幹部隊伍的建設的

三、組織部門的含義

組織部是市委組織部是市委主管組織、幹部工作的職能部門。

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組織部門的作用：

1、指導作用

黨的組織工作對下級黨委、基層黨組織貫徹執行黨的基本路線、上級黨委的指示和決議、民主集中制方面;對廣大黨員在思想、組織、作風建設方面;對所屬組織部門在履行組織工作職能、提高組織幹部的素質方面;對國家機關、群眾團體的工作方面,都具有指導作用。

2、保證作用

黨的組織工作必須貫徹黨的政治路線並確保黨的政治任務的完成,這是黨的組織工作必須堅持的基本原則。我們黨的歷史經驗證明,正確的政治路線還要由正確的組織路線來保證。在有了一條正確的政治路線,並且確定了相應的組織路線以後,黨的組織工作發揮著關鍵性的保證作用。

3、管理作用

黨的組織工作對黨組織、群眾組織和政治工作機構等具有重要的管理功能。組織工作根據黨的政治路線和政治任務,依據黨的章程和管理原則、管理制度、管理體制、管理形式等,通過管理活動,把黨組織建設成為堅強的領導核心。

4、監督作用

監督作用是黨的組織工作的一項重要職能。組織工作的監督,既包括對黨的工作和自身建設的監督,也包括對國家政府機關、企事業單位堅持四項基本原則,堅持正確的政治方向,認真貫徹執行黨的路線方針政策和國家法律法令的監督。

5、調控作用

調控作用是黨的組織工作在組織內外交流、聯系、傳遞信息中,對各種人員、各個部門、各種組織環節進行科學調控,以充分發揮整體效能,實現組織目標的功能。

參考資料：網路-中國共產黨中央委員會組織部

⑵ 人力資源部門如何監督和評價績效考評體系的實施就是人事部如何來監督績效考評的實施

360度績效考核運用

績效考核是績效管理中的一個重要環節，作為一個企業，必須建立一套客觀、公正的績效評價系統。目前，企業的績效評價方法有十餘種，常見的有360度績效考核法、KPI考核法、平衡記分卡法、關鍵事件記錄評價法、配對比較法、目標管理法等等。筆者所在企業是一個國有老企業，近幾年對中層幹部的考核均採用了360度績效考核法，通過幾年的實踐，對360度績效考核法的優劣和具體運用有了幾點體會，在此與大家進行探討。
一、360度績效考核法的優劣
360度績效考核法，是組織為了解某個個體的業績和表現，從與他有工作關系的所有主體（包括上級、下級、平級和自己）那裡獲得信息，並對他進行評價的過程。從360度績效考核法的定義和描述可以歸納出這一考核方法的優勢所在：
首先，這一考核法強調工作或完成任務的過程，注重中間付出的行動，而不單純是強調結果。因為對一個員工的績效考核，並不是簡簡單單一兩個財務指標的完成情況，它應該包括很多內容，要有來自管理方面的指標，來自客戶的指標，來自學習發展的指標，這樣才能 比較全面、正確地評價一個人對組織的貢獻和價值。
其次，360度考核法收集的信息是從多方面收集的，比較全面，信息的質量比較好，光由領導考核會受到個人閱歷和經驗產生偏見誤差，即使沒有偏差，也容易使員工產生誤解，甚至會引起上下級關系的緊張。
再次，參與評估的人數較多，各個評價主體之間設置了不同的權重，在統計的過程中減少了偏差和偏見的可能性。這樣的評估考核結果相對較易為被評價者所接受。但是，360度績效考核法也存在著其明顯的弱點：
第一，正因為360度績效考核法強調做事的過程，導致人們會忽略了績效目標，人們會注重去搞好人際關系，而不是做好自己的業績，這樣在在管理下屬的時候不敢大膽管理，從而影響到正常的經營管理。
第二，不同評價者的評價尺度不一，不同部門員工素質不等，對考核要素的理解程度也不同，由此造成評分上的差距較大。這一點主要體現在下屬評和直接主管評上。
第三，360度考核反饋方法是通過自評、下屬評、直接主管評和同級互評等多種方式，使用加權方法對不同評價者的考核結果進行加權平均，得出總分，因此各項主體的評估權重設置的科學性有待商榷。
最後，通過360度績效考核法來考核員工的業績，並決定員工的年終獎金，勢必凸顯和放大這種評估方法的缺點，造成員工的不滿，並失去實施360度考核法的本意。導入此項制度的真正價值，是希望透過多個方面的評估，讓員工更清楚地了解自己的優劣勢，進而調整自己的行為及方向。因此，接下來想和大家一起探討一下如何正確運用並成功實施360度績效考核法。
二、360度績效考核法的正確運用
要想正確有效地實施360度績效考核法，必須在以下幾個程序中予以關註：
（一）最大程度地獲取對該考核方法的支持
在360度績效考評方法的建立和實施的全過程中，要非常重視各方面對該方法的有效支持。在實施前，應向參與考核的所有員工進行培訓，幫助企業員工構建正確的績效考評理念。在實施過程中，應讓全體員工充分參與，准確理解各類考核表格的填寫，尤其要力爭得到企業高層管理人員的理解和支持，並在其支持下投入相應的資源，使考核工作能推廣應用。
（二）注意360度考核評估表的科學合理設計，並具有可操作性
1．要確定相應的考評周期。結合企業傳統考評周期的長短、工作任務的完成周期和考評工作的難易程度和工作負擔，一般以半年作為一輪考評周期比較合適。考評周期若太長，評價者不易記住員工長時間的工作表現。同時，建議企業建立完善的月考評記錄，將重大關鍵時間完成情況加以記錄評價，這樣在實施半年一次的360度考核時加以結合、予以參照，這樣有利於提高考核的准確性。
2．要合理地確定和調整考核要素。績效考核本身就是人力資源的管理工具，是企業文化的體現。企業在每個特定的歷史時期倡導和宣揚的文化和精神是不同的，因此在考核「組織能力」、「工作效率」、「責任心」、「溝通協調能力」和「品德行為」等基本的管理者勝任力要素的同時，還要結合企業特定的文化和要求，摻入新的考核要素。如筆者所在的企業2005年提出「加大成本控制、推行精細化管理」的目標，因此在2005年的考核要素中特別增加了「成本意識」的考核，2005年企業在人才緊缺的狀況下推行「導師帶徒制」，倡導中層幹部要積極進行「傳幫帶工作」，幫助和指導下屬提高技能，因此2006年的考核要素中增加了「授權指導」的考核。通過與企業生產經營目標和要求相結合，不斷對考核要素進行調整，以達到促使中層管理者與企業目標步伐一致的效果。
3．對考核要素劃分等級，對不同等級的日常行為表現進行具體描述，有利於評價者建立統一的評價標准，有合理的評價參照。如對於「責任心」我們是這樣進行等級劃分的：A等，有很強的責任心，任勞任怨、竭盡所能完成工作任務，樂於承擔更多的工作；B等，有責任心，主動積極完成職責內工作；C等，責任心不強，需有人督導才能完成任務；D等，無責任心，當工作出現失誤時，愛把責任推給他人，不主動承擔責任、檢討自己
（三）注重問卷發放和收集的公正性和有效性
問卷發放和收集過程中要注意提高員工的參與度，提高信息的准確性。首先，要讓熟悉被評價者的員工參與評價，因此，問卷應該發放到與被評價者工作有直接關系的相關人員手中。其次，有必要抽取一定比例的人數參與測評時，必須保證抽取的人員是採用隨機抽取的方式，這樣既能提高信息的准確性，又能確保測評的公正性。再次，測評過程中要注意一些細節問題，如採用匿名的方式，發放統一的用筆，用收集箱統一收集測評表等，這樣才能徹底消除評價者的顧慮，收集到真實反映評價者意見的信息。最後，在收集問卷時，要將上級、同級、下級等問卷分類收集並統計，有利於統計結果的分析整理。
（四）做到科學合理地進行信息分析
如果一項績效評價完成後，僅僅得出誰的得分高，誰的得分低，那是一項失敗的測評。關鍵的是要從分數統計的過程中，找到更深層次的東西。分析應從以下幾方面入手：
1．對被評價者進行總體分析，即對所有被評價者的各項主要指標平均水平進行綜合分析，把握被評價者整體上在哪幾個指標上表現較好，哪幾個指標上較弱，需要加強，這可以在各指標間進行橫向比較，也可與往年的歷史數據進行縱向對比。通過這一比較，可以大致反映隊伍的整體狀況和面貌。
2．對同一人員的各指標進行排序分析，與各指標的平均值進行比較，可分析出其各項工作執行情況的均衡程度，找出其優勢和劣勢；同時也可將各指標得分情況與往年進行對比，了解到該人員在各指標上的變化情況，有無進步以及進步大小。
3．對同一指標在不同人身上的表現情況進行排序，可為督促個人加強自我提高和修煉提供參考數據。
4．最後要對各項排序及分析綜合進行比較，並加以分析，得出分析報告。
（五）對績效考核結果進行反饋與面談
績效考核結果的反饋與面談這個環節往往被管理者給忽視了，這個環節實際上是非常重要的。一方面，績效反饋與面談可提高員工的參與度，為員工提供申訴的渠道，也增進了員工與主管之間的交流和溝通，另一方面，通過反饋面談，要求本人與直接主管共同制訂後備發展計劃和下一階段的工作目標。
反饋與面談要注意兩個方面：一是時間、地點的選擇和安排，時間要不與工作相沖突，且不宜太長，地點要選擇不受干擾的場所，環境要輕松，有利於雙方充分表達自己的想法。二是相關材料和數據的准備，面談時不僅僅告訴員工一個考核結果，更重要的是要與員工一道從材料和數據中分析為什麼產生這樣的績效，應該如何避免出現低的績效。
（六）績效考核結果的合理運用
績效考核結果一定要加以運用，若未運用，績效考核就成為走過場的形式主義，得不到重視，也沒有考核的必要。績效考核的運用方式有多種，如：運用於工資調整、獎金分配、晉升調配、職位置換、培訓教育等等，具體選擇哪一種，可根據企業的實際情況予以考慮。當然，考核過程中有許多不可避免的誤差現象，如評價指標的選擇、權重的確定、計算和評價方法的科學性、數據來源的可靠性等等，這些都直接影響著考評結果的可信度，但同時這也是任何一種考核都會遇到的問題，需要在運用中不斷摸索、總結、改進、提高。
總之，360度考核法是一種重要的、行之有效的評估方法，若能科學、合理、正確地加以使用，一定能為企業管理提供有益的支持作用。

⑶ 市場督察部人事架構，部門、崗位職能說明及工作流程。

市場督察部工作手冊

總則督察部工作必須在公司的統一領導和指揮下進行，堅持請示匯報制度，做好一案一表記錄，維權打假日常工作在銷售公司具體領導下，由市場督察部負責管理。由於各市場督察部人員負責區域跨度較大，人員較少的現實狀況。合理利用有效資源，督察部人員工作流程如下：市場發現侵權產品和竄貨行為所轄市場業務員核實情況後，以書面形式報告大區經理市場狀況（地點，規模，性質，時間）。由大區經理具體安排工作，督察部將處理結果反饋大區經理和部門主管經理。
第一條打假工作必須做好從接到舉報到案件結束的全過程的書面記錄，不論案件大小，必須做到每案有調查，每案有結果。
第二條接待舉報人必須做到既認真熱情，不得任意泄露公司內部的有關機密情況，對舉報獎勵費，必須按公司現有規定執行，需特別支付的獎勵費用，必須事先報告公司總經理批准後，予以支付，不得自行許願支付，違者後果自付。
第三條必須與當地各級辦案執法機關搞好工作關系，做到既要掌握原則，又要主動熱情，提高他們的辦案積極性，加大打假力度，對執法機關的辦案獎勵經費，必須按公司規定執行，需特別獎勵的，必須事先報公司總經理審批同意後，方能支付，不準自行許願決定，違得後果自負。
第四條打假案件的所有材料，必須及時整理，保管完整，並在案件結束後的本月內送交打假辦歸檔，需要即時匯報的，應用傳真或快件傳遞匯報。
第五條在向執法機關索要各種辦案書證明，凡執法機關不便提供的辦案書證，應及時做好工作，請他們出具簡要的書面查案經過，，一並上交。
第六條查案結束後，必須按一案一表的格式內容，認真填寫，字跡應清楚，數字報准確，發現填寫不符規范的，即退經辦人重新填寫。
第七條各市場打假成績，一律按一案一表統計，未填報一案一表的打假成績，不予計算在內。
第八條所以打假費用的審核報銷，不論案件大小，必須憑一案一表和照片及查案情況匯報，予以審核報銷。公司所有對外打假專用證明材料(商標手續、產品鑒定書、委託書等)各市場領用後，必須有專人保管，專人使用，不得將空白專用證明材料轉交其他人員代為使用，專人辦案使用後，必須將原件復印一份與一案一表打假辦，專用證明材料遺失或發生問題時，由原領用人員或使用者承擔責任。

第八條考核辦法：雙百分考核。

1、全年的打假維權案件記錄在案（公司建檔為准）的數量，質量（市場影響力）綜合評估100分。

2、出勤率佔30分。

3、被公司採納的合理化建議30分。

4、有無違紀表現40分。

註：公司將評出「優秀、一般、較差」給予（晉級、降職、辭退），年終考核歸檔。

市場督察崗位職責
工作職責:
1、定期督察終端門店的陳列、庫存、競品、價格、促銷等情況，並完成巡店報告；
2、監督市場監督、市場推廣、市場維護的工作；
3、陪同銷售人員走訪市場，結合公司實際情況，拿出是否開展促銷的依據；
4、對各板塊業務員的工作檢查和督導；
5、監督促銷員促銷活動的執行；
6、監督促銷物料的發放和實際使用情況；
7、完成上級下達的其他工作任務

市場監督經理

任職要求：
1、大專以上學歷。XX行業三年以上市場督導行業工作經驗。
2、擅長客戶網路的維護。
3、有親和力，語言表達清晰。
主要職責：
1、堅決執行公司規定的產品銷售各項規章制度，並監督公司銷售人員執行制度實際情況。
2、監督客戶執行公司價格政策、區域銷售政策、市場支持政策的執行和落實。 3、根據團隊營銷人員執行公司制度的優劣，向公司領導提出獎罰的權利。
4、根據客戶執行政策情況的優劣，向公司提出針對客戶的獎罰的權利。
5、協助公司、客戶進行市場打擊假冒我司產品的職責和權利。

市場督察部文員
崗位職責：
一、主要職責:
1、按范圍規定傳達和保管各類文件、資料。
2、對市場督察部內部資料及總經理批示的執行文件和資料,以及上報集團公司領導的各種違規違紀案件資料的保管負全部責任;
3、協助督察員與集團公司相關部門的相關數據和資料的銜接工作;
4、貫徹執行集團公司的各項規章制度。
5、負責部門日常內勤工作。

二、招聘條件:
1、與營銷或行政等相關專業本科學歷;
2、一年以上相關工作經驗;
3、有一定的執行能力、人際交往能力和靈活應變能力;
4、有較強的文案寫作能力、行政事務處理能力和關注細節的能力;
5、熟練運用計算機辦公軟體。有一定的財務或審計知識者尤佳。

下面是一份督查部工作職能及組織架構說明：
http://qingyunyinuo.blog.163.com/blog/static/54151444200963152650475/

希望上述回答對您有所幫助！

⑷ 如何對公共部門人事管理進行監督

當代的公共部門人力資源管理的趨勢：
從設計、宣傳到實施是一項復雜的系回統性很強的工作答，很多工作單靠一家企業的人力資源部門是很難獨立完成的。這就需要人力資源部門開展有效的內部分工和外部合作工作（這也是人力資源管理的發展趨勢），對人力資源管理部門的職能進行重新定位：

⑸ 人事部門如何監督財務部門

人事部門一般無法監督到財務部門，一般監督財務部門的是內部審計部門、董版事會中的審計委員權會、監事。
當然如果人事部門有專業人員（審計、會計、財務專業）的也可以監督。不過這樣子貌似職能混亂了。
如果要監督財務部門可以參照審計或者內部審計的一些方法。

總之監督財務部門的人要專業！

⑹ 為什麼要建立人事考試監督員制度

1.從身份管理到崗位管理
聘用制度、崗位管理，把能上能下、能進能出這兩個改革的目標確立下來，為事業單位的人事制度管理找到了突破口

隨著有關分類推進事業單位改革的指導意見的發布，備受關注的事業單位改革已駛上快車道。

4月11日，《瞭望》新聞周刊今年第15期曾以《事業單位改革正式開閘》為題，率先解析了事業單位分類改革的全國性整體改革方案，「甩掉兩頭、留下中堅」為三類事業單位改革的主要思路。近日，本刊再次了解到相關權威信息，深化事業單位人事制度改革的新部署已經確定。

「事業單位人事制度管理改革的重要目標是，實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變。」中國行政體制改革研究會秘書長、國家行政學院教授汪玉凱接受本刊記者采訪時說，從「身份管理」到「崗位管理」，意味著事業單位將打破人員身份的界限，人員聘用必須建立在崗位需要之上;每個崗位上，一崗一職，實行崗位和績效工資制度。當不能勝任崗位工作時，要調整崗位，崗變薪變，也就是說，崗位要能上能下，待遇要能高能低。

在受訪專家看來，事業單位改革牽動了4000萬「事業人」的切身利益，是否真正解決好人員能進能出、崗位能上能下的問題，直接關系著能否調動事業單位各類人才的積極性、主動性、創造性，關系著事業單位能否不斷適應社會公共服務需求，為群眾提供高效滿意的服務，是改革的核心內容之一。

從新部署看，到2015年，將全面建立聘用制度，完善崗位管理制度，普遍推行公開招聘制度和競聘上崗制度，建立健全考核獎懲制度;到2020年，將形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的政策法規體系。

2.人事制度改革分類推進

「人員能進不能出，崗位能上不能下，分配吃大鍋飯，搞平均主義」，受訪專家指出，這是事業單位人事制度以身份為特徵的固化式管理的痼疾。1992年黨的十四大提出逐步建立健全分類管理的人事制度後，事業單位人事制度改革試點啟動，2000年以後，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸提速。

「事業單位本身是一個非常復雜的系統，要推進其人事制度改革的進展，首先必須對事業單位進行分類改革。」國家行政學院公共管理教研部教授竹立家認為，只有在分類改革到位的情況下，事業單位的人事政策才會具有更高的科學性和合理性。

權威人士介紹，事業單位分類後將實行不同的人事管理制度。比如，從事公益服務事業單位，實行以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的事業單位人事管理制度;承擔行政職能事業單位，轉為行政機構的，實行公務員制度;從事生產經營活動事業單位，轉為企業的，實行勞動合同制度。

而從事公益服務的事業單位中，公益一類的公益性更強，承擔著義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源;公益二類承擔著高等教育、非營利性醫療等公益服務，可部分由市場配置資源。「簡言之，公益一類提供基本公益服務，不能在市場上創收;公益二類提供公益服務，可以在市場上取得一些收入。」汪玉凱解析道，「人事管理模式的大方向是一樣的，都要由傳統的身份管理轉向崗位管理。」

高層對這兩類公益服務事業單位的人事管理制度有不同界定：公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制;公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。

對此，汪玉凱解析說，由於公益一類事業單位經費依靠國家財政全額撥款，其人事編制要經過國家相關編制部門審批，其人員的工資、福利待遇等由國家財政包干，所以，公益一類的編制控制比較嚴格，屬於審批性質。

而公益二類，由於其相當一部分收入可以通過市場化來獲取，因此其人事編制只需由單位決定，經上級主管部門備案即可，就不再需要上級部門審批編制了。也就是說，公益二類事業單位屬於國家財政差額撥款，撥款數額是固定的，其需要聘用多少人員可以自行決定，不需要通過審批程序。

據了解，針對不同類型公益類事業單位在聘用合同、崗位設置、公開招聘、競聘上崗等方面的不同管理辦法將繼續探索完善。同時，隨著事業單位人事制度改革的推進，也將做好事業單位轉為行政機構的人員過渡工作、事業單位轉企改制的人事勞動政策銜接工作等。

3.能進能出能上能下

聘用製作為事業單位一項基本的用人制度，其主要的制度目標就是打破傳統的身份管理，由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變。而聘用制的基本制度目標，只有通過崗位管理這一途徑和手段才能加以實現和完成。

中國人事科學研究院人才隊伍建設研究室主任劉霞認為，聘用制度和崗位管理制度之間是相互依存、相互作用的。崗位管理是推行聘用制的內在要求，崗位管理是聘用制的深化和具體化，二者共同體現了事業單位人事制度改革的主體內容。

「根據中央要求，逐步健全以合同管理為基礎的事業單位用人機制，探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制的具體辦法。」汪玉凱說，在事業單位實行聘任合同管理制、規范編制管理，這是事業單位改革的基礎。

「現在的事業單位，有事業編制、聘用合同制、臨時工等多種身份，管理和執行方面的問題突出。實行統一的聘用合同制，將改變這樣的狀況。」竹立家說。

在新部署中，對事業單位關鍵崗位人員、骨幹人員，可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。另一方面，崗位管理制度將全面實施。國家確定事業單位通用的崗位類別和等級，事業單位則按照有關規定自主確定崗位，自主聘用人員，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

汪玉凱分析，事業單位崗位將分為管理、專業技術、工勤技能等三類。每一類崗位又分為若乾等級，實行最高級別控制和結構比例調控，形成動態管理機制。

「對於每個崗位的任職資格、任職能力，都應有具體的量化要求，能夠讓人才"對號入座";同時，每個崗位上的薪酬待遇也應確定，誰在崗位上，誰就拿相應的待遇，不再考慮資歷、工齡，而是按崗考核、以崗定酬、按崗培訓，實現崗位管理制度全面入軌。」

聘用制度、崗位管理，將打破原有事業單位人員身份固化的束縛，旨在形成「人員能進能出、崗位能上能下」的用人機制。

竹立家認為，事業單位應通過公開招聘，擴大選人用人視野，匡正選人用人風氣，嚴把人員進口關。他建議，特別應實行考試招聘的制度，公開招聘要做到信息公開、過程公開、結果公開。

汪玉凱說，今後事業單位的人才招聘將會採取更加靈活、更加多樣、更能夠體現競爭的機制，打破身份、資歷等限制，依照崗位需求來選拔人才，這樣才能真正杜絕走後門、搞裙帶關系等不正之風。

據權威人士介紹，事業單位公開招聘信息服務網路也將逐步探索建立，事業單位關鍵崗位和重大項目負責人全球招聘制度也在摸索之中。按照改革時間表，到2015年，將完善相關政策規定，實現事業單位公開招聘制度的規范化。

同時，在用人上，還將力推競聘上崗制度，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現能上能下。並將建立健全以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點內容、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法，將考核結果作為調整人員崗位、工資以及解除、續訂聘用合同的基本依據，充分發揮獎懲制度在人事管理中的激勵和約束作用。

人員的出口關也是深化人事制度改革的重點之一。受訪專家指出，需暢通事業單位的人員出口，拓展人員正常退出渠道。

「聘用制的實行，在制度層面明確了工作人員能進能出，使得其正常退出成為一個規范性現象。」竹立家說，人員「出口」包含著兩個層面的問題，其一是單位對不符合崗位要求人員的解聘、退出;另一個則是人才的自由流動，因薪酬待遇、工作預期而產生的員工「辭退」單位的情況，也將成為正常現象。「我們要拓寬辭退渠道和退出機制，最重要的一個機制就是要雙向辭退。」

「聘用制度、崗位管理，把能上能下、能進能出這兩個改革的目標確立下來」，汪玉凱說，這為事業單位的人事制度管理找到了突破口;而要使人員出口暢通，還需建立完善事業單位養老保險制度、與聘用制度和崗位管理制度相適應的事業單位工作人員退休制度等，這樣才能真正從制度層面解決「出口」問題。

4.配套改革需跟進

「有了一個好的規劃和改革策略，只是順利推進事業單位改革的前提，在實施中遇到的問題、難題，肯定不會令我們輕松。」汪玉凱認為，推進事業單位改革必須與政府改革協同進行。

從高層對進一步改革人事制度的要求看，相應的人員流動政策、社會化人事檔案管理系統、職稱制度改革、未聘人員安置政策、人事監督管理和服務、人事政策法規體系建設等等配套改革措施也需要同步跟進。

著眼於全局，汪玉凱認為，有「四道坎」尚待破解：

其一，事業單位如何科學合理地分類?怎樣將中央部署的分類標准正確應用到實際中去，特別是有的事業單位具有雙重，甚至三重屬性，既履行某些行政職責，還提供一些公益服務，甚至還從事一些經營活動;有的單位內部又分為參照公務員管理的行政人員和屬於事業屬性的專業技術人員和管理人員。如何能把126萬家不同類型的事業單位合理有序、公平公正地歸好類，是一件具有挑戰性的事情。

其二，如何有效「剝離」?分類後的剝離才是動真格的，直接涉及到眾多人的切身利益。在剝離中，國家政策設計做了充分的考慮，如「老人老辦法」、「中人中辦法」和「新人新辦法」，並制定出明確的政策界限，但真正實施起來，要面對的是一個個具體的人，需要努力化阻力為動力。

其三，如何實現養老社會統籌?建立社會統籌的養老保障制度，是改革的一項重要內容。非但不能採取簡單的由傳統的單位養老變為社會養老，還應當啟動相關的配套改革，如破解企業、事業以及公務員三支隊伍養老水平的相對平衡等問題。

其四，能不能構建起一個有效的體制和機制?這將是最終檢驗改革是否成功的根本標志。如，事業單位內部的用人制度、收入分配製度以及領導制度、運行機制等，如何與事業單位的整體改革相適應;事業單位的管理體制以及與傳統的上級黨政機構的關系模式需要作怎樣的調整和改革;如何在實踐中建立起事業單位的法人治理結構等。

「只有這些帶有根本性的問題，同時進入改革的議事日程，事業單位改革才有可能真正取得實質性進展。」汪玉凱強調說。

⑺ 人事管理就是監督員工的行為舉止嗎

不只是監督。

人事管理：
人事管理是人力資源管理發展的第一階段（有時也作為廣義的內「人力資容源管理」的代稱），是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，並保護其合法的利益。

⑻ 各級政府人事部門對國家公務員考試錄用的監督的著力點主要有哪五個方面

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各級政府人事部門對國家公務員考試錄用的監督的著力版點您可以登錄權到天津中公教育官網上查看，網站上有招考信息和備考資料可以查看閱讀，更多信息請關注>>>天津中公教育官網http://tj.offcn.com/html/tianjingongwuyuan/?wt.mc_id=bd14672

如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

⑼ 勞動法85條規定勞動行政部門監督檢查勞·動法執行情況與人事部門沒有任何關系，人事部門批復勞動合同也

這個事情應該發生在勞動局與人事局合並為人力資源和社會保障局以前專，人事部門無權按屬《勞動法》第八十五條規定行使職權，但可以按《勞動法》第八十七條的規定，在職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。

如果這個事情不屬於人事部門職責范圍內工作，而人事部門對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督和作出處理，顯然已超越許可權，勞動者（用人單位）可以提起行政訴訟。

《勞動法》

第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。

第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。

⑽ 人事部主要做什麼

1、 負責公司人力資源工作的規劃，建立、執行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程序或規章制度；

2、 負責制定和完善公司崗位編制，協調公司各部門有效的開發和利用人力，滿足公司的經營管理需要；

3、 根據現有的編織及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度/月度人員招聘計劃，經批准後實施；

4、 做好各崗位的職位說明書，並根據公司職位調整組要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符；

5、 負責辦理入職手續，負責人事檔案的管理、保管、用工合同的簽訂；

6、 建立並及時更新員工檔案，做好年度/月度人員異動統計（包括離職、入職、晉升、調動、降職等）

7、 制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批准後實施；

8、 對試用期員工進行培訓及考核，並根據培訓考核結果建議部門錄用；

9、 負責擬定部門薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制；

(10)人事部門監督擴展閱讀：

一般意義上人力資源部門應該是人事部的發展，但不能說人事部本身具有缺陷，只是一般意義上的解說歪曲了人事部的意義。人力資源的意義發展是其本身職能的發展而非部門名稱的原因，因此人事部並沒有過時之說。其本身職能的變化和發展應該具有時代意義。

人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：

一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

四、重視並促進團隊合作；

五、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；

六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；

八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。

拋開權力、職位層級，個人影響力還可以來源於讓人信服的專業能力及與生俱來的人格魅力。具備個人影響力的企業HR可以很好地影響員工的意識及觀念，對員工的工作態度具有導向性。通過影響員工的工作行為，讓員工採取與公司需求最相匹配的行動，為企業創造最高的價值。